医院内部绩效考核与分配.ppt

高 文,医院内部绩效考核与分配 改革的探索和实践,此处添加文本,绩效考核与分配改革的历史背景,绩效考核与分配改革的必要性,绩效考核与分配改革的指导思想,绩效考核与分配改革的实践,一,二,三,四,目录,医院绩效管理考核分配模式的探索,2,但以下问题日益凸显： 医院补偿机制不到位，医院运营资金困难 没有成本核算意识，浪费现象严重 内部分配“大锅饭”现象严重 “看病难”的问题比较突出 医院内部改革受到市场观念的强烈冲,80年代之后,20世纪80年代,时间轴,1.1 历史背景,企业成本核算模式同样适用于医院的财务管理活动,80年代之后,作为公共事业单位，收支结余计奖模式应运而生,1.2 收支结余计奖模式的弊端,无法体现公立医院的“公益性” 引发医院乱收费，增加患者负担 不利于医疗服务质量的提高 项目收费的价格差异，导致分配不合理 不能完全体现按劳分配原则,收支结余计奖模式出现难以克服的弊端,80年代之后,时至今日,创新分配方式绩效考核分配模式,时至今日,时间轴,医院绩效管理考核分配模式的探索,医改要求 改革公立医院运行机制，深化人事分配制度改革建立医务人员绩效考核制度，完善分配激励机制充分调动医务人员积极性 卫规财发（2004）410号文关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定 上级要求 市级医院绩效工资改革与公立医院改革同步推进 沪人社资发（2011）62号文关于印发上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见和若干具体问题处理办法 申康发（2012）193号关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见（试行）等相关文件精神,2.1 必要性外因,核心要求 两切断 切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关 系、切断医务人员收入分配与科室经济收入之间的直接挂钩关系 一转变 彻底转变以科室收减支结余为基数的分配模式，着力转变 运行机制,2.1 必要性外因,政策的变化和对医 院 考 核 要 求 的 变 化 政 府 与 患 者 满 意 成 为 要 点 费 用 控 制 成 为 指 标（总量、均次费用、药占比等） 医 疗 行 为 规 范 有 更 多 制 约 管 理 要 求 量 化 和 比 照 “双降双控”和工资总额核定 医保预付制 低 廉 优 质 高 效 成 为 方 向,2.2 必要性内因,如何应对“双控双降”和工资总额核定 “双控”是指以控制均次费用增幅为重点，控制医疗收入增长率，以控制人员经费和管理费用为重点，控制医疗成本增长率 “双降”是指降低药品收入和卫生材料收入占医疗收入的比重 工资总额（人员经费）核定，一年一定 “不等式”目标模式（增幅）：业务量医疗收入医疗成本工资总额增长 医保预付制的全面实施，实行医保总量超额分担，结余留用,2.2 必要性内因,解决原分配方案不合理性的需要 1.与医护人员的实际工作量、工作职责、风险、技术、业绩和贡献关系不密切，难以起到激励作用。 2.承担公共职能的科室及特殊科室（急诊、ICU)的效益无法体现，队伍稳定性差，医务人员流动频繁。 3.医技部门收入与收费项目紧密挂钩，成本权重较大，易受调价因素和成本变动的影响。 4.护士的分配跟着病房，无法体现不同病区同一群体的劳动付出。,2.2 必要性内因,医院绩效管理考核分配模式的探索,3.1 绩效考核与分配改革的目标,构筑符合市级医院特点的绩效薪酬分配体系,以战略规划 为引领,以学科建设 为核心,按照上海申康医院发展中心发布的关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见（试行）的文件要求。,3.1 绩效考核与分配改革的目标,构建一个完整、系统的绩效考核分配体系。将考核与分 配有机结合起来，在分配中体现考核，在考核中体现分配。,激励、导向 作用,坚持公益性 以转变医院运行机制为主线，改革内部绩效考核和 收入分配制度 保持高效率 保持医院高效运行，着力缓解“看病难、看病贵” 调动积极性 探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人 员积极性 发展可持续 引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务能力,3.2 绩效考核与分配改革的原则,医院内部绩效考核与分配体系以绩效为基础，以考核 为依据，坚持体现公益性和保持高效率并重。 在分配中坚持多劳多得、优绩优酬、注重公平。 实行岗位聘任制、岗位薪酬管理制，按岗定酬、薪 随岗走、岗变薪变。,3.2 绩效考核与分配改革的原则,实行分类分级分等考核。将同一岗位分成不同职级、不同等级，结合岗位的技术风险，确定相应的岗位薪酬。,临床医生,临床护理,医疗技术类,实验室人员,医疗辅助人员,分类 分级 分等,3.3 绩效考核与分配改革的基本思路,全方位考核,考核结果除作为衡量绩效工资的依 据外，还将作为职务晋升、聘用、表 彰奖励、科室学科人才建设投入等重 要依据。,3.2 绩效考核与分配改革的基本思路,医院绩效管理考核分配模式的探索,临床医生,4.1 分配方案的计算方法及说明,突出临床服务能力，岗位工作量、工作质量、医疗安全、病种难度与手术难度、患者满意等指标权重在考核体系中占主要比重 1.注重服务效率（手术量、出入院量、初治病人比例等，增量额外奖励） 2.侧重于专科技术导向，鼓励专病收治（如外科手术量、放疗比例等，考核） 3.侧重于岗位技术风险（外科、介入、传染病、急诊、ICU等，补贴）,临床医生,4.1 分配计算方法及说明,每月科室效益=（上一年度该科平均每月效益（1医疗绩效指标考核30%）（1岗位技术风险系数） 医疗质量考核 服务质量考核 精神文明考核,效益分配基数,出院人数,药占比,耗材比,成本控制比例,初治率,手术/创伤性检查,绩效 考核 工资,医疗、服务质量,精神文明,临床护理,合理确定临床科室和护理部在护理岗位考核分配中的作用，条块结合，逐步突出护理部的垂直管理，加大对护理岗位统一调配 侧重点： 1.护理工作量、贡献率 2.护士岗位性质 3.服务质量考核 4.服务满意度,4.1 分配方案的计算方法及说明,临床护理,每月护理人员可分配总额按照护理条线占每月绩效分配总额的比例，并结合医生、医技条线每月绩效分配的实际发放数制定。 单位护理工作量分配值 =每月护理人员可分配总额/全院护理业务工作量总点数 护理组的绩效考核分配值 =（单位护理工作量分配值 该护理组护理业务工作量总点数） （1+成本控制率） 护理质量考核 精神文明考核,4.1 分配方案的计算方法及说明,医技人员,重点：工作量、成本控制（变动成本）、服务质量及服务满意度 探索采用工作量点数法，打破医疗服务项目价格桎梏，使医技 人员的收入分配与其所在岗位的劳动价值直接挂钩。 科室效益总额=业务项目工作量每点数值工作量总点数值（1+ 成本控制率） 医疗质量考核 精神文明考核,4.1 分配方案的计算方法及说明,行政管理人员和后勤人员,重点 以岗位责任轻重、工作负荷大小，不同科室、同一科室 不同岗位设定不同档次，以岗定薪、以考定酬 行政、后勤分别按岗位制定岗位职责，每月效益由固定效益和浮动效益两部分组成，按聘用岗位确定固定效益，浮动效益按考核等级分为A、B、C三档。,4.1 分配方案的计算方法及说明,医院内部绩效考核与分配制度改革实现了“两切断、一转变” 科室和医务人员个人的考核指标与药品收入、检验检查收入、耗 材收入等经济指标彻底脱钩 医务人员收入分配与科室经济收入指标完全脱钩 收入分配基数与科室收支结余完全脱钩 内部运行机制正在逐步转变,4.2 改革取得的成效,4.2 改革取得的成效,医务人员收入分配初步做到了“八个不一样” 工作量做多、做少不一样 医疗质量高、低不一样 岗位工作做难、做易不一样 病人满意、不满意不一样 医疗费用控制合理、不合理不一样 成本节约、浪费不一样 做不做临床科研和教学工作不一样 医德医风优良与否不一样,4.2 改革取得的成效,4.2 改革取得的成效,体 会 与 思 考,内部绩效考核是指挥棒，分配制度是核心，两 者的有机结合，在医院的运行中具有纲举目张 的重要地位，这项改革是公立医院运行机制改 革的核心和关键，也是公立医院改革的重点和 难点,体 会 与 思 考,医院内部绩效考核与分配制度改革的实施，破除了改革开放 以来沿用30年的原有分配模式，建立了体现公立