KPI是关键业绩指标的英文缩写.doc

KPI是关键业绩指标的英文缩写，它是指众多业绩指标中的关键指标。提到KPI我们大多数人听过，但是真正理解其含义者甚少。 首先弄清楚什么是业绩指标。严格意义上的业绩指标是侧重对事情结果的考核，体现形式应该是数，不能用数来表示的内容不能称之为业绩指标。常见的形式是分数及绝对数。比如出勤率、招聘达成率、利润率、客户满意度等之类。很多人认为业绩指标不能量化，只可以行为化，行为化的指标其实是侧重对行为的考核，不应与业绩指标混为一谈。 其次要理解什么是关键指标。所谓关键是区别于一般，是重要的少数，不是眉毛胡子一把抓。关键指标的思想来源于“二八原理”。它告诉我们：一个事物20%的特性决定了事物80%的重要性，应该把80%的时间花在20%的事情上。有人说这个二八原理是19世纪末，意大利经济学者帕累托发现的，我不认同。早在元末明初，太极拳出现，就提到“四两拔千斤”之说，其实就是告诉我们，掌握事情的关键可以起到决定性的作用。 关键业绩指标中的关键其实是指这些指标如果达成，能够促进公司战略、目标或老板想法的实现。如果指标的达成对战略、目标，老板的想法的实现没有贡献作用，这不能称之为关键业绩指标。这些指标的订立原则应该是基于职责，体现战略。所谓基于职责是指，指标主要来源于你的工作职责，体现战略是指这些指标对战略的实现有贡献作用。公司的战略不断在变化，所以关键业绩指标应该有所不同，如果战略变化了，你的指标没有任何变化，则可以证明你的指标不是关键业绩指标。 有人可能会说，我的岗位职责就这些，考核指标就这些，如何跟着战略变呢？对于各岗位的考核，我的建议也是采用二八原理，只考核那些关键岗位，一般的岗位比如保安、清洁，你让他按照职责及流程做就行了，不要浪费精力去考核，因为他们所做的事情与战略不太相关。重要的岗位，将职责理清楚，建立一个指标库。每个考核周期根据企业的战略、目标或工作重点选取关键业绩指标进行考核。 举例如下：某招聘专员的职责是招聘，基于这个职责的考核指标有近50个，这50个就是指标库。不可能每个指标都考，只需考核关键业绩指标就行了，关键业绩指标根据企业的战略来选。比如某招聘专员的招标库有如下指标：招聘及时达成率、试用期流失率、招聘人均成本、名校优生招聘率、面试人员满意度、招聘渠道的开发数等。公司今年的战略是产品领先。对于人力资源部门的要求是尽可能的招聘到最优秀的人才。对于招聘专员来讲，今年的关键业绩指标则至少应排除招聘人均成本。次年公司的战略调整，实施成本领先战略。要求人力资源部不增成本的基础上尽可能达成公司招聘目标。那么对于招聘专员来讲，次年的关键业绩指标至少应排除招聘渠道的开发数及名校优生的招聘率，因为这些指标都与成本战略相悖。 KPI是指标，一般俗称基于KPI的绩效考核方法称为KPI考核方法，属于系统的绩效考核方法。绩效考核方法一般划分为为两种，一种是系统的绩效考核方法，另一种是非系统的绩效考核方法。所谓系统的绩效考核方法是指从企业战略目标到部门绩效目标及员工个人绩效目标，要逐级进行分解的系统考核方法。比如基于目标管理、基于标杆管理、基于平衡计分卡等考核方法。非系统的绩效考核方法是指针对具体工作任务、员工个体层次的绩效进行考核的方法，比如常见的行