国有企业经营者薪酬激励的主要问题.doc

国有企业经营者薪酬激励的主要问题 国有企业经营者薪酬激励的主要问题23=最重要的动机因素成就感1.98第二层均值=22=重要的动机因素报酬动机1.91自我进步1.05自主性1.02上级认可0.96第三层增值=1同事合作0.86责任感0.86福利待遇0.73下级拥护0.7社会地位0.61晋升0.521=不起作用的动机因企业感情0.39第四层均值1素社会价值0.43工作条件0.18调查结果显示经营者的前5位工作动机排序为:工作内容、成就感、报酬、自我进步机会、工作自主性。依调查数据的统计检验结果可以将工作动机进行分层,其中:工作内容,位于第一层;成就报酬动机,位于第二层;自我进步工作自主性上级的认可体现责任心和道德感同事合作福利待遇下级拥护,位于第三层;社会声誉与地位晋升社会价值企业感情工作条件,位于第四层。然后对经营者的工作满意度进行分析,结果表明,经营者最满意的5个工作按重要性与工作动机的排序有所不同,经营者工作满意度的排序是:工作内容、成就感、工作自主性、同事合作、体现责任心、道德感。将统计检验结果分层后,工作内容成就感,位于第一层;工作自主性同事合作体现责任心和道德感报酬上级的认可下级的拥护自我进步的机会社会声誉和地位社会价值,位于第二层;企业感情福利待遇工作条件,位于第三层;晋升机会位于第四层。最后,将工作动机与工作满意度进行比较(见表5),可以看到薪酬和晋升方面的满意度显著低于这两个方面的需要,尤其是薪酬需要的满意度十分低。表5经营者工作动机与工作满意度比较分析满意度-需要强度平均数显著性(双尾)工作内容需要-1.000.264社会声誉和地位需要-0.470.357福利待遇需要-0.350.108报酬需要-0.300.002*晋升需要-0.140.027*同事合作需要0.050.133自我进步需要0.070.596企业感情需要0.140.425自主性需要0.160.234上级的认可需要0.210.746体现责任心和道德感需要0.230.559成就感需要0.330.880工作条件需要0.350.124社会价值需要0.470.046*下级的拥护需要0.470.377数据:调查组的“经营者薪酬调查”数据。即使在总体低下的薪酬满意度中,国有企业的经营者与股份制、三资企业的同行相比,处于最低的水平(见表6)。即薪酬与福利待遇对国有企业、股份制企业、三资企业的经营者来说都是强动机,但是,满意度在国有企业是最缺乏的,激励效果最差(见表7)。表6不同所有制经营者在各动机因素上的满意度国企股份三资自主性*几乎感觉不到满意满意较多满意责任感*较多满意0较少满意社会价值*较多满意较少满意0下级拥护*较多满意几乎感觉不到满意0成就感*满意满意较少满意同事合作*较多满意较多满意几乎感觉不到满意平均满意度离差自主性*2.71.2责任感*1.71.2社会价值*1.71.2下级拥护*1.31.2成就感*3.30.9同事合作*2.30.9续表国企股份三资上级认可*较少满意几乎感觉不到满意较多满意薪酬*几乎感觉不到满意较多满意较少满意福利*几乎感觉不到满意0较少满意工作内容较多满意满意较多满意自我进步几乎感觉不到满意较少满意较少满意企业感情几乎感觉不到满意较少满意几乎感觉不到满意社会地位较少满意较少满意较少满意晋升000工作条件000平均满意度离差上级认可*20.8薪酬*20.8福利*10.8工作内容3.30.5自我进步1.70.5企业感情1.30.5社会地位20晋升0工作条件0注:满意=4(分);感觉较多满意=3;感觉较少满意=2;几乎感觉不到满意=1;感觉不到满意=0平均满意度=1.8表7不同所有制经营者重要动机(含最重要动机)的激励效果国有股份激励效果动机因素动机强度满意度动机因素动机强度满意度分工作内容2.51.53.75工作内容2.672.53成就感22.254.50成就感2.532.6最重要动最重要动机2.31.94.12.62.6机薪酬1.750.50.88薪酬1.731.2自我进步1.440.881.27自主性1.532责任感1.311.942.54下级拥护1.20.73福利待遇1.190.50.60重要动机1.51.3重要动机1.41.01.3总激励效果总激励效4.13.9分3.72.85.4果分三资激励效果激励效果动机因素动机因素动机强度满意度分分工作内容6.76工作内容3.52.639.21成就感6.58薪酬2.751.383.80最重要动最重要动机6.73.12.06.5机薪酬2.08自我进步1.631.382.25自我进步3.06社会地位1.51.131.70责任感0.88福利待遇1.250.881.10福利待遇2.0重要动机1.51.11.7重要动机总激励效果总激励效总激励效分果分4.63.18.28.7果分从动机-满意度因素分析可以看到经营者激励中存在的显著问题:目前,经营者激励中,最大的阻碍是薪酬需要的不满足问题。此外,福利因素也是需要注意的因素,它对工作积极性的减弱作用不能忽视。从不起作用的动机因素分析上看,经营者对社会价值、企业感情、下级拥护因素的不关心,是令人担忧。(吴冬梅):xx-05-20作者简介:杨河清(1951-),首都经济贸易大学劳动经济学院院长,教授。唐军(1962-),首都经济贸易大学劳动经济学院副教授。胡芳(1972-),首都经济贸易大学劳动经济学院讲师。(1)抽样问卷调查分为“公众对企业经营者薪酬认识调查”(简称“公众薪酬调查”)和“经营者薪酬调查”,两个调查同时进行。前一项调查的方法是简单随机抽样,调查对象是在街头随机拦访的社会公众,共发放调查问卷2000份,回收1297份,有效问卷为1181份。需要说明的是,该项调查的对象是社会公众,但为了研究目的,调查将“社会公众”定义为有职业的人员。事后分析表明,被调查者中有121位经营者。后一项调查的方法是典型抽样,以首都经济贸易大学工商管理学院研究生课程班的45名企业经营者学员(该班学员是随机报考的)为调查对象,对经营者薪酬激励状况进行深度调查,有效问卷为44份。通过对调查结果的分析,可以认为调查对象的配合程度很高,能够在相当大的程度上反映总体特征。(2)中国普天信息产业集团公司总裁欧阳忠谋感慨地说:“在经营发展之外,中国国有企业还要解决很多的其他问题。一个人的精力是有限的,而往往经营与发展以外的问题比之更难处理更占用时间”。北京晚报,xx年11月19日,31版。(3)中国企业家调查系统1997年的调查结果表明,经营者中有66.1的人兼任本企业党的书记,44.1的人兼任本企业的董事长,17.6的人兼任其他企业的领导;平均每个经营者的兼职数达到2.15个。(参见西安交通大学企业家成长机制研究课题组:社会主义市场经济条件下企业家成长机制的实证分析与理论研究,第190页,西安交通大学出版社,2000年。“”版权所有(4)美国财富杂志xx年6月25日刊登了2000年美国最大的365家企业的首席执行官的报酬已经超过普通工薪阶层的200多倍。2000年这些首席执行官得到的现金补贴比1999年更是提高了18,薪水之外的股票、福利等补贴平均每人高达1300万美元。(5)国务院发展研究中心等4部委,中国企业经营管理者激励约束机制及有关政策研究报告。(6)劳动和社会保障部劳动工资研究所,劳动价值与分配新论,中国劳动社会保障出版社,xx年。(7)“公众薪酬问卷调查”的调查对象均为有职业的人员,其中有相当一部分应为国有企业的一般员工。(8)证券周刊,xx年50期。(9)劳动和社会保障部劳动工资研究所,劳动价值与分配新论,第106页,中国劳动社会保障出版社,xx年。(10)劳动和社会保障部劳动工资研究所,劳动价值与分配新论,第106页,中国劳动社会保障出版社,xx年。 国有企业经营者薪酬激励的主要问题23=最重要的动机因素成就感1.98第二层均值=22=重要的动机因素报酬动机1.91自我进步1.05自主性1.02上级认可0.96第三层增值=1同事合作0.86责任感0.86福利待遇0.73下级拥护0.7社会地位0.61晋升0.521=不起作用的动机因企业感情0.39第四层均值1素社会价值0.43工作条件0.18调查结果显示经营者的前5位工作动机排序为:工作内容、成就感、报酬、自我进步机会、工作自主性。依调查数据的统计检验结果可以将工作动机进行分层,其中:工作内容,位于第一层;成就报酬动机,位于第二层;自我进步工作自主性上级的认可体现责任心和道德感同事合作福利待遇下级拥护,位于第三层;社会声誉与地位晋升社会价值企业感情工作条件,位于第四层。然后对经营者的工作满意度进行分析,结果表明,经营者最满意的5个工作按重要性与工作动机的排序有所不同,经营者工作满意度的排序是:工作内容、成就感、工作自主性、同事合作、体现责任心、道德感。将统计检验结果分层后,工作内容成就感,位于第一层;工作自主性同事合作体现责任心和道德感报酬上级的认可下级的拥护自我进步的机会社会声誉和地位社会价值,位于第二层;企业感情福利待遇工作条件,位于第三层;晋升机会位于第四层。最后,将工作动机与工作满意度进行比较(见表5),可以看到薪酬和晋升方面的满意度显著低于这两个方面的需要,尤其是薪酬需要的满意度十分低。表5经营者工作动机与工作满意度比较分析满意度-需要强度平均数显著性(双尾)工作内容需要-1.000.264社会声誉和地位需要-0.470.357福利待遇需要-0.350.108报酬需要-0.300.002*晋升需要-0.140.027*同事合作需要0.050.133自我进步需要0.070.596企业感情需要0.140.425自主性需要0.160.234上级的认可需要0.210.746体现责任心和道德感需要0.230.559成就感需要0.330.880工作条件需要0.350.124社会价值需要0.470.046*下级的拥护需要0.470.377数据:调查组的“经营者薪酬调查”数据。即使在总体低下的薪酬满意度中,国有企业的经营者与股份制、三资企业的同行相比,处于最低的水平(见表6)。即薪酬与福利待遇对国有企业、股份制企业、三资企业的经营者来说都是强动机,但是,满意度在国有企业是最缺乏的,激励效果最差(见表7)。表6不同所有制经营者在各动机因素上的满意度国企股份三资自主性*几乎感觉不到满意满意较多满意责任感*较多满意0较少满意社会价值*较多满意较少满意0下级拥护*较多满意几乎感觉不到满意0成就感*满意满意较少满意同事合作*较多满意较多满意几乎感觉不到满意平均满意度离差自主性*2.71.2责任感*1.71.2社会价值*1.71.2下级拥护*1.31.2成就感*3.30.9同事合作*2.30.9续表国企股份三资上级认可*较少满意几乎感觉不到满意较多满意薪酬*几乎感觉不到满意较多满意较少满意福利*几乎感觉不到满意0较少满意工作内容较多满意满意较多满意自我进步几乎感觉不到满意较少满意较少满意企业感情几乎感觉不到满意较少满意几乎感觉不到满意社会地位较少满意较少满意较少满意晋升000工作条件000平均满意度离差上级认可*20.8薪酬*20.8福利*10.8工作内容3.30.5自我进步1.70.5企业感情1.30.5社会地位20晋升0工作条件0注:满意=4(分);感觉较多满意=3;感觉较少满意=2;几乎感觉不到满意=1;感觉不到满意=0平均满意度=1.8表7不同所有制经营者重要动机(含最重要动机)的激励效果国有股份激励效果动机因素动机强度满意度动机因素动机强度满意度分工作内容2.51.53.75工作内容2.672.53成就感22.254.50成就感2.532.6最重要动最重要动机2.31.94.12.62.6机薪酬1.750.50.88薪酬1.731.2自我进步1.440.881.27自主性1.532责任感1.311.942.54下级拥护1.20.73福利待遇1.190.50.60重要动机1.51.3重要动机1.41.01.3总激励效果总激励效4.13.9分3.72.85.4果分三资激励效果激励效果动机因素动机因素动机强度满意度分分工作内容6.76工作内容3.52.639.21成就感6.58薪酬2.751.383.80最重要动最重要动机6.73.12.06.5机薪酬2.08自我进步1.631.382.25自我进步3.06社会地位1.51.131.70责任感0.88福利待遇1.250.881.10福利待遇2.0重要动机1.51.11.7重要动机总激励效果总激励效总激励效分果分4.63.18.28.7果分从动机-满意度因素分析可以看到经营者激励中存在的显著问题:目前,经营者激励中,最大的阻碍是薪酬需要的不满足问题。此外,福利因素也是需要注意的因素,它对工作积极性的减弱作用不能忽视。从不起作用的动机因素分析上看,经营者对社会价值、企业感情、下级拥护因素的不关心,是令人担忧。(吴冬梅):xx-05-20作者简介:杨河清(1951-),首都经济贸易大学劳动经济学院院长,教授。唐军(1962-),首都经济贸易大学劳动经济学院副教授。胡芳(1972-),首都经济贸易大学劳动经济学院讲师。(1)抽样问卷调查分为“公众对企业经营者薪酬认识调查”(简称“公众薪酬调查”)和“经营者薪酬调查”,两个调查同时进行。前一项调查的方法是简单随机抽样,调查对象是在街头随机拦访的社会公众,共发放调查问卷2000份,回收1297份,有效问卷为1181份。需要说明的是,该项调查的对象是社会公众,但为了研究目的,调查将“社会公众”定义为有职业的人员。事后分析表明,被调查者中有121位经营者。后一项调查的方法是典型抽样,以首都经济贸易大学工商管理学院研究生课程班的45名企业经营者学员(该班学员是随机报考的)为调查对象,对经营者薪酬激励状况进行深度调查,有效问卷为44份。通过对调查结果的分析,可以认为调查对象的配合程度很高,能够在相当大的程度上反映总体特征。(2)中国普天信息产业集团公司总裁欧