浅析我国企业战略薪酬制度设计.doc

浅析我国企业战略薪酬制度设计 周晴重庆市荣昌区昌元街道劳动就业社会保障服务所 摘要：企业支付薪酬的基本原则是合理的薪酬制度，并且是企业战略的重要组成，随着经济市场的变革，人力资源管理逐渐发挥重要作用，传统的薪酬制度逐渐暴露出越来越多的问题，从而影响到企业的绩效、成本等诸多方面，不利于企业提高核心竞争力。本文旨在对企业战略薪酬制度的特点、涵义进行讨论，并且针对性的提出设计方案。 关键词：企业战略薪酬制度设计 薪酬指的是员工从雇主处获取的福利及经济收入，经过实践表明，合理的薪酬制度能够体现员工的自我价值、社会地位等，并且影响着企业的发展。目前许多公司都开始对企业战略薪酬制度进行了设计，从而吸引人才，为企业的发展留住核心优秀员工。 一、战略薪酬制度涵义及特征 Milkovich在1988年首次提出战略薪酬制度，其中明确指出在做薪酬决策过程中对于危险和机遇做出适当反应，并且配合组织长远、全盘的发展，Milkoich认为战略薪酬制度是实现组织绩效最关键的决策模式，从而对组织绩效产生极大影响。核心战略在一定程度上能够有效提高劳动竞争力，并且提高企业的实践、薪酬政策方面的竞争优势。米尔为其指出，薪酬战略主要是经由企业的竞争战略以及企业战略设定的，旨在谋取市场竞争优势进行的相关决策。总而言之，企业战略薪酬主要是将企业的总体薪酬管理提高到新的高度，从而实现企业竞争力的提升。 战略薪酬制度特征： 1.配合组织总体发展的薪酬决策 战略薪酬制度作为战略系统的子战略，应该和企业的总体发展目标及方向相同，战略薪酬制度需要结合总体发展进行制定，并且结合企业的总体战略制定薪酬的结构、水平、文化理念以及管理政策等，从而将战略薪酬制度与企业发展战略形成整体，互相辅佐，共同进步。 2.具有长期性、总体性的薪酬管理、决策 总体性是指战略薪酬制度能够将企业薪酬在总体结构上建立管理和决策的方式，不局限于特别人员和特别部门，长期性是指战略薪酬制度不仅需要对当前企业的实际状况予以考虑，更要思考长远方向的发展趋势，从而满足企业的实际发展需求。因此，战略薪酬制度需要秉承两个重要原则，即系统性及动态发展原则。 3.战略薪酬制度对企业变革起决定性作用 一般来说，并非全部的薪酬决策均属于战略薪酬，仅是能够对企业变革及企业绩效产生影响的薪酬决策才是战略薪酬制度的一部分，战略薪酬制度对于企业发展的作用体现在：激发员工创造力及积极性、提高企业竞争力、激励员工工作状态、提高企业的凝聚力及团队精神、加强薪酬成本的控制力度。 二、战略薪酬设计 企业必须要将战略薪酬制度的优势充分发挥，提高企业的竞争优势，首先要建立合理的战略薪酬制度，在不影响企业职能战略的前提下，企业战略主要包括两个方面，即企业的公司战略和经营战略，企业所选择的战略存在差异，那么其薪酬结构及薪酬水平也会存在相应的差异。 1.公司战略中的战略薪酬制度 （1）成长战略设计。成长战略主要包括合并、创新、产品开发以及市场开发等内容，主要分为外部成长战略及内部成长战略两个方面。与之关联的战略薪酬制度主要包括：员工及企业承担风险，并且对企业未来的收益共同分享，从而使得员工能够在不远的将来能够收获较为理想的收入，因此要求薪酬方案设计需要将短期之内提供低水平的固定薪酬，与此同时，实现股票及奖金等计划的选择，激发员工的工作积极性，保证远期后员工都能够获取慷慨回报。与此同时，内部成长战略主要将战略薪酬制度的工作重心转移到激励目标方向上来，并且通过外部成长战略保证企业战略薪酬制度的标准化及规范化。 （2）集中战略及稳定战略设计。内容主要强调运营成本及市场份额的战略，能够采取集中战略及稳定战略的企业的大体环境均较为稳定，从而要求企业的薪酬管理标准化、规范化、一致性均达到一定要求，薪酬管理的决策集中度具有较高的要求，主要通过员工的工作本身情况进行确定。从薪酬结构角度来说，企业往往不强调对于员工和企业之间的分担风险，因此具有较稳定的福利及薪酬成分，从薪酬水平角度结构来说，企业提供的薪酬水平往往与市场持平或者高于市场水平。 （3）精简战略及收缩战略设计。内容主要包括清算、剥离、裁员等，主要存在于那些经济较为困难的企业中，此类企业经营业绩和员工的收入挂钩的愿望极其强烈，除了降低稳定薪酬比重外，还有很多企业实行员工持股，从而支持企业和员工共同承担风险。 2.经营战略 （1）创新战略设计。其内容主要包括产品生命周期和产品创新作为导向，从而实现企业竞争的战略，创新战略主要的经营目标是将企业产品打造成市场的领袖，在管理过程中，满足客户的个性需求及客户满意度，但是并不重视稳定工作评价以及职位等级结构。所以，创新战略的薪酬制度非常注重于产品的新技术、新方法，从而对其予以奖励及报酬，创新战略的薪酬水平通常高于市场平均水平。 （2）成本领袖战略设计。其内容的本质是低成本战略，也就是说在产品的质量等方面基本相同的情况下，通过降低价格从而提高企业竞争力。一般而言，采取低成本战略的企业均对效率极其重视，特别是操作水平，更是特为尤甚，所以在薪酬水平方面将会对竞争对手的薪酬状况予以密切关注，从而保证自身企业的薪酬水平不得低于荆州对手企业的薪酬水平，即便是高于也不得过高，从而将成本支出控制在一个合理的范围内，成本领袖战略的薪酬构成往往采取降低薪酬构成的比重或者提高浮动薪酬。 （3）差异化战略设计 要求企业的服务及产品和同类企业存在较大差别，从而打造具有自身特色的东西，采取差异化战略的企业比较注重于取悦客户，企业的绩效指标主要通过客户满意度来进行核算，其薪酬系统需要结合客户服务质量对薪酬进行支付，抑或是通过客户对其员工的服务评价，从而决定奖金的付于。 三、设定战略性薪酬 1.各层次项目职员 通过各部门员工代表、人力资源部经理及企业高层领导组成项目组，对薪酬体系进行设计，从而保证薪酬系统没有脱离实际，从多方面进行设计，符合员工的实际需求，提高员工和企业领导者的互相信任度。 2.业绩指标 通过业绩指标对企业绩效、团队绩效、个人绩效进行联动，从而至下的提高企业绩效，将员工利益和绩效水平挂钩，进而实现企业战略和员工薪酬的挂钩，促进企业的战略目标发展。 3.考核 通过随时反馈及考核从而明确员工的绩效水平，判断绩效好坏程度，从而督促员工对工作状态进行调整，从而提高企业的效率，不然，员工和企业均不能发现问题，不知道从何处着手，难以提高自身绩效。 4.和员工沟通 任何的薪酬制度均和员工的利益密不可分，因此应该和员工多做沟通，比如召开会议、培训等，通过种种方式使得员工知道自己利益所在，提高责任感，某些企业还允许员工对绩效标准提出建议，从而广受员工欢迎。 【总结】：综上所述，企业战略薪酬制度的设计，对于企业的发展至关重要，在实际设计过程中，需要结合企业的实际情况，具有针对性的提出薪酬制度，避免发生纰漏，促进企业的健康发展。 参考文献 1刘延兴.试析战略性薪酬管理在我国企业管理中的应用J.中国新技术新产品,xx,(8):206. 2侯延莉.