国有企业人力资源培训的问题及对策研究.doc

国有企业人力资源培训的问题及对策研究 关键词：国有企业人力资源培训问题 知识经济、人才竞争的理念已经得到企业的普遍认同，我国国有企业要想抓住机遇，应对挑战，就需要加强人力资源培训，发掘人才潜能，弥补企业人力资源管理的短板。然而，我国国有企业由于管理体制等诸多原因，在人力资源培训方式、培训投入、培训制度等方面存在一系列问题，这些问题不利于企业人力资源管理效用的发挥，一定程度上阻碍了企业的发展。本文从国有企业人力资源培训的理论基础入手，对国有企业人力资源培训的问题进行了分析，并据此提出了完善国有企业人力资源培训的对策，以期对我国国有企业人力资源管理水平的提升有所助益。 一、国有企业人力资源培训的内涵及理论基础 1.国有企业人力资源培训的内涵 “人力资源”一词是由美国著名管理学家彼得德鲁克提出的，其从狭义上指投入到生产工程中的劳动力，广义上不仅指投入到生产中的劳动力人口，还包括未参与生产的潜在劳动力人口。具体到国有企业，人力资源是指在国有企业内部，具有一定工作能力、能够为企业发展贡献劳动的人群。对于人力资源培训的理解，不同的学者给出了不同的见解，加里德斯勒认为人力资源培训是雇主为了使新雇员或现有雇员更好地完成本职工作而开展的技能培训。雷蒙德诺伊认为，人力资源培训是公司对员工开展的有计划的知识、技能方面的培训活动，是创造智力资本投资的途径。我国学者徐汪奇认为，员工培训是通过科学系统的方法促使员工在知识、技能、职业态度等方面得到提高的行为。综合国内外学者对于人力资源培训的界定，本文认为国有企业人力资源培训是指国有企业在法律法规之下，为提高企业员工业务能力、职业道德、工作绩效而采取的有组织、有计划地终身教育与训练活动。 2.国有企业人力资源培训的理论基础 国有企业人力资源培训是建立在以下几种理论基础上的：一是人力资本理论。美国著名经济学家西奥多舒尔茨提出了人力资本的概念，其主要观点有：人力资本是一种存在于人本身的无形资本；取得人力资本需要消耗金钱或其他稀缺资源；人力资本对国民经济增长的作用要比单纯增加劳动力人数重要的多；人力资本的主要投资是教育；人力资本的相关决策同样要进行现实投资成本和未来投资收益的比较。二是马克思主义人的全面发展理论。马克思主义政治经济学中揭示了人的全面发展的科学内涵，指出人的实践活动表现为体力劳动和脑力劳动，人需要素质和能力的全面提高。 二、我国国有企业人力资源培训存在的问题 1.培训机制不够健全规范 科学的培训机制是实现培训目标的有力保障。我国国有企业人力资源培训起步较晚，其在培训机制方面存在以下几点不足： （1）缺乏规范合理的培训计划。严密、详细的计划是确保培训工作有条不紊开展的基础，但国有企业在制定培训计划时往往比较随意，部分企业不够重视培训工作，采取临时抱佛脚的态度，流行什么就培训什么，培训缺乏针对性和主次，仅仅“做样子”或满足短期需求，缺乏长期的、系统的培训安排。 （2）缺乏完善的长效培训机制。国有企业人力资源培训不是一次性的、突击性的活动，其应当是同企业发展战略紧密相连的。企业应当根据自身情况制定短、中、长期目标。但在实际中，很多企业不愿在员工培训上下功夫，缺乏有效的机制对培训工作进行约束，造成人力资源培训缺乏支撑，后劲不足。 （3）缺乏健全的培训评估机制。评估是培训工作不可或缺的环节，是检验培训质量好坏的关键。就目前来看，很多国有企业在培训评估机制上存在诸多欠缺之处，有的企业在培训结束后就不再对培训效果进行追踪，有的企业对培训效果的检验流于形式，不能同生产实际相结合，还有的企业仅以书面形式对培训效果进行评估，缺乏实践性。 （4）缺乏强有力的培训激励机制。良好的培训激励机制对于调动员工积极性具有重要意义。国有企业对现代管理理念的贯彻执行力度不够，认知不足，很多企业甚至缺乏有效的激励机制，主要表现在企业对于培训成绩优异者缺少必要的物质与精神奖励，对于考核不合格者的惩罚力度不够，没有将员工培训同其晋升、报酬、职业生涯规划紧密结合起来。 2.培训资源投入不足 国有企业重生产、轻培训的现象仍很普遍，用于人力资源培训的资源投入相对不足，这主要表现在两个方面：一是国有企业在资金的投入上明显不足，且在资金使用方面存在问题。相比于外资企业、股份制企业、私营企业，我国大部分国有企业的培训投入很低，虽然我国企业职工培训规定企业应当提取职工工资的1.5%用于培训，但大部分国有企业的投入远远不够，部分企业甚至因为连年亏损停止了员工培训。二是国有企业在培训机构、师资力量、设备等方面相对落后。部分企业的培训硬件设施和软件设施常年不更新，企业内部缺乏合格的教师，教学实操性较差，培训方式单一。 3.培训实效有待提高 国有企业人力资源培训的实效性不高，主要表现在以下几方面：一是培训周期长、覆盖面小，员工整体素质难以提升。受到资源所限，并非每一位国有企业员工都可以参加培训，且两次培训之间间隔时间较长，这导致员工培训周期落后于技术更新周期。二是培训内容实用性较低，方法单一。很多国有企业的培训内容仍停留在职业道德、安全生产、普法教育等方面，培训内容同工作实际、行业发展实际联系较差。培训仍采用传统教学方式，“小组讨论法”、“案例教学法”、多媒体网络技术等应用有限。 三、完善国有企业人力资源培训的对策 1.树立“以人为本”的培训理念 国有企业要转变观念，尽快树立“以人为本”的培训理念，要全面了解员工的需求，将他们的需求同企业人力资源培训的出发点和落脚点联系起来。在设立和执行培训制度时，企业要首先确立员工在培训中的主体地位，根据其技能需求、培训意愿安排相应的内容；其次要增加员工培训程度，利用积极互动的形式调动员工参与培训的热情。 2.加强法制建设，促进体制转换 （1）加强法制建设。国家要对企业培训进行法制规范，制定符合时代要求，符合我国企业发展情况的法律法规；修改不适应观念进步的条款，提高其适用性；充实、细化相关法律法规，让企业在开展人力资源培训时有明确的参照标准。 （2）促进体制转换。一方面要进一步完善现代企业制度。国有企业要借助国企改革的契机，尽快建立政企分开、产权清晰、权责明确的现代企业制度，使自身成为自负盈亏的市场竞争主体。只有这样才能促使企业想尽办法搞生产，加大人力资源培训力度。另一方面要建立培训保障制度。国家要采取措施，向国有企业，尤其是困难的国有企业提供人力资源培训方面必要的援助，如技术援助、财政援助等。建立一些获得企业和行业认可的培训服务中心，辅助国有企业制定、实施培训计划。 3.健全培训机制 （1）完善培训实施机制。一是要建立培训需求分析机制，全面、系统地了解员工的特点与需求，并根据收集到的信息建立培训信息系统；建立企业内部沟通机制，实现经营管理者、员工、培训教师三方的沟通。二是要建立科学的培训决策机制。国有企业要能够通过科学有效的培训决策机制有针对性地制定培训计划，确定培训类型，分析员工培训效率不高的原因，使培训结果同企业目的相符。三是完善培训准备机制。国有企业要做好培训场地、培训设备、培训资料、培训团队等方面的准备工作。四是要建立合理的培训执行机制，培训当中，企业要及时了解培训效果，收集员工的反馈信息，听取并采纳其中的合理化建议，从而对培训进行改进。 （2）完善培训评估机制。首先，国有企业要制定科学合理的评估标准，明确评估项目。评估项目中能够量化的指标要尽可能量化，使评估具有可操作性。其次，培训评估要公平、公正、公开。企业要剔除考核评估中的主观因素，评估完毕将结果公开，接受全体员工监督。 4.完善培训激励机制 要将员工的职务晋升、薪酬、福利待遇等挂钩，在选拔干部、评定职称时综合考虑其以往的培训考核结果。企业要发挥榜样的作用，对培训考核成绩优异者予以物质或精神奖励，使企业内部形成“我要学、我爱学”的氛围。 四、结语 国有企业人力资源培训是关系到国有企业生存与发展的重大问题。在市场经济条件下，我国原有计划经济体制下的国有企业人力资源培训已经不能适应企业市场竞争的要求，严重阻碍了企业的发展，急需对其进行完善与改进