国有科研院所科研人员激励机制探讨.doc

国有科研院所科研人员激励机制探讨 姚官丽 （湖北经济学院法商学院湖北武汉） 摘要：分析了国有科研院所在科研人员激励中的难点和存在的问题，并结合人力资源管理的相关理论和方法，提出了国有科研院所科研人员综合激励机制，旨在提高国有科研院所科研人员的工作积极性，提高科技创新水平。 关键词：国有科研院所；科研人员；激励机制 ：G311：5105 ：50318 知识经济时代，知识资本取代货币资本成为企业最核心的资本。我国有数量庞大的国有科研院所，在科研院所中，对科学理论和技术进行研究是其核心价值活动，科研人员因其具有扎实的专业理论知识和较高的专业技术水平，成为了科研院所人力资源的核心力量。如何充分发挥科研人员的作用，调动他们的积极性和创造性，是提升国有科研院所创新能力的必经之路。然而，目前国有科研院所对科研人员的激励还存在诸多问题，影响了科研人员的工作积极性。本文旨在分析目前国有科研院所科研人员激励中存在的问题，结合人力资源管理的相关理论和方法，提出相应的解决措施，建立国有科研院所科研人员有效的激励机制。 国有科研院所科研人员激励的难点 科研工作的不确定性 科研活动是一项成败不确定的活动，科研活动的成败并非完全取决于科研人员本身的知识技能和工作投入，科研活动最终输出结果与资金和人力的投入并不存在正相关关系，它受到企业外部诸多环境因素的影响，如国家政策、市场需求的变化、企业现有的科研条件、国家目前相关技术的发展水平等。由于科研活动中不确定性的存在，给科研人员绩效的确定带来一定的困难，而科研人员的绩效是激励的依据，从而给科研人员的激励带来一定的困难。 科研人员需求层次具有多样性 科研人员属于知识型员工，他们大多具有较高的学历水平。既有物质方面的需求，又有社交、尊重和自我实现的需求。目前科研人员呈现年轻化趋势，大多数青年科研人员面临较大的生活压力，使得物质需求十分强烈，他们十分看重企业的薪酬福利奖金等物质激励。同时，他们渴望得到企业领导和同事承认与肯定、尊重与理解，追求自我价值的实现，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到社会的认可。多样化的需求层次给激励带来更大的挑战，任何一个方面的需求得不到满足，就可能引发科研人员的不满。 科研人员具有很大的职业选择权 科研人员掌握“知识”这个特殊的生产要素，自主性强，组织忠诚度较低，更多地忠诚于他们的专业，他们有能力接受新工作和新任务的挑战。特别是在知识经济时代，企业之间的竞争关键是人才的竞争，而人才的竞争实质上是知识型员工的竞争，这一大环境为国有企业科研人员的流动提供了条件，他们拥有远远高于一般员工的职业选择权。 国有科研院所科研人员激励存在的问题 采用基于结果的薪酬模式 目前国有科研院所科研人员的薪酬激励大多采用基于结果的薪酬模式，以成果论英雄。科研人员的知识产权、专利发明、科研成果获奖等情况在很大程度上影响科研人员的薪酬收入和职业发展。这在一定程度上有利于激励科研人员提高科研活动的效率，但科研活动的结果不仅受到科研人员行为的影响，还会受到许多科研人员无法控制的外部因素的影响；同时科研人员往往以团队形式工作，有些工作成果不易直接测量和评价，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难。采用基于结果的激励方式必然容易导致激励的不公平性，引发科研人员的不满。 薪酬平均分配倾向明显 目前，国有科研院所大多还是执行国家事业单位工资制度，分配方式还不够灵活，固定部分相对较多，灵活部分相对较少，平均分配的现象十分普遍，未在真正意义上实现“按岗定薪，以绩取酬”。往往是工资上涨，大家齐上涨。这种平均分配的薪酬机制在很大程度上影响了具有较强的自我实现需求的科研人员的工作积极性。 激励机制受到传统体制的制约 目前大多数国有科研院所仍然受到事业单位体制下的传统人事管理制度的影响，在对科研人员的激励方式和手段上，仍然沿袭传统的做法，受到固有机制体制的制约。例如，薪酬水平不具有外部竞争性，国有科研院所科研人员的薪酬水平与同地区同行业同等职位的薪酬水平相比，往往不具备竞争优势。以某研究所为例，硕士研究生学历的新入职工程机械类科研人员的平均薪酬约为元月，而该地区民营企业、外资企业同等职位的月薪可达元月。此外，国有科研院所员工职务晋升、职称评定和岗位定级等直接影响科研人员的工资收入的活动受到工龄、人际关系等因素的影响，这使得一些资历较老但能力不强的科研人员能够凭借工龄和挂靠的学术成果顺利评上职称或晋升提拔，收入提高，而资历较浅、工作能力强的年轻科研人员却没有这些机会。此外，与民营企业和外资企业相比，国有科研院所科研人员的培训往往缺少仔细的培训需求分析，导致培训针对性不强，流于形式，培训效果不佳。 职业晋升通道狭窄 目前，大多数国有科研院所缺乏对科研人员的职业生涯管理，在行政通道和技术通道上，普遍存在重行政的特征，行政通道的岗位薪酬水平往往远远高于技术通道，而行政通道的职位晋升和提拔往往存在论资排辈和受到人际关系等因素的影响，对科研人员来讲，行政通道的职业发展机会十分渺茫，而技术通道的职业生涯发展往往也缺少组织在技术能力提升上的帮助。 国有科研院所科研人员综合激励机制 基于国有科研院所在科研人员激励中存在的问题，本文提出从物质激励、精神激励和个人成长激励三方面入手的综合激励机制。 物质激励 对科研人员的物质激励，核心是做到公平。国有科研院所应建立起薪酬体系，即基于员工职位、能力和绩效的薪酬体系。对组织内的职位进行职位分析，确定相对价值的大小，对于科研岗位应赋予其在组织中较高的岗位价值，避免出现科研院所内一般行政类职位的薪酬水平与科研人员持平的情况；同时，采用科学的评价体系对科研人员的能力进行评估；在绩效考核上，鉴于科研工作的不确定性，建议在考核中，月度考核以采用基于工作能力和工作行为的考核指标为主，在年度考核时采用基于工作结果的考核指标为主。通过薪酬体系可以确保薪酬的内部公平性，同时，国有科研院所还应通过薪酬市场调查确保薪酬的外部竞争性，可以聘请专业的调查公司也可以通过网络、媒体及国家有关部门获得市场薪酬水平的信息，为确定自身的薪酬水平提供指导。对于科研人员，鉴于其具有很大的职业选择权，国有科研院所应采用领先型的薪酬水平策略。还应建立多样化的奖励机制，如技术专利奖，论文奖励，科技项目提成奖励等。 在福利管理上，科研院所要按照国家相关法律法规的规定，为科研人员提供法定福利项目，在有条件的情况下，尽量为科研人员提供较丰富的组织补充福利，如补充养老、医疗保险，各项员工服务等。可以采用弹性福利计划模式，设置多种可供选择的福利套餐，供科研人员满足其特殊和多样化的个人需求，最大范围内和最大程度上让其满意。 精神激励 科研人员除了具有物质需求，同时也追求社会和心理方面因素的满足，例如，他们希望获得领导的认可、同事的尊重，希望自我价值在组织中得以体现，基于此，精神激励也十分重要。对于国有科研院所的领导，要改变传统的国有企业领导集权式的领导作风，采用民主式的领导方式，听取科研人员的意见和建议，减少上下级的权利距离，在制定决策时，把维护科研人员的个人利益放在重要位置，让其感受到组织和领导对其的重视。 对于工作中取得成绩的科研人员，在精神上要及时地给予鼓励和表扬，如颁发荣誉证书，开表彰大会或者在组织内部的媒介上加以宣传，满足科研人员对尊重的需求。 同时，可以建立各种兴趣小组，充分发挥工会的作用，定期举办各种业余活动，促进组织内部各部门员工之间的交流以及上下级之间的交流，营造团结、温馨的员工关系氛围。还可以采用相对宽松的工作氛围，如学习西方国家的弹性工作制，对于科研人员，可以结合研究所的实际情况，有选择地采用弹性工作制。对于优秀的科研人员，还可以进行授权激励，如建立科研项目责任制，让优秀的科研人员独挡一面，进行技术攻关，弱化行政组织对于科研活动的限制。 个人成长激励 国有科研院所科研人员作为知识型员工，对个人成长的关心是其普遍特点，他们希望个人能力在工作中得到提升，拥有畅通的职业发展道路。鉴于此，国有科研院所应该建立完善的培训体系，改进目前培训中存在的针对性不强、培训流于形式、效果不好等问题。要开展培训需求分析，了解科研人员的培训需求，有针对性地开展培训，培训内容的选择应以与工作相关的知识培训和技能培训为主，减少与工作本身不相关的培训内容，如要求科研人员参加商务英语培训；加强培训效果评估，提高科研人员的学习积极性，避免培训后不了了之，提高培训的效果。通过完善的培训体系，帮助科研人员不断提高自身能力，促进个人成长。 在完善培训体系的基础上，还要建立重专业技术的职业发展通道。目前科研院所员工的职业发展通道主要包括专业技术型和行政管理型，即科研岗位和管理岗位。大多数国有科研院所存在重行政，轻技术的问题，即行政通道人员的薪酬水平，在组织内受尊重的程度以及各种学习机会普遍优于技术通道，这使得部分科研人员不希望长期在专业的科研领域发展，在科研岗位上经过一段时间的锻炼，技术突出后往往选择提升为管理者。这种不平等的职业发展通道一方面使得能力突出的科研人员始终处于缺乏状态，组织需要不断地培养科研人员，但培养出来的结果是提升到管理岗位或者流失