个人新年销售的工作计划.doc

个人新年销售的工作计划 导语：回顾这一年的工作历程我深深感到公司之蓬勃发展的热气和公司同仁们之拼搏的精神作为企业的一个窗口自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象所以更要提高自身的素质高标准的要求自己在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能 因为只有如此才能确保销售团队在新一年里实现新的销售目标薪酬制度的出发点就是要设想到销售人员的行为会因此出现些变化因销售目标之需而行销售人员之赏而通常人们在销售薪酬设计中会出现一些普遍性问题下面我针对这些普遍性问题来提出建议 一、摆脱老产品惯性 首先企业最常见的问题是：新一年里推出新的产品时会发现过去的薪酬体系并没有推动销售人员全力销售新品 这是因为销售人员对老产品已经非常了解他们会倾向于卖自己最了解的产品 而在很多情况下卖出新产品会花更多的时间也需要销售人员花更多的时间去学习所以薪酬体系如果没有与企业新一年的销售计划结合起来这个问题会在来年越来越突出因为销售战略与薪酬体系、奖金激励制度不匹配这也是很多公司虽然制定过很多目标但并没实现的重要原因 而处理的方法关键是让老产品和新产品的提成比例出现“落差”你可以降低老产品的提成比例也可以在保持老产品提成比例不变的情况下让新产品提成比例明显高于老产品 当然对新产品知识的培训也是非常重要的要帮助销售人员创造新产品销售的条件 二、看清按销售额提成的缺陷 第二个比较普遍的问题就是销售管理者在制定薪酬制度的时候是基于销售人员的销售额而不是基于产品的利润率这样的结果是：销售额很高但是公司的利润率却很低 当销售人员的提成是基于销售额的时候最容易出现的情况是：销售人员面对客户时只要发现客户在犹豫其第一反应就是降价因为他的提成是基于销售额的无论降到多少依然能拿到提成在这样的薪酬制度下销售人员是不用管公司赚不赚钱的 举例来说如果一个产品的价格是1000元人民币公司利润率是20%也就是200元而销售人员的销售提成比例是10%的话那么如果这个销售人员以1000元卖出产品提成就是100元可是如果他发现客户对价格有些犹豫那他很容易用降价来促成成交因为即使把价格降到900元他的提成也只是从100元降到了90元损失10元（10%）可公司利润却损失了50%！ 从这个例子能看出来大多数公司依据销售额设定提成的薪酬制度缺陷是非常大的 因此我一向主张公司应该把利润额作为销售人员的提成基数这样才能促使销售人员以“价值销售”为主而不是以“价格竞争”为主在美国至少有50%销售人员的提成已经调整为基于利润设定了 而按利润提成是需要与一些信息透明制度相配合的虽然许多公司不愿意公开制造成本但是公司的财务成本是可以公开的可以把税收、运营等成本加总算进来公开财务上的利润率财务成本信息透明的工作必须做好否则按利润提成的制度就可能引起销售人员的猜疑反而挫伤其销售积极性 三、突破老客户“陷阱” 第三个销售薪酬制度的问题是：一些销售人员进入公司的时间很长已经维系了许多老客户这样他虽然很有能力但实际上基本不需要做什么销售就可以有很好的收益有的老销售人员只需要花30%的工作时间就能把客户维护好这些人有很多空闲时间这对他的能力和公司来说都是损失 而处理方案之一就是让老客户的提成比例逐年降低比如：获得客户后第一年的提成比例是10%第二年则是7%第三年5%第四年3%这样随着时间推移新老客户的提成比例会有明显差别以推动销售人员开发新客户 一些公司还在实施另一个方案：销售人员谈成的新客户在两年或若干年之后就不再是“属于”这个销售人员的了而成为公司客户由专门的内部销售人员（比如：电话销售人员）或者专门的客户服务部对接这个客户保险行业经常采用这种方式 第四个问题则是有的公司销售人员的底薪过高比如：在美国底薪占销售人员收入的50%欧洲占80%不过中国占20%提成占销售人员收入的80%这是个好现象其激励性比其他地区更强 四、解开销售目标难题 第五个问题在很多公司销售人员是没有销售目标的因为销售经理不知道如何为销售人员设置销售目标但销售目标不确定则会影响薪酬体系的建立 如何设定销售目标有效的销售目标具有以下五个主要特征：是具体的销售目标可以具体到数字、百分比是可衡量的建立起每日、每周、每月可衡量的销售报表衡量每月、每周乃至每天的销售进度是可实现的销售目标的制定要让销售人员参与进来听取他们对目标设置的想法而非管理人员自己拍板是有挑战性的要基于销售人员过去的销售表现而制定所以每个人的销售目标都不一样 而这就带出了第五个特征：销售目标是要个性化的比如：有的销售人员一年只能卖500万元的产品还有人能完成1000万元的任务你就不能把1000万元的目标套在前一个人的身上 所以我们能看出来销售目标是要落实到具体人身上的而不只是团队但很多企业的销售管理者只制定了总体团队的销售目标并没有考虑个性化的目标设置这样最后团队里是你推我让目标很难落实而有一些公司制定销售目标时的做法值得借鉴：7