现代农业产业技术体系北京市创新团队绩效管理影响因子分析.doc

现代农业产业技术体系北京市创新团队绩效管理影响因子分析 程晓仙1，连海霞2，庞洁2，田淑敏2，胡宝贵2 （1北京市农业局科教处，北京100029；2北京农学院经管学院，北京102206） 摘要：为了进一步加强现代农业产业技术体系北京市创新团队的绩效管理，本研究基于北京市创新团队全部成员的问卷调查数据，利用主成分分析方法对影响北京市创新团队绩效管理的因素进行分析，寻找出制度设计与管理、目标管理、成员胜任能力、成员素质和过程管理是影响创新团队绩效管理的5个关键因子，其中制度设计与管理是最重要的影响因素，其次是目标的一致性，成员胜任能力，再次是成员素质和日常管理。基于此，提出了完善团队制度设计、设定明确工作目标、建立有效沟通机制、加强团队成员素质建设等方面提升团队绩效管理的政策建议。 关键词：创新团队；绩效管理；主成分分析 ：F302.2文献标志码：A论文编号：xx-0815 ThePerformanceManagementInfluenceFactorAnalysisoftheModernAgriculturalIndustryTechnologySystemofBeijingInnovationTeam ChengXiaoxian1,LianHaixia2,PangJie2,TianShumin2,HuBaogui2 (1ScienceandEducationDepartment,BeijingMunicipalBureauofAgriculture,Beijing100029,China;2CollegeofEconomicsandManagement,BeijingUniversityofAgriculture,Beijing102206,China) Abstract:InordertofurtherstrengthentheperformancemanagementoftheBeijinginnovationteamofmodernagriculturalindustrytechnologysystem,thisarticleisbasedonthequestionnairesurveywhichinvolvedallmembersoftheBeijinginnovationteam.UsingthePCAmethodtoanalyzethefactorswhichinfluencetheperformancemanagementofBeijinginnovationteam,theauthorscreenoutthatsystemdesignandmanagement,goal-management,memberspetence,membersqualityandprocessmanagementarethekeyfactorstoinfluencetheperformancemanagement.Thesystemdesignandmanagementisthemostimportantfactor,followedbytheconsistencyofobjectivesandmemberspetence,thethirdarethequalityofthemembersanddailymanagement.Aordingtotheroleandproblemsofvariousfactors,somepolicysuggestionsareproposedtoimproveteamperformancemanagement,forexample,perfectingtheteamsystemdesign,settingcleargoals,establishingeffectivemunicationmechanism,strengtheningtheconstructionofteammembersqualityandsoon. Keywords:InnovationTeam;PerformanceManagement;PCAMethod 0引言 北京市截至xx年先后创建了生猪、果类蔬菜、观赏鱼、家禽、食用菌、奶牛、叶类蔬菜和鲟鱼鲑鳟鱼等10个现代农业产业技术体系北京市创新团队，经过多年的建设和发展，建立了较为完善的团队组织，探索和积累了较为丰富的团队建设经验，形成了相对完善的团队管理运行机制。创新团队由不同学科、不同层次的团队成员通过专业知识、技能的沟通实现创新达到协同效应促进创新团队绩效的提高。近年来很多研究针对科技团队绩效管理与考评进行探讨，Haekman1从任务绩效和团队成员的满意程度2个方面研究团队绩效影响因素，Faraj和Sproull2认为任务相关的产出与成员相关的产出是团队绩效衡量与管理的内容。陈冉3从团队产出、组成、运行、环境四大因素分析绩效管理，卢向南和黄存权4从团队组成因素、团队过程因素和环境因素3个方面考量绩效管理。而现代农业产业技术体系北京市创新团队是围绕市场需求，优化整合在京科研力量和科技资源，以产品为单元，以产业为主线，建设从产地到餐桌、从生产到消费、从研发到市场各个环节紧密衔接、环环相扣、服务都市型现代农业产业技术体系，更好地发挥科技对首都农业的支撑作用，它的建立有着自身的特殊性，针对地方创新团队的绩效管理研究尚处空白。为了促进北京都市型现代农业持续发展、提升北京农业科技自主创新能力、农民的增产增收提供重要的科技支撑，提升首都农业整体竞争能力，总结分析其绩效管理经验对团队的更加健康持续发展具有十分重要意义，同时也对其他地方创新团队建设具有借鉴意义。本研究利用主成分分析方法对影响北京市创新团队绩效管理的因素进行分析，寻找关键因子，以进一步提高和完善创新团队绩效管理水平。 1数据 本研究数据对现代农业产业技术体系北京市创新团队全部成员的问卷调查，问卷发放426份，回收334份，回收率78.4%，其中有效问卷287份。问卷从团队管理制度、绩效指标、团队成员的素质、个人目标与团队目标的一致性、成员的沟通与协作程度、激励效果、绩效管理实施结果和工作胜任力等8方面考量团队绩效管理的计划、实施、考核及结果应用情况。 2指标体系构建 2.1构建原则 现代农业产业技术体系北京市创新团队绩效管理影响因素评价指标体系的构建遵循科学系统性、导向性、层次性、可行性以及完备可比性等原则，保证了各项指标的科学性和准确性，为研究提供了可靠的依据。 2.2指标体系构建 以团队效能模型为基础，结合北京市创新团队特点，构建北京市创新团队绩效管理影响因素指标体系（见表1）。 3因子分析 3.1数据的标准化 为消除量纲因素对数据分析的影响，首先对北京市创新团队影响因素指标体系中各指标数据标准化处理（见表2）。 3.2因子确定 通过检验，待测数据的KMO统计值为0.838，在0.80.9之间，说明各指标之间存在共同因素，可以进行因子检验。另外，Bartlett球度检验的近似卡方值为1628.672，自由度为171，显著性概率为0.000，小于显著性水平0.01，因此拒绝Bartlett球度检验的零假设，表明变量间存在明显相关，它们之间可能共享潜在因素，同样可以进行因子分析。2种检验结果一致。检验结果如表3所示。 3.3因子命名 采用主成分分析法，经过方差最大正交旋转，得出5个比较清晰的因子结构，其中累计方差解释率为73.22%，即认为这5个因子可以描述原变量总方差的73.22%，因此，可以认为提取的5个公因子基本可以反映原变量的绝大部分信息，具体分析结果如图1所示。 进行方差最大旋转后，旋转后的因子载荷矩阵如表4所示，根据上表因子旋转结果，对抽取的因子进行命名，对共同因子的抽取及命名如表5所示。 3.4因子得分 0.194108165、0.156013554、0.09803276。根据综合评价模并使用SUNMPRRODUCT函数计算得出综合得分，如表8。 4结果与分析 4.1制度设计与管理是绩效管理在各岗位实施效果的具体体现 该因子的贡献率为22.28%，是排名第一的因子。 制度设计与管理是影响团队绩效的关键因素，分岗位看，该因子排名中，田间学校排名第一，说明团队绩效管理对田间学校工作站站长作用不显著，其次是岗位专家，最显著的是综合试验站站长。 从综合试验站站长层面上看，一定程度上说明该岗位的绩效管理工作比较到位，相关考核管理制度较为合理，符合该岗位实际工作特点和工作环境，实现了相对较高的制度和实际工作的有效结合。其次是岗位专家，相对而言，相关管理制度可能有待完善和提高，要根据其实际岗位特点制定合理有效的绩效管理制度，以满足其实际工作的需要，提升岗位专家对各项制度的满意度，从根本上提高绩效管理的质量和水平。对田间学校工作站站长的绩效管理，不排除有部分的主观原因存在，但是也不能忽视相关制度方面存在的问题，要提高整个创新团队的绩效管理水平，重点是要健全和完善田间学校工作站的管理制度，进一步提高该岗位的绩效管理水平。 4.2目标的一致性随团队层次逐级降低 该因子总排名第二，贡献率15.87%。从总体排名看，一致性程度最高的是岗位专家，得分为-0.304，其次是综合试验站站长，得分为-0.095，田间学校工作站站长的一致性最低，得分为0.221。 根据因子分析结果，绩效管理的计划性表现在目标的一致性，具体体现在个人年度工作与团队年度计划的一致性以及任务书中任务与年度计划的一致性，结合团队实际，团队的年度目标和任务是通过团队各层级逐级分解下去的，也就是团队的下一层级根据上一层级制定的总目标和总任务，结合自身实际工作，制定更详细的年度目标和任务，在逐级分解的过程中，团队总目标和个人目标的一致性会受到许多实际因素的影响，例如不同团队成员的理解程度以及各自的工作环境等等，所以根据因子分析结果，绩效管理的计划性随管理层级逐级降低。在管理工作中，需要从各层级岗位入手，贯彻落实团队总目标，提高团队各层级成员的绩效管理的计划性和执行能力。 4.3成员胜任能力与各岗位具体职责密切相关 成员胜任能力因子贡献率为15.51%，是排名第三的因子。团队成员分岗位排名依次是岗位专家、田间学校工作站站长和综合试验站站长。成员胜任能力最高的是综合试验站站长，其次是田间学校工作站，最后是岗位专家。 根据因子分析结果，综合试验站站长的胜任能力较高，说明综合试验站整体上下级之间沟通较为频繁，成员能力较高。在绩效管理过程中，团队成员之间的沟通是很重要的，上级要根据团队成员实际工作情况对其进行指导监督，提高其工作绩效。团队成员要经常性的汇报自己的工作进展情况，为下一步工作的开展提供依据。综合试验站作为连接岗位专家和田间学校工作站的纽带，其沟通协作程度相对较高，这与其在团队中的特殊地位有关。田间学校工作站站长排名第二，说明其与上下级之间的沟通协作程度优于岗位专家，在绩效管理过程中，其工作被检查监督的频率较高，其向上级汇报日常工作也比较积极，说明田间学校工作站站长积极配合团队的绩效管理工作，有助于团队绩效管理的顺利实施。岗位专家的主要职责是新产品新技术的研发，与团队其他成员的沟通协作程度较低是由其本身岗位性质所决定的。 4.4团队成员整体素质逐级降低 团队成员素质的贡献率为10.44%，总排名第四。分岗位看，因子得分排名按照田间学校、综合试验站和岗位专家依次降低，即岗位专家的整体文化程度相对较高，其次是综合试验站站长，田间学校工作站站长较低。主要原因是田间学校主要负责试验示范推广，对工作人员的技术和经验要求较高，对学历要求相对较低。 北京市创新团队整文化程度较高，高层次人才主要集中在岗位专家和综合试验站，文化程度分布较均衡，有利于团队整体的有效发展。 根据因子分析结果，考评成绩的差异程度可以比较直观的反映团队成员工作能力。岗位专家的工作能力相对较高，其工作胜任力也相对较高。综合试验站站长排名第二，其整体表现不及岗位专家，但是优于田间学校工作站站长，说明其能够胜任其岗位工作。相比之下，田间学校工作站站长的个人技能以及个人素质的提升空间较大，日后要加强对田间学校工作站的绩效管的实施力度，提高改善其工作绩效。 5结论与对策 绩效管理是通过一系列的体系和方法来客观地对各团队和团队成员的绩效进行评价，对各个层次不同的绩效结果进行相应的应用，持续的改善组织和成员绩效，进而实现团队的战略目标。本研究通过因子分析，分析得出影响北京市创新团队的5个关键因素，其中制度设计与管理为最重要的影响因素，其次是目标的一致性，成员胜任能力，再次是成员素质和日常管理。为进一步提高团队的绩效管理水平，提出以下几点对策。 5.1完善团队制度设计，提高团队管理水平 绩效管理体系是一套科学的、完整的系统，除了科学的目标体系外，还非常需要配套以完善的规章制度和强有力的组织保障为基础。团队须进一步完善绩效管理规章制度，如辅导制度、人才培养、考核制度、奖惩制度、申诉制度等。只有把各种规章制度健全，才能保证绩效管理的各项工作得到政策的强有力的支持，有序开展。例如，在调查过程中发现团队考核指标过多、过细和指标不能很好的反映工作上，主观性太强和权重设置不合理等。其中不好打分的指标主要体现在效益性指标和岗位影响力上。由于团队的运行特点所致，其效益性指标可以定量描述的很少，创新团队是在政府组织和带领下，以研发和推广为主要目标，资金较稳定，风险意识淡薄，没有直接的利益驱动机制，使得团队效益无法实现定量分析。 5.2设定明确的工作目标，强调目标一致性 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面，绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和团队成员的共同参与。目标设定理论系假设行为起因于个人潜意识的目标与意向。靠着注意力的引导、长时间持续不断的努力以及激励发展出顺利达成目标的战略，进而使目标影响个人行为。方向一致的团队永远比目标不一致导致功能紊乱的组织来得有效率及有效能。 5.3建立有效的沟通机制，增强成员胜任能力 无论在成员在工作中发现的问题和绩效考核结果的运用，还是及时的调整团队目标，都需要持续有效的沟通。研究表明团队成员之间沟通交流方式比较单一，以电话、邮件等沟通为主，各层级之间缺乏面对面的有效沟通。通过因子分析结果，岗位专家与上级沟通较少，岗位专家职责之一是对上衔接国家体系，对下联系综合试验站和田间学校工作站，甚至需要直接面对农民，说明在团队运行过程中，忽视与国家体系的积极交流与对接，忽视团队间和团队内的沟通，都将影响团队绩效管理的效果。因此，须建立有效的沟通机制，增强团队绩效管理水平。 5.4加强团队成员素质建设，提升团队整体绩效团队成员的综合素质决定一个人的知识储备和能力水平。从团队整体而言，高素质的团队成员是一个高效运行团队的基础，团队成员的素质的高低可以有效的衡量团队成员的工作成效，那么团队整体实力的提升有利于团队整体绩效的进一步提高，无论从技术层面，还是团队未来的发展层面，高素质的团队无疑是团队绩效提高的有效保障。 参考文献 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