教师评价的“四个转变”

1 / 5 教师评价的“四个转变” 客观、公正地对教师工作进行评价，是优化教师管理的有效手段。科学合理的评价，能激发教师工作的积极性、不断进取的上进心，形成正确的价值取向，建设优良的教师群体，提升学校的办学水平。在实践中，我们大胆进行了探索，取得了良好效果。我们的具体做法是“四个转变”。 评价内容：由综合转变为分项 对教师工作的评价，不少学校是将“德、能、勤、绩”揉和在一起，全面考评后得出具体结果。这种综合性的评价，往往会因教师其中某一方面或几方面的因素而影响整个评价结果。其弊端为： 教师“只缘身在此山中”，不明自身不足，当然也就不清楚改进和努力的方向；“人无全才”、“人无完人”，教师不可能将各项工作做得十分“完美”，因此，综合评价“优秀”者往往为数不多，这样，无疑会挫伤教师的积极性，甚至产生令少数教师“破罐子破摔”的负面作用。为此，我们“化整为零”，设立了“师德之星”、“教科之星”、“教学之星”、“德育之星”和“出勤之星” (以下简称“五星” )，从五个方面对教师进行分项评价，既肯定教师某一2 / 5 方面做出的努力、取得的成绩、获得的进步，又鼓励教师全面创优。这样，使每位教师都能体验到成功感和成就感 ，从而自觉地、努力地从一个成功走向另一个成功，从小的成功走向大的成功。 评价标准：由定量转变为定性 在评价中，许多学校都采用“百分制”，即对教师工作按量化的标准逐项打分，或加或扣，最后计算出总得分，将“分数”与奖金的“钱数”进行换算。这种定量的评价，操作比较方便，结果一目了然，但也存在许多问题。首先是对教师各项工作分值、权重等的确定缺少科学依据，因而有着随意性甚至是不合理性；其次是容易“误导”教师，使教师斤斤计较于考评的得分，潜意识、习惯性地将所做的每一项工作与奖金的多少“挂钩”，这 样，“经济意识”是强化了，“奉献精神”却淡化了，甚至会出现考评外的工作没人做、不愿做的现象。在应试教育中，“分分分，学生的命根”，在这一评价标准下，则是“分分分，教师的命根”。鉴于上述原因，我们采用了“等级制”，即对教师“五星”中每一“星”的评价，都设立“金星奖”、“银星奖”和“铜星奖”三个等级，只要教师达到某一“星”的有关要求，即可获得相应等级的奖励。如“教科之星”，我们确定了“做读书笔记、写3 / 5 随笔或论文、参加教科活动、成果发表获奖”等 6 条要求，达到所有要求的为“金星奖”，达到其中四至五条的为“银星奖”，达 到其中三条的为“铜星奖”。凡达到“星奖”的，即可获得相应金额的奖金。这种“适度模糊”的标准，“只有奖没有扣”、“只有奖没有罚”的方式，为教师创设了心理承受的空间及自我追求的目标与台阶。 评价主体：由单一转变为多元 有的学校对教师工作的评价是学校领导“说了算”，“一锤定音”，绝对“权威”，且美其名曰“体现评价的严肃性”。这种单一主体的评价，一是会影响评价的公正性，“偏听则暗”；二是会使学校领导和教师间产生隔膜 ，甚至会导致教师产生怀疑心态、逆反心理、对抗情绪。因此，我们在对教师工作进行评价中，尽可能地让教师、学生以及学生家长参与。首先是组织教师自我评价，让教师对照标准“照镜子”，正确认识自我。其次是部门进行评价，由工会、教科室、教导处、德育处等部门，分别通过开学生座谈会、对家长进行问卷调查、平时检查记载等掌握的情况对教师“五星”进行客观评判。最后是考核小组评价，由学校领导、教师代表组成的考核小组，对教师“五星”进行评定。实践证明，这样操作，不仅尊重了教师，让教师感到评价的公正、透明，4 / 5 更重要的是教师在一次次的评价中 ，同化了价值取向，内化了工作要求，评价已不再仅仅是区分和甄别，而是更多地体现了其导向、督促、教育、激励等功能。 评价时间：由集中转变为分散 部分学校在学期结束时才对教师工作进行评价。这样评价的突出问题是及时性不够。一是评价不及时，到学期末对教师工作进行评价，历时较长，内容繁多，工作量大，容易模糊甚至遗忘，而这一切，极有可能造成评价结果的不公正。二是评价作用发挥不及时，尤其是评价的导向、督促、教育、激励等功能大打折扣。三是评价调整不及时，评价方案不可能尽善尽美，因此，在操作中需作调整。 集中在期末进行评价，一旦发现了问题也只能到下学期加以改进，这就像人确诊患了什么病却不能马上得到治疗一样，遗憾而痛苦。我们由“集中转变为分散”，就是每月对教师工作考评得出“师德之星”、“教科之星”等“五星”的获奖等级，期末考核确定教师学期“教学之星”、“德育之星”等“五星”的获奖等级。每月评价，“短、平、快”；学期评价，以每月评价为基础，有根有据，如“德育之星”的学期“金星奖”就需月考评都达“金星奖”或其中有一月为“银星奖”。这样的评价，成为一个过程，一个促进教师“三省吾身”的过5 / 5 程、引领教师自我完善的过程、激 励教师不断超越的过程。 社会要建设成“和谐社会”，学校更