稳定民营医院护理队伍的管理探索.doc

稳定民营医院护理队伍的管理探索 招顺带 【摘要】 针对护士高离职现象，通过文献回顾分析影响护理队伍稳定性的因素，探讨民营医院稳定护理队伍的管理举措，包括重视医院文化建设、建立护士能级进阶管理模式与探索护士岗位管理、创新护士绩效管理模式下实行护理部总额包干制，重视护士全方位的培养，为医院做好护理人力资源管理提供参考依据。 【关键词】民营医院护士稳定性离职 由于护理工作的高风险性、工作压力大的工作属性以及社会对护士职业认识不足、护士社会地位低等社会属性的差异，全球护理事业一直面临的主要问题是长期并将持续存在的护士短缺,这种由护士的离职率较高导致的短缺已经达到危机水平1。护士离职加剧了护理人力资源的严重短缺，影响着护理质量及患者的满意度，影响护理事业的发展2。国际护士会（I）很早就倡议各医疗机构识别护士离职原因，制订针对性预防措施以减少护士的流失3。影响护士离职的行为因素中，角色冲突、期望匹配度、工作满意度、工作压力、角色模糊与离职医院显著相关4。李莉等4调查发现护士离职原因中人际关系不和占44.44%，护理管理者的管理方式不够人性化占88.89%。因此，管理方式改革以及管理内涵的进一步深化，是目前研究护理队伍稳定性研究的侧重点。我院是一所大型综合性三甲民营医院，自xx年进行以职工持股控股为主的股份制改革以来，在新的制度背景下，通过采取一系列的管理举措，护士的流失率较低，保证了护理队伍的稳定性，现将经验介绍如下。 1影响护理队伍稳定性的因素分析 1.1护士职业疲惫 护士工作量大，拖班现象普遍,经常倒夜班,影响个人生活5-6；社会对护理服务质量要求的不断提高，护士面临的职业压力日益增强，导致护士产生职业疲惫，护士离职率升高7。Sofield等调查发现,91%护士在过去的1个月里遭受了言语谩骂,50%护士不能够恰当应对这些侮辱5-8。这种外界对自身工作的怀疑与误解，是护理工作中最大隐形压力。 1.2缺少晋升、晋职和继续教育的机会 据研究报道，职业生涯规划尚不够清晰占护士离职原因的第2位9，护理专业深造机会少，发展空间有限是护士离职的一个重要原因。英国一项9625名护士参与的调查发现,护士对晋升和培训机会的不满意比对工作负荷和工资的不满意,对护士的离职有更强的影响作用10。随着高等护理教育的发展，现阶段医院中高学历、年轻的护士越来越多，他们具有更高的职业发展需求，希望被认可、受尊重11。学历越高的护士,自我实现的要求越强烈,因此流失往往与寻求更广阔的发展空间有关12-13。 1.3薪酬 薪酬也是影响护士稳定性的一大因素12。我国医护薪酬相比悬殊，护士薪酬普遍较低，这与护士所从事的高风险、高工作负荷的工作相比，他们并不能得到公平、合理的报酬14，只有建立公平合理的薪酬机制才有利于护理队伍的稳定。但Hasselhorn等采用努力-回报不平衡模型(ERI)研究欧洲7个国家护士的职业疲溃和离职意愿之间的关系时发现,ERI得分越高,离职意愿越高。Gardulf等对打算离职的护士进行访谈,发现在每年设置薪酬之前护士很少有机会参与讨论其业绩15-16。因此，护士离职因薪酬离职原因中，不仅因为薪酬数额的不满，未对自身工作成绩的肯定也起到一定的作用。 1.4护士自身专业知识和专业技能储备不足 有研究认为护士产生职业倦怠的原因之一是由于缺乏工作经验，所学知识不能满足患者及家属的心理需要,担心工作中发生差错事故；应对能力及沟通技巧欠缺，在遇到急、危、重患者或抢救患者时常显得力不从心17-18。由于目前护理人才的低准入困境，在面对外界的质疑，及自身条件不足的条件下，思维上有一种先入为主的弱势，这种先入为主的弱势思维，在临床实际处理问题的过程中，起到一个反向作用，对于护理队伍的稳定性造成难以估计的潜在影响。 2维持护理队伍稳定性的管理举措 2.1重视医院文化建设，打造“家”的文化 许莉的研究报道称缺乏归属感是影响年轻护士角色适应的因素之一。我院非常重视护士的归属感问题，上至院长下至陪护人员都是相敬如宾、亲如一家，大家互相尊重、支持、帮助，处处体现温馨的感觉。医院通过一系列的文化活动体现对护士的关怀，如护士每月每人活动基金100元，科室通过聚餐、外出休闲、旅游等形式丰富护士的生活，增进护士间的感情；护士特有的孕假待遇，凡工作满三年，独立上夜班的正式工护士，从怀孕开始到生完小孩满一岁，可以申请休孕假，到小孩一岁才上班，而且医院补给相应的生活费，体现了医院对护士的关爱；提高护士的夜班费等，处处体现医院对员工的关怀。 我院护理管理部门不仅在文化建设上着力打造家的文化，还一直致力于为护理人员创造安全舒适的工作环境，重视护士的工作价值和意义，增强对自身工作的认同。Sofield研究认为护士往往会因为某一特殊的事件产生强烈的离职意愿,并迅速导致离职行为的发生5。因此，好的工作环境在好的文化的渲染下，护士对自身工作认同感随之增加，对于稳定护理队伍起到重要作用。 2.2建立护士能级进阶管理模式，探索护士岗位管理 2.2.1护士能级进阶模式是针对临床护士的一种系统性专业能力培养与评价制度，旨在通过核心能力而非按年资、职称、学历来评价和使用护士，它是管理者按护士的不同能级来定岗、定级、定责、定薪的一种新型护理管理模式14。有研究17表明，能级进阶模式既能提升整体护理品质、开拓护理事业发展，又能通过鼓励护士不断晋级，增加专业满意度并减少人员流失，已成为发达国家医疗机构广泛采用的临床护理管理模式。 2.2.2我院从xx年开始尝试根据护士能力的不同，护理部建立了相应的各层级护士的进阶方案、培训安排、使用管理规定等，对护士进行分级管理使用，根据工作任务，让合适的人做合适的工作，让专业的人做专业的工作。高年资护士对低年资护士进行指导和帮助，让护士有专业成长的空间和时间。不同层级、不同能力和经验的护士共同服务于病人，共同抵御风险，提高抗风险能力，团队合作，优势互补，让病人得到优质、均质的服务。xx年开始，在护士能级进阶模式的基础上，探索护士岗位管理，遵循公平、公正、能级对应的原则，以护士能力为主要目标，构建护士职业生涯晋级平台，用机制和政策引导高年资、高学历、高职称的护士进入临床一线的关键岗位直接服务于患者19。 2.2.3重视人才的培养，不论资排辈，重视护士的工作能力、工作态度和表现，工作满五年，考到护师资格后，就能竞争上岗，争取成为专科责任护士，工作五年，有能力的护士可以竞聘护士长，平台非常大，每年，我们都提升一部分年青的护士长，只要有能力，机会人人平等。 2.3创新护士绩效管理模式，实行护理部总额包干制 2.3.1在薪酬管理上实施年薪制管理，经过三轮的人事分配制度改革，护士两年进行一次调薪。xx年开始，护士薪酬由护理部实行总额包干，绩效工资由护理部直接管理，护理部通过“护理部-大科-护理单元”的垂直管理模式，考核护士的绩效工作。 2.3.2“公平理论”20认为,工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。我院护士薪酬由其护士所属层级、等级、档次决定，在护士分配上，通过建立各层级护士绩效考核指标体系，由护理单元大科护理部进行考核分配。对于高风险、高技术、高工作量科室的夜班护士，如急诊、ICU，另外给予500元/月岗位津贴，真正做到多劳多得、优绩优酬、优岗优酬。这种根据工作岗位的不同额外补助的方案，首先起到对特殊岗位工作价值的肯定作用，同时无形之中形成一种激励氛围，鼓励护理工作者创造更多的价值，稳定了护理队伍。 2.4重视护士全方位的培养 2.4.1重视护士的专科培训。对于新毕业护士实行脱产2个月的培训，通过丰富多彩的培训内容及方法，使新护士比较顺利地完成从护生到护士的角色转换；落实护士各层级核心能力培训，使不同层级的护士的专业技术、专科技能不断提高；护理部每年根据医院发展需要及人才培养计划选送优秀护理骨干外出进修学习，如赴港专科护士的学习、广东省专科护士的学习等，有意识地引导护士进行个人职业生涯规划，增加护士对医院的忠诚度，减少优秀人才流失。 2.4.2重视优质服务的培训。医院非常重视护士的培养，用心地培养每一位护士，xx年医院与新加坡国际管理学院在新加坡签署了“创建医院全面卓越服务体系的协议”，聘请新加坡国际管理学院专家不间断地到院对医院的服务质量进行全面的培训与提升，建立医院内训师团队，形成优质服务分享会常态化的管理模式。 3小结 我院作为一所大型综合性三甲民营医院，在制度、机制运作等方面具有更大的灵活性，护士队伍作为医院的一个重要构成，其稳定性直接影响了医院的护理质量和患者满意度，医院通过在文化建设方面、护士岗位管理和绩效考核方面以及培训等方面采取一系列的管理举措，降低护士的流失率，保证护理队伍稳定性。 参考文献 1TAITW,BAMESI,ROBINSONCD.Reviewofnursingturnoverresearch,1977-1996J.SocSciMed,1998,47(12):1905-1924. 2刘逸文,李继平,吴小玲.护士离职原因及组织保持力的相关性研究进展J.中华护理杂志,xx,43（4）:351-353. 3BUCHANJ,CALMANL.Theglobalshortageofregisterednurses：anoverviewofissuesandactionsR/OL.Geneva：InternationalCouncilofNursesxx-10.：.i.ch/global/shortage.pdf. 4闫亚敏，张薇，龚梅.护理冲突管理与护士离职率的相关性研究进展J.护理管理学杂志，xx,12（2）：112-114. 5SOFIELDL,SALMONDSW.Workplaceviolence.AfocusonverbalabuseandintenttoleavetheorganizationJ.OrthopNurs,xx,22(4):274-283. 6HOLMASTH.Keepingnursesatwork:adurationanalysisJ.HealthEcon,xx,11(6):493-503. 7刘兵,蔡敏,罗玫.不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策J.护理学杂志,xx,25(16):68-69. 8SHADERK,BROOMEME,BROOMECD,etal.FactorsinfluencingsatisfactionandanticipatedturnoverfornursesinanacademicmedicalcenterJ.JNursAdm,xx,31(4):210-216. 9曹晶,史妍萍,陈亚丹,等.北京市某三级综合医院护士离职原因及再就业意向调查J.中华护理杂志,xx,48(7):618-620. 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