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劳动争议案例处理,一、劳动争议的定义、分类,（一）定义 劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动权利义务发生的纠纷。 劳动关系当事人的主体资格： 劳动者：年龄 用人单位：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 国家机关、事业单位、社会团体 会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,一、劳动争议的定义、分类,（二）分类 1、从劳动争议人数的多少：有个人争议和集体争议； 2、从争议事项划分：有合同解除争议、合同终止争议、劳动报酬争议、社会保险争议、福利待遇争议、工伤待遇争议、服务期争议、竞业限制争议等；,一、劳动争议的定义、分类,（二）分类 3、从标的性质来划分：可以分为权利争议和利益争议； 权利争议是指对现行法律、法规、集体合同、劳动合同所规定的权利，在实施或解释上所发生的争议； 利益争议，是指在集体协商时双方为订立、续订或变更集体合同条款而产生的争议。,二、解决劳动争议的途径：,权利争议的解决途径： 1、当事人协商； 2、调解（企业调解、基层人民调解、乡镇设立的具有调解职能的组织） 3、劳动仲裁； 4、法院诉讼； 利益争议的解决途径： 行政协调：（劳动法第84条）明确：签定集体合同争议由劳动行政部门组织有关各方协调解决。,三、劳动争议处理思路,（一）确定当事人劳动关系权利义务： 1、劳动法规； （1）法律； （2）法规；行政法规和地方法规 （3）规章；部颁规章和地方规章 （4）规范性文件。,三、劳动争议处理思路,2、企业规章制度和集体合同； 规章制度的有效条件（对劳动者产生约束力的规章制度需具备的条件） 最高法院对劳动法的“关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第19条：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 劳动合同法第四条规定 1）应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 2）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,三、劳动争议处理思路,集体合同的相关规定：劳动合同法第五章第一节 第五十一条规定 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条规定 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 第五十三条规定 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条规定 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。,三、劳动争议处理思路,3、劳动合同。 劳动合同中的所有内容条款，包括一些约定（服务期约定、保守商业秘密约定、竞业限制等），明确了劳动关系当事人的权利和义务。,三、劳动争议处理思路,（二）确定争议事实 1、用证据来证明（确定）事实 证据种类：书证；物证；视听资料；证人证言；当事人的陈述；勘验检查笔录；鉴定结论 2、劳动争议处理的证据规则： 一般原则： “谁主张谁举证”即当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；,三、劳动争议处理思路,特殊原则： 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 调解仲裁法第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。,四、案例,（一）劳动关系的确认 林小姐在高职专科毕业之后，被一家贸易企业聘为产品促销员，并当即被指定到一超市工作。此后，林小姐又要遵守超市的作息规定，又要遵守企业的促销规定。工作中的某一天，林小姐在盘点货物时从高处摔下，导致手臂骨折；林小姐要求贸易企业去进行工伤认定。可是贸易企业却否认与林小姐存在劳动关系，表示林小姐在超市工作，应该找超市去工伤认定。林小姐找到超市，超市表示林小姐是贸易企业派出人员，与超市没有劳动关系，不同意林小姐的要求。 、哪个单位与林小姐具有劳动关系？ 、哪家单位应当承担工伤责任？,四、案例,劳动合同法第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发【2005】12号）第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的劳动关系成立，（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,四、案例,（二）劳动合同的试用期 方某到某单位应聘被录用，签订了有六个月试用期期限的一年期劳动合同，合同约定试用期间只发最低工资，试用期满符合录用条件的工资确定为3000元。 履行至五个月时，公司通知方某：因其试用期内被发现不符合录用条件而被解除合同。方某认为，按劳动合同法的规定，一年期的劳动合同只能约定一个月的试用期，公司在解除其劳动合同时已超过规定的期限，因此，公司不能依据试用期的条件解除其劳动合同，要求公司撤消解除决定，补发工资差额，按六个月试用期重签不短于三年期限的劳动合同等。双方由此发生争议。,四、案例,方某认为：公司在解除其劳动合同时已超过劳动合同规定的期限，因此，公司不能依据试用期的条件解除其劳动合同，并应按规定赔偿损失。 公司认为：双方协商一致签订了试用期合同，因其试用期内被发现不符合录用条件，公司可以解除其劳动合同。 公司可以试用期解除劳动合同吗？,四、案例,劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,四、案例,（三）劳动合同变更与违约金 李先生原是某单位的业务骨干，某公司因工作需要将李先生招聘至门下，为此，公司向李先生原单位支付了赔偿费五万元。李先生到公司上班后，公司对李先生再次进行专业培训，又支付了培训费二万元，双方为此签订了三年期的服务期合同。 工作中，公司的某业务协作单位请求借用李先生一段时间，公司同意后将李先生派往该协作单位工作。李先生心中不快，在该协作单位工作了三个月后即向公司提出辞职，公司对李先生的辞职不予同意，随后即通知李先生回单位工作。李先生认为公司不再需要自己，坚持要求辞职，公司表示辞职可以，但要赔偿培训费损失，李先生不接受公司的说法，双方于是发生争议。 1、公司将李先生派往协作单位工作的性质？ 2、李先生应否承担赔偿责任？,四、案例,劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点； 第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。,四、案例,劳动合同法第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第九十条规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,四、案例,（四）未签订书面劳动合同 某单位于2013年4月1日招入张某，在4月20日单位将合同文本交与张某，要求张某签字，张某称需拿回去认真看一下合同条款，之后未将合同文本交与单位，张某一直工作至2013年10月31日离职，离职后张某称在单位工作期间无书面劳动合同，要求单位支付双倍工资，张某的请求能得到支持吗？,四、案例,劳动合同法第八十二第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 实施条例第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。,四、案例,结论： 无需支付双倍工资。 判断理由如下： 关于适用劳动合同法若干问题的意见沪高法200973号 第二条“劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理”中明确：如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，用人单位无需支付双倍工资。,四、案例,单位是否有免责理由或情形，致使无书面劳动合同。 本案中单位已尽诚信义务：如：合同交个人（或因不可抗力或意外情况）致使不签劳动合同的。,四、案例,简单概括为： 单位不签，自第2个月起向个人付双倍工资并补签合同； 个人拒签，用工不满1个月单位终止无补偿须发薪； 个人拒签，用工满1个月后单位终止须双倍须补偿；若单位在用工1个月内履行签订合同的诚信义务，有签订劳动合同的意思表示，则可免去双倍工资义务。,四、案例,（五）无固定期限劳动合同 1、符合签订无固定期限合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力：,四、案例,职工黄某2002年进入单位工作，2011年1月1日签订了期限至2013年12月31日的劳动合同，该合同到期时，其在单位工作已满12年，之后双方签订了自2014年1月1日至2015年12月31日的固定期限劳动合同，在2014年4月黄某提出此合同无效，应当签订无固定期限劳动合同，黄某的主张是否成立？,四、案例,不成立！该劳动合同有效。 除非黄某能够证明2014年1月1日至2015年12月31日的劳动合同是在公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背其真实意思的情况下签订。（劳动合同法第二十六条，合同无效或部分无效。 黄某在2015年12月31日合同终止前提出与单位签订无固定期限劳动合同，单位在2015年12月31日合同到期时终止了与黄某的劳动合同，该劳动合同能终止吗？,四、案例,该合同对双方当事人具有约束力，合同期限届满时，该合同可以终止。 关于适用劳动合同法若干问题的意见沪高法200973号第四条第二款:劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据劳动合同法第十四条及实施条例第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期限届满时，该合同自然终止。,四、案例,2、因法定事由顺延使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限合同的理由：,四、案例,如：职工王某在2014年3月31日合同到期时，在单位已工作了9年11个月，单位在3月初书面通知王某合同到期终止，后王某在合同到期前开始连续请病假，致使合同处于法定顺延情形；2014年6月10日，王某向单位提出其已在单位工作满10年，要求与单位签订无固定期限劳动合同，遭单位拒绝，王某的病假至2014年6月30日结束，单位即与王某终止合同。单位能否终止王某的合同？,四、案例,可以。 理由：因为劳动合同期满后可以终止是单位的法定权利。在特殊情况下，只是对合同终止时间进行限制，不能随意扩大解释将订立无固定期限合同的后果纳入其中，从而剥夺单位的终止权。且该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。,四、案例,关于适用劳动合同法若干问题的意见沪高法200973号第四条第三款：劳动合同期满，合同当然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。劳动合同法第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同当然终止。,四、案例,3、用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限劳动合同,四、案例,单位第1次与赵某签订了自2012年1月1日至2012年12月31日的劳动合同，合同期满时双方又续订了自2013年1月1日至2013年12月31日的劳动合同；合同期满前赵某提出按劳动合同法规定，其已与单位连续签订二次固定期限合同，单位应与其签订无固定期限劳动合同，遭单位拒绝，单位在2013年12月31日终止劳动合同，该劳动合同能否终止？,四、案例,能终止。 理由：劳动合同法第14条第二款第三项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次协商续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。否则，第二次固定期限合同约定的期限将失去意义，第二次合同也将变成无固定期限合同，这与法律关于固定期限的规定相矛盾的。 关于适用劳动合同法若干问题的意见沪高法200973号第四条第四款：劳动合同法第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。,四、案例,第三次双方协商签订的是自2014年1月1日至2014年12月31日为期一年的劳动合同，该合同到期时能否终止？ 能终止。 理由：同前（无固定期限案例二）。,四、案例,（六）违纪解除及退工手续 王先生与某公司签订了两年期劳动合同，王先生任该公司销售经理，双方在劳动合同中约定：公司的销售管理制度对准予销售对象和账款回收期限作了规定，王先生了解并同意遵守公司的销售管理制度。同时，公司规章制度规定：若员工违反销售管理制度给公司造成较大经济损失的，公司可以解除双方的劳动合同。王先生在入职时签收了该员工手册。 合同履行期间，为了提高工作业绩、增加收入，王先生违反公司的准予销售对象规定跨区拼户销售，导致其中二家客户的货款共计二十万元未能按期收回。公司发现王先生违规操作后，立即要求王先生停止销售工作，妥善处理相关事宜。,四、案例,随后，公司向法院起诉，要求二家客户支付拖欠的货款。经民事判决：一家客户的十二万元货款纠纷由双方责任造成，双方应承担相应责任，该客户只需支付货款六万元；另一家客户应当全额支付货款八万元，但该客户已资不抵债，无力返回八万元货款。 判决生效后，公司即以王先生违规操作造成坏帐为由，对王先生作出解除劳动合同并赔偿经济损失十四万元的决定，并告知王先生：待王先生赔偿坏帐损失后再办理退工手续。王先生不服公司决定，要求公司支付违法解除赔偿金并赔偿迟延退工造成的经济损失。双方由此发生争议。 1、公司是否可以对王先生作出解除劳动合同并赔偿经济损失十四万元的决定？ 2、王先生是否可以要求公司赔偿迟延退工造成的经济损失？,四、案例,违纪事实认定（审查），（按证据规则）举证责任在单位。 进行规章制度有效性审查与处理依据审查。 劳动合同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,四、案例,劳动合同法第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知（二）第六条规定：成立工会组织的用人单位单方面解除劳动者劳动合同，应当按照条例第三十六条规定时限将理由通知工会，未通知工会并由此发生争议的，用人单位应当在劳动争议处理程序中予以补正。 司法解释四第十二条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。,四、案例,第五十条规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。,四、案例,（七）劳动报酬 某公司因发展需要向社会招聘业务员，要求应聘者经验丰富。石先生闻讯后前往应聘，向公司陈述了自己具备业务经验的条件。公司表示业务员有关工资待遇将与工作业绩挂钩，石先生表示同意，双方于是签订劳动合同，其中约定：公司聘用石先生为业务员，石先生每月工资按保底1500元+业务提成2组成，提成工资须货款到帐后方可领取。 劳动合同签定后，公司即通知陆先生上班工作。合同履行中，陆先生的业务进展缓慢，货款经常逾期到帐，有几个月还因无业务量而领取保底工资1500元。 1、陆先生可否要求公司提高工资待遇？ 2、陆先生可否要求公司预付提成工资？,四、案例,1、劳动报酬的约定 劳动合同法第十七条：劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬 约定的内容，既包括劳动报酬支付标准，也包括劳动报酬的构成情况、支付方式、支付条件、支付日期等 2、劳动报酬的履行 劳动合同法第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 3、劳动报酬约定或实际履行的标准必须高于法定标准，即当地最低工资标准。,五、其他,（一）裁员 严格按劳动合同法第41规定执行 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 关键是程序合法。,五、其他,（二）用人单位搬迁，用人单位与劳动者协商变更劳动合同不成而导致合同实际无法履行，对于劳动者要求确定劳动合同解除并支付经济补偿金的问题。 审查双方当事人劳动合同继续履行的合理性，即劳动合同是否无法履行。,五、其他,处理原则： 1、单位在本市中心城区内搬迁的，一般认为劳动合同可以继续履行。 2、用人单位从本市中心城区搬迁至本市郊区县的，用人单位没有明确安排交通或住宿方案的，一般认为劳动合同不可以继续履行。 3、用人单位从本市郊区县搬迁至其他郊区县，用人单位没有明确安排交通或住宿方案的，一般认为劳动合同实际无法履行。 4、从本市搬迁至外省市的，一般认为劳动合同实际无法履行。,五、其他,（三）司法解释四 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） （2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过）,五、其他,1、工作年限 第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为