职称评定的几点问题.doc

职称评定的几点问题 在我国的人才管理中，“因才施用”是人力资源管理的一个重要原则，而职称评定则是因才施用的重要依据。 目前我国在评价人才能力层次方面主要采取两种硬指标：一种是文凭，一种则是职称。这两种评价标准能极大地调动广大知识分子和群众学习知识和掌握知识的积极性。有了这样一个评价标准，在用人制度的改革上产生了一系列积极的推动作用，其中一个重大的作用，就是使用人制度逐步向规范化、制度化、科学化、合理化方向发展。人才在得到正确的评价并被合理使用到各级相符的能级岗位上，使各级各类人才都能充分发挥自己的作用。 二、建立科学的职称评聘体系 只有建立起一个科学的、多层次的、规范化的职称评聘体系，才能充分发挥出职称评定政策及其工作的实质作用，避免挫伤人才的积极性和上进心，充分调动知识分子的智慧和才能。 、下放职称评定自主权。职称评定是用人单位人力资源管理的重要内容，与单位的需求和发展是息息相关的。同时，只有用人单位最清楚本单位的人才状况和岗位需求。所以，评定多少职称、聘任谁，都应由用人单位自己决定。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度。职称评定和聘任职务应该是分开的，是否予以聘任应视具体情况双方合约解决，但相应职称都应该及时到位。最后，发展到完全的聘任制，即不论专业技术人员原有何种职称，只要能够胜任某一岗位的要求，用人单位又需要这一岗位人员，双方签订合约即可聘任。这种评聘制度有利于激励人才的积极性，充分体现“评上是肯定，聘任是需要”的实事求是原则，发挥了“优中选优”机制的激励作用。 、职称聘任能上能下。职称是专业技术人员内在能力和水平的外在表征，必须能够真实反映出专业技术人员的实际状况，因而也应成为用人单位使用专业技术人员的重要依据。但是，专业技术人员的能力和水平是一个动态的状况，一方面专业技术人员自己本身的知识有可能老化、能力也有可能下降；另一方面其他人员也在不断进取成长，故而呈现出一个“长江后浪推前浪”的不断替代的态势。在这种态势面前，必须保持职称聘任能上能下的活性制度，使人才队伍不断在竞争中保持活力，不断优化，不断合理，真正实现因才施用的人才环境，促进人才的成长和合理使用。同时，要拓展人才评价内涵，从重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，做到能者上、庸者下，“有为才能有位”，以贡献论职称，以职称论报酬，保持专业技术人才队伍的活力。 、评聘工作尽量量化，建立起一个可操作的模型。量化最有可比性，最有说服力，也能有效地避免暗箱操作，尊重人才的价值，减少矛盾。这里的关键在于这个模型必须科学、全面、合理。如教师在评聘模型中，设定职称的评定内容为教学工作、科研成果、相关评议三部分。 、公开、公正、公平，增强透明度。专业技术职称与职务的聘任，一方面体现了党和国家的知识分子政策，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人的利益紧密相连，所以，这是一项十分严肃的工作，是一项涉及面大、敏感性高、政策性强的工作。在这项工作面前，必须要坚持公开、公正、公平的原则，应将量化的评议结果予以公示，接受被评议者和群众的监督。实际上，评议者在评议过程中自始至终都处在被评议的位置上，评议别人的过程也是群众评议自己的过程。应将评聘工作制度化、公开化，避免人为的不合理现象的发生，使职称评聘工作沿着正确的轨道发展，以充分发挥职称评定工作的作用。 三、我国职称评定工作中存在的问题 首先是职称评定机制不完善。从评定目标看，应把有能力、有成果的人评定为相应的职称。但现在却存在着以行政职务、工作资历等为主要条件的现象。有些地方在评定职称中“论资排辈”十分严重。领导评不上相应的职称，下面的人能力再强、科研成果再多，也很难逾越领导而被评上相应的职称，使业务评定变味成了行政评定。从评定人员的组