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访谈记录：“企业培训的认知和自我定位”访珀莱雅集团培训负责人张毅 访谈预告：“走在正确的路上企业培训的认知和自我定位”-访珀莱雅集团培训负责人张毅 主持人：碧海蓝天王 时间：xx年1月10日(周五)下午13:3015:30 地点：蓝帆讲坛QQ群(群号：256010429)主播 主办：蓝帆讲坛 (欢迎您关注蓝帆官方微信：查找公众账户，输入“lanvela”或“蓝帆咨询”即可关注。) 嘉宾简介： 张毅，男，职业经理人，实战派人力资源专家，资深培训师，从基层一线岗位逐步走上管理岗位，并且有多种体制背景企业管理工作经验，曾经历中国邮政、顺丰、中控、顾家、珀莱雅等公司业务管理者，培训负责人，HR总监，分公司总经理等多种岗位，擅长从战略和业务的角度建立培训体系，对企业内部的管理干部各项管理技能提升有独到见解，能够结合本企业状况，根据企业要求来提升企业的管理技能，并且注重简易与实效的工作方法。 碧海蓝天王：1、首先，感谢嘉宾参加我们的，按照惯律，请嘉宾介绍下职业经历和企业背景，谢谢? 张毅：大家好，我最早一份工作在中国邮政，出来之后去了顺丰速运,在顺丰从收派员到点部主管再到HR的培训专员-主管-经理,最后又回业务到分公司总经理，出来之后做了两年自由讲师，期间加入了培训公司，感到不能真正帮助企业，就又回了企业，在中控集团做培训经理。然后是到顾家家居筹办顾家大学，最后在顾家做HRD，现在在珀莱雅。不好意思，经历比较长，目前所在的珀莱雅是国产的化妆品公司，在上市筹备期，旗下5大品牌，年销售额在30亿左右。代言明星包括了章子怡、大S、佟丽娅、袁珊珊、唐嫣等，大家过年可以买些我们产品送人啊。Over 碧海蓝天王：张总的经理挺丰富的，但我们发现大多和培训相关，这是否符合自己对于职业发展的设计?另外，在不同体制的企业中，对于培训而言，其特点有什么不同，谢谢?经理=经历 张毅：是的，我在顺丰明确了自己的职业规划，这辈子就是做培训了，所以工作都是围绕培训，虽然有些时候老板让做其他的，最后还是会回来。我在国企、名企、外企都做过，确实培训在其中会有很大不同，简单说，在国企，培训属于福利性质，走过场居多，在外企就比较严谨，成体系，在民企，给我最大的感觉是，大家都觉得重要，但是就是老鼠啃乌龟，无处下手，对培训认知不明晰，所以不知道怎么去开展培训工作。补充一下，可能很多人不知道，顺丰是外企，over 碧海蓝天王：“在民企，给我最大的感觉是，大家都觉得重要，但是就是老鼠啃乌龟，无处下手”这个比喻很生动形象，却反应我们对于培训在于认识上误区，张总在培训这么多年，见多识广，从战略的角度，我们应该如何来理解培训，谢谢? 张毅：这个问题会分两段来回答，培训在不同的阶段会有不同的回答。在企业大学之前的阶段，培训是公司战略分解、落地的一个最有用的工具，这是在执行层面。而在企业大学的阶段，培训则会影响战略的制定。当然，后一种应该目前离我们大家都比较远，所以大家先把关注点放在前面，当你理解“培训是公司战略分解、落地的一个最有用的工具”这句话的时候，起码我们在做培训的时候就会有两个改变：1、是培训计划制定的需求调查，之前我们是发问卷给员工，无论做的多好，最后的培训其实是员工想做的培训，不是公司想做的，所以以这个方式来做计划，已经注定了你明年的培训得不到领导认可的概率是80%，正确的是我们应该先读明白公司明年的整体计划，找出之间的培训需求，这样就站在了正确的起点。2、是培训结束以后，我们看这个培训支持了公司具体那项工作的落地，这样才讲的清楚培训有效无效，而不是对课程、对讲师、对课程组织进行满意度调查。我们今天的主题是走在正确的路上企业培训的认知和自我定位，可能不谈具体事情怎么做，而是分享认识，但是这些认识是会实实在在影响我们的工作的。over 碧海蓝天王：培训作为战略的分解落地的重要工具，必然会和业务有很多的亲密接触，在业务的眼中，是如何来看到培训的，作为培训负责人，在和业务的沟通中，有什么秘笈，谢谢? 张毅：业务人员眼里的培训很简单，“你们什么都不懂，拿个课本在上面指手画脚，说的都没用”，和业务沟通有几个大家可以借鉴。首先培训部门在组建的时候要有从业务线上来的人，这样我们做的东西不会太离谱，但是也有可能人家业务线上人不愿意来，好在我们也负责储备干部，我们就专门搞一培训主管给下面业务线上做储备干部的人来做，做的好，能快速上任做干部，这样就转起来了;方法2，下到业务一线去轮岗，这是最务实的，也是最辛苦，最笨的办法，但是最有效和扎实;方法3，我们和业务部门沟通的时候，让他们讲，不要自己讲，定好自己的位置，我们就是一个辅助支持的人，我们不主导，我们辅助支持你们做业务，你们看有什么我们能帮忙的。把自己放低，再放的低点，特别是你没有做出事情的时候;方法4，在某些重要的培训项目中，一定要把业务部门的领导拉进来，做好方案也是以项目组的名义出去的，这样我们的阻力就小了，临时也只想到以上4招，over 碧海蓝天王：实战!培训也是一个不断发展的事物，当我们对于培训存在思想上的误区时，必然会导致培训体系等多方面的影响，张总经历了培训的组织角色(培训负责人)，受训主体角色(业务负责人)，以及培训供应商角色(自由培训师)等，在这些不同的角色中，对于培训在认识上，都存在那些误区，谢谢? 张毅：首先说明培训和培训管理是两个概念;培训管理的4步骤，相信大家都知道需求调查、课程设计、课程实施和跟踪评估。大部分情况下，培训师只负责课程实施这一板块，而在这4块里，恰恰是这块相对最不重要的，我经常和大家做个比喻，我们看电影，不知道电影好不好看，先看演员，看谁演的，后来我们知道好演员也会演烂片的，所以导演比演员重要。当然我们现在知道了，还有比导演更重要的，叫编剧，美国编剧一罢工，越狱就烂尾iele。培训师就好比演员，他是最吸引别人的，但其实在这个过程中相对对培训的影响是最弱的。我的理念是1流的培训师+3流的培训管理=3流的效果;3流的培训师+1流的培训管理=1流的效果，也有很负责的培训师，但是他位置的关系，不能对培训对象进行跟踪、考核，这不是他的权力，所以他做不到。作为培训组织者必须清楚的认识到，老板要求的效果其实培训师是提供不了的，他能提供的只是现场效果而已，同时把这个责任放在培训师头上也是不合理的。培训有无效果、什么效果，80%在培训管理人员身上。最后是作为受训人员，很多时候企业里的受训人员是莫名其妙被领导派来的，他甚至不知道来学什么，为什么学，所以最重要的是能够让他们来前能清楚自己来干什么，要学到什么程度，为什么而学，over 碧海蓝天王：张总说的深有同感!培训和人力资源管理的关系一直也是我们大家关心和困惑的问题，有时，培训作为人力资源的一个模块，有时，培训和人力资源是相对独立的两部分，有时可能培训发展成为了企业大学，又有了更多不同的角色，张总经历了这么多的企业类型，对于培训和人力资源管理的关系上是如何看的，这对于在路上的HR们，又有什么启发，谢谢? 张毅：以前在一个办公室，什么事情喊一声，当时最大的想法是什么时候我们变成企业大学就厉害了。后来真的实现了，发现很多事情不一样了，讲个笑话，原来什么事情兄弟帮忙，一个部门的嘛，现在什么事情要工作联络单了。现在说正经的：企业大学是在企业HR非常完善的基础上才能去建立的，不是挂个牌子就是了，起码HR要有以下几点：1、明确的职位管理体系，职业发展通道;2、关键性岗位的核心胜任力模型，岗位任职资格体系和相应的评估体系;如果没有这两点基础，你再是企业大学，培训也是无根之水，反过来说，基于这两点以上的培训，就已经达到了企业大学的基础高度了，当然，我说的是基础高度，再往上就是培训影响战略的行为了，over 碧海蓝天王：企业首要的目标是盈利，对于培训来说，由于和战略和业务的关系，培训需要系统的设计，也就是我们常说的培训体系，张总能否分享下，不同业务的企业，在培训体系的建设上，有什么侧重上的不同?另外，一般情况下，培训体系建设的流程和关键控制点是什么，谢谢? 张毅：相对来说，劳动密集型的，全国网络型的企业对培训需求是最高的，比如顺丰，KFC等等。顺丰能够在快递业独树一帜，全国网络服务不走样，靠两样，硬件就是吧枪，软件就是培训。在顺丰是3天一小考，5天一大考一点不为过，这类公司，特别是初期，主抓业务类的培训，业务为先。工厂类的就是抓标准化，后期规模大了，开始向管理要效益，同时又有很多高管会进入，开始抓管理培训。培训相对最弱的，就是高科技类的，或者吃政府饭之类的公司了，至于体系建设的流程，每个公司情况不一样，实际上切入点不一样，可以从管理人员切、新员工切、读书会切、轮岗切，这个要具体分析的，但是不论先做那个，要做就一定要成功，开始的时候少做，不要追求大而全。做一个成一个，把自己想象成培训公司，如果不是行政命令，要花钱的话大家来不来?这是关键点1，关键点2是要拉队伍，靠培训部门几个人肯定不行。上面要有高层领导支持，各部门要搞培训联络人，储备干部这些在你手上的更要运作好，最后最重要一点，作为培训组织者你自己知道你要做的是个什么东西。以上3点，应该是体系设计的关键了。Over 碧海蓝天王：互联网发展快速的今天，对于培训也会带来很多的变化，如果我们让我们来展望一下，5年后的企业培训和今天的企业培训，其两者之间最大的3个不同是什么，谢谢? 张毅：1、培训的手段网络化，微信、手机上会有课程出现，其实目前已经有公司做这块了，只是还没有非常普及。2、随着大家对培训的认知和理性消费，拎包老师的生存空间会越来越小，培训会更多以课程来进行消费，我现在找认证课程，已经不再找大师名师了。3、培训管理人员的地位会超过培训师，工作会细分，培训部门会有很多不讲课的人，专门负责课程开发，培训规划等工作。Over 碧海蓝天王：90后逐渐成为工作的重要力量，这一代很有自己的特点，那对于他们的培训方面，有什么特点，对于培训管理者，又该如何来做90后的个性化培训呢? 张毅：这个问题不知道为什么，我想的特简单，我觉得本质没有区别，因为人没有区别。历史都在不断重复，你只要抱一颗真心，自然能走进他们的心里，人的心门打开，什么都容易，心门不打开，什么都不容易，今年刚刚操作了一期校招新生，到现在为止我们的流失率是0，所有人都留下来了，我们自己都是要主动淘汰一个，如果在这中间一定要分享些经验就是尽量放手让他们去做，他们会出乎你意料之外的精彩，over 碧海蓝天王：最后一个问题，之后就交给各位自由交流了。“历史都在不断重复，你只要抱一颗真心，自然能走进他们的心里，人的心门打开，什么都容易，心门不打开，什么都不容易”，说得好!培训在很多人的眼中，还是很值得钦佩和令人尊重的工作，师者，传道授业解惑。对于一个热爱培训的培训人张总眼中，培训的最高境界是什么，谢谢? 张毅：两点，一是对培训的敬畏，在培训面前，在学员面前，总是觉得自己如此之渺小。踏上培训之路，源于自恋，觉得在讲台上，所有人在为你欢呼，这个讲台属于自己，现在完全不是，现在觉得自己属于这个讲台，谦卑地匍匐在培训脚下，遥想孔夫子当年，更觉得自己什么都不懂;第二是引导，每个人都能成功，但是每个人对成功定义不同，他们都有自己的路，真正的培训，是我不知道你的路是什么，我的路不一定适合你，但是我可以引导你找到这条路，这是教练技术的理论依据，我深以为然，最后是在培训中自我升华，佛说自觉觉他觉行圆满，大学说“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，道理都是一样，培训的最高境界，在培训中自我升华，这也是让我放弃分公司总经理，方式HRD，还走在这条路上的原因。与大家共勉!over 群友提问： 网易传恩：张总，您好!到年底了，请问，在做管理层年度培训访谈中，如何管理其期望。(如果让他敞开谈需求，特别是中层以下，总会不太实际) 张毅：你指的期望是指对培训的期望还是其他什么? 网易传恩：指的培训的作用，培训很多部门老大，特别是新晋升的经理会作为全能药品，实际是不可能的。 张毅：我的理解是，首先你要让他敞开，就怕他不敞开 周高明：“作为培训组织者必须清楚的认识到，老板要求的效果其实培训师是提供不了的，他能提供的只是现场效果而已，同时把这个责任放在培训师头上也是不合理的”，这一点如何与boss达成共识啊? 张毅：企业里最基本