【乡镇卫生院工作人员绩效工资考核实施方案】乡镇卫生院工作人员绩效工资考核实施方案.doc

【乡镇卫生院工作人员绩效工资考核实施方案】乡镇卫生院工作人员绩效工资考核实施方案 【-医院述职报告】 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是为你的乡镇卫生院工作人员绩效工资考核实施方案，希望能帮助到您。 为进一步完善卫生院绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据*区人民政府关于印发基层医疗卫生机构绩效工资实施办法的通知（*20xx100号），制定我院绩效工资考核分配实施方案（试行）。 以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。 （一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则； （二）坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜的原则。 （三）坚持绩效考核的原则。 （四）坚持公开、公正、公平的原则。 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，绩效工资总额的60%为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。 键岗位成绩突出人员的绩效奖励。院长奖励基金使用管理办法另行制定。 （二）基层医疗卫生机构领导班子奖励性绩效工资考核分配 班子正职岗位系数为1.5，副职岗位系数为1.3。班子成员前三季度个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资70%/班子成员岗位系数之和*班子个人岗位系数。 数的80%确定；考核得分70分，班子考核得分系数按岗位系数*考核得分比*80%确定）。 （四）工作人员绩效考核及分配 1、岗位分类。依据工作性质，将职工分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤（包括总务后勤、收费、新农合等）五个考核单元。 2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核。 服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、镇村卫生一体化管理执行情况等； 服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；各项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。 医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等； 收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。 3、岗位系数 卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。根据调研，确定如下岗位系数： 临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格从事临床辅助岗位的人员岗位系数减少0.1；从事其他专业技术岗位的减少0.08。 中层干部、兼职人员加岗位系数0.05（上述人员不得重复计算系数）。 4、考核结果确定 （1）工作人员考核得分系数根据各单位对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率*岗位系数。 考核得分率=考核实际得分/考核标准分。 （2）考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）。 违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； 收受红包、回扣等经调查核实的； 私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的； 因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的； 遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的； 私自收取现金不及时入账的； 以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的； 损坏单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的； 不服从单位工作安排的。 考核周期内出现医疗责任事故、违反计划生育政策、受到治安处罚、挂床骗保、非法胎儿性别鉴定等情况的，实行奖励性绩效工资零发放，并取消当年评先评优资格。 5、考核时间及结果运用 工作人员的绩效考核由卫生院于每季度结束后10天内完成，并作为考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。 个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到卫生院的工作人员奖励性绩效总额院长奖励基金值班费）/考核得分系数之和*个人考核得分系数。 工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及续聘和解聘的重要依据，年度内一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格；两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格；聘期内连续两次不合格的予以解聘。 （一）因病确实不能坚持正常工作，并经区级以上医疗机构鉴定的，其病假期间只发放基础性绩效工资。 （二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。 （三）法定产假、婚假、因公致残按国家规定执行工资待遇。 （四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。 （一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医疗卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性具有非常重要的意义。卫生院成立绩效考核工作考核组和监督组，具体做好考核工作的组织实施和监督，其中考核组和监督组中职工代表不少于2人。 （二）明确任务，认真实施。卫生院依据本实施意见，将目标任务进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由领导班子集体研究后，经职工大会通过