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公司裁员是裁裁员技巧之裁员方案的公平与保密 【-节日演讲稿】 裁员方案的保密问题涉及到裁员方案制定过程的保密和裁员方案内容的保密， 企业出于维护生产经营正常运转、避免人心浮动的商业经营角度考虑，在裁员方案最后确定并向员工告知之前，一般对裁员方案的制定过程严格保密。然而在工作实践中，裁员方案制定过程的完全保密也存在着以下不利因素。 首先，企业制定的裁员方案多为最后的执行方案，在执行过程如未遇到集体性争议等特殊状况，多数企业并不会主动就整体方案与员工进行沟通协商，并听取员工的意见。而在实践中，员工不但关注裁员方案本身是否能够满足自身权益诉求，而且对裁员方案的制定过程是否有表达的机会愈发看重。很多员工在得知裁员的时候，第一反应往往并不是经济补偿金的多寡，而是诸如“为什么要裁员”、“为什么要裁我”、“裁员合法吗”之类的问题。本次索尼裁员风波中，员工所表达的反对“暴力裁员和歧视”的诉求正集中反应了这一点。 基于以上不利因素的考量，笔者根据自已参与裁员实际工作的一些心得，建议企业在制定裁员方案的过程中应当对保密问题所产生的利弊进行必要的评估。 首先，在裁员方案制定过程中，可以通过适当形式向员工告知企业所面临的经营困难或可能面临的业务转型，让员工对公司可能通过裁减人员的方式降低人工成本度过难关或实现转型有所心理准备。 其次，在裁员方案制定过程中，企业应当以适当形式获取员工的意见。已建立工会组织的企业，可以在方案制定过程中征求工会的意见。和工会组织的沟通，一方面可以促进裁员方案的合理完善;另一方面在裁员方案发布时，工会可以起到向员工正确解释说明裁员方案，缓解对抗情绪的作用。如果工会之前对裁员事项和方案一无所知，裁员执行时企业将面临更多的不确定因素。另外，如果企业担心裁员方案在制定过程中泄密而影响企业正常运营，则可以与工会成员签订保密协议。 再次，企业在裁员中可以考虑根据实际情况给予员工一定的离职宽限期，在让员工顺利完成工作交接的同时，给予员工一个心理适应和寻找新的工作的缓冲期。 从法律层面看，法律对经济性裁员中裁员方案的说明和报告进行了规定。劳动合同法第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。按照此规定，企业需要向工会或者全体职工说明情况并且需向劳动行政部门报告裁员方案。各地方劳动行政部门对于企业裁员时须报告的内容作出了具体的规定，例如原北京市劳动局关于执行北京市企业经济性裁减人员规定的补充通知第三条规定，“企业实施经济性裁减人员向劳动局报告情况时，应提供下列材料：1.企业实施经济性裁减人员的报告;2.法院宣告企业进入法定整顿期的证明书或市、区、县国有资产管理部门认可的资产评估机构对企业资产盈亏情况评估后出具的资产证明书;3.企业裁减人员方案;4.工会或全体职工对裁减人员方案的意见;5.被裁减职工状况分析表和被裁减职工花名册， 从以上规定可以看出，在企业依据劳动合同法第41条规定进行经济性裁员时，应当依法公开裁员方案，而不能以保密为理由不予公开。 正如前文所述，多数企业尤其是跨国公司在进行裁员时多是以法律规定的最低标准为基础，结合企业和员工的实际情况，参考同行业同规模企业的补偿标准制定补偿方案以协商解除劳动合同的方式进行，法律对于采取协商解除劳动合同方式进行的裁员，并未规定企业必须向员工及劳动行政部门公开裁员方案细节。但从实际操作角度来看，补偿方案往往也需要向员工、工会组织以及政府部门公开。 首先，员工不但关注裁员补偿数额，而且对于裁员方案本身是否公正也特别注重。如果员工不知晓整体裁员方案，则无法判断这一方案对自己是否公正，在此情况下员工可能不会接受协商解除劳动合同。 其次，虽然法律并未规定协商解除劳动合同的裁员方式需要将裁员方案向劳动行政部门报告，但是在大规模裁员中由于企业担心在裁员过程中出现件，一般会在裁员之前与劳动行政部门以及上级工会组织进行事先的沟通和情况通报。在沟通和情况通报过程中必定需要就裁员方案的具体内容进行解释与说明。 除裁员方案公开外，裁员方案的公正是员工更加关注的问题。无论从法律层面看还是从实务操作层面看，公正问题比公开问题更为复杂。从笔者直接参与过的裁员项目观察，员工对公正的理解一般会从多个角度做出对比，而且往往得出的结论会倾向于自己没有受到公正的对待。企业在制定裁员补偿方案时需考虑以下因素： 在企业尤其是诸如索尼这类跨国公司裁员时，员工往往首先会对比本企业裁员标准与同规模、同行业企业裁员标准。前述的新闻报道中就提到员工认为索尼支付的补偿标准低于诺基亚以及奥多比。为了保证裁员计划的顺利执行，企业在制定补偿标准时确需考虑近期同规模、同行业裁员时的补偿标准，如标准差别悬殊则会遭到员工的质疑与抵制。 另外，由于员工对于其他企业裁员的补偿标准的信息多与媒体报道或是朋友之间的信息交流，因此往往并不全面了解补偿标准详细情况。比如员工听说某公司的裁员标准是N+6，就会认为本公司的N+2的标准过低。然而，此种对比往往存在很大偏差。比如在N+X的补偿方式中，N和X对应的可以是本人前十二个月平均工资标准、本人上个月的工资标准、企业平均工资标准、社会平均工资三倍标准等多个数值，标准不同的情况下不能简单判断方案的优劣。员工并非专业的法律或人力资源管理专业人士，因此在裁员中企业应当向员工全面、细致、准确的对补偿方案进行解释说明。 在N+X的补偿方案中，如X的数值较高，例如X为5，则工作一年的员工可以拿到6个月的补偿，而工作10年的员工可以拿到15个月的工资。此种情况下，工作10年的员工会认为自己平均每年的工龄只拿到了1.5个月的工资，而工作1年的员工却拿到了6个月的工资，方案对自己不公平。相反，新员工也会认为接近退休年龄的老员工拿到较高补偿后可以在较短的时间内办理退休手续领取退休金，而自己则会面临再就业的实际困难。因此，企业的裁员补偿方案需要考虑新老员工的不同诉求。 裁员中涉及到的员工薪金职位相差可能非常悬殊，如何保证方案的公正性也是企业需要考虑的问题。实务操作中，为了避免相同补偿公式下实际补偿金相差悬殊而造成员工的不满，企业会采取低于企业平均工资的员工按照企业平均工资标准进行补偿以及高工资员工xx年之后的工作年限按照社会平均工资三倍标准封顶的方式进行调整。如前所述，N+X的补偿方式中，N和X可能对应本人前十二个月平均工资标准、本人上个月的工资标准、企业平均工资标准、社会平均工资三倍标准等多个数值，不同的标准会产生不同结果。何种方式更为公正并无统一的衡量标准，需要企业根据裁员成本的预算，根据企业和员工的实际情况制定员工更容易接受的补偿方案。 按照法律的规定，一些特殊类型的员工，企业不能单方解除劳动合同。然而，法律并未禁止企业与此类员工协商解除劳动合同。因此，企业在裁减此类人员需要根据具体的情况制定与普通员工不同的裁员补偿方案。例如，对于处在孕期之内的员工，补偿方案至少需要考虑员工被裁员后产假、哺乳假、孕期检查假的工资损失。 除上述因素外，如企业经历过多次裁员，还需考虑裁员补偿的一致性;如员工有家庭唯一劳动力、双职工同时被裁减、家庭生活困难等特殊情况，企业也需在裁员补偿中予以适当考虑。 综上所述，裁员的公开公正是企业在裁员中无法回避的问题。从笔者的实际经验来看，一方面，近年来随着职工维权意识的增强，政府在大规模裁员引发集体争议中的强势介入以及经济形势对员工就业预期的负面影响，使得部分企业