硕士学位论文-绩效考核管理信息系统的分析与设计.pdf

密级：保密期限：密级：保密期限：工程硕士研究生学位论文题目：题目：绩效考核管理信息系统的分析与设计绩效考核管理信息系统的分析与设计学学号：号：07R0341姓姓名：名：汤子微汤子微专专业：业：软件工程软件工程导导师：师：张笑燕张笑燕学学院：院：软件学院软件学院2010年年10月月独创性（或创新性）声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。本人签名：日期：关于论文使用授权的说明本人完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。本人签名：日期：导师签名：日期：I绩效考核管理信息系统的分析与设计摘要随着计算机技术和管理软件开发技术的发展，企业人力资源信息化管理的进程不断加快，人力资源管理信息系统在企业中发挥了越来越重要的作用。在现代信息技术的基础上，用先进的绩效管理理念进行绩效管理信息系统的设计，以实现企业对员工绩效的信息化管理从而充分发挥企业人力资源的效能，提高企业的核心竞争力，日趋受到越来越多企业的重视。本文以某公司为课题背景分析并设计了一套适应中小企业的绩效考核管理信息系统。主要包括以下几方面的内容：首先对国内外的人力资源管理信息系统的现状和应用做了相应的综述；根据公司的实际情况，运用面向对象系统设计方法对某公司绩效考核系统进行了功能、性能需求分析；对系统总体架构进行了概要设计，并阐述了数据库设计的概念；最后列举了多项系统测试以验证系统实施流程的实用性并提出了实施的保障条件。目前绩效考核系统已上线试运行，实践证明本系统的使用实现了无纸化办公及信息化办公的目的，提高了绩效管理人员的工作效率。并完成了如下功能：1.实现了操作简单、系统界面简洁人性化，操作流程化；2.用BS模式进行了系统的构建，对信息进行收集、存储、检索、加工、分析及必要的输出，为人力资源部的管理及各级领导的科学决策提供了可靠的数据；3.系统提供适用于中小企业绩效考核管理的考核模式，实用性强；4.系统灵活开放能够自定义考核要点、考核指标、选择不同类别的考核人等，实现不同类型工作的分类考核目的。关键词关键词：绩效考核人力资源信息系统系统设计IIANALYSISANDDESIGNOFPERANCEUATIONMANAGEMENTINATIONSYSTEMABSTRACTWiththedevelopmentofcomputertechnologyandmanagementsoftwaretechnologydevelopmentcorporatehumanresourcesinationmanagementoftheprocessisacceleratinghumanresourcesmanagementinationsystemintheenterprisehasplayedanincreasinglyimportantrole.Inthemoderninationtechnologybasedontheconceptofperancemanagementwithadvancedperancemanagementinationsystemtoachievethebusinessinationonemployeeperancemanagement.Tomaximizetheeffectivenessofcorporatehumanresourcesimproveenterprisescorecompetitivenessincreasingbymoreandmoreimportanceinenterprises.TakingacompanytoissueasetofbackgroundanalysisanddesignofperanceuationofSMEstoadapttotheinationsystem.Includethefollowingaspects:Firstdomesticandinternationalhumanresourcesmanagementinationsystemstatusandapplicationofthecorrespondingreviewdoneaccordingtothecompanysactualsituationtheuseofobject-orienteddesignapproachforacompanyinthefunctionalperanceappraisalsystemperancerequirementsanalysisforasummaryoftheoverallsystemarchitecturedesignandexplainstheconceptofdatabasedesignlastlistedanumberofsystemteststoverifythepracticalityofthesystemimplementationprocessandproposedtheimplementationofthesecurityconditions.Currentperanceappraisalsystemhasbeenon-linetestrunprovedtheuseofthesystemtoachieveapaperlessofficeandtheofficeofthepurposeofinationtoimprovetheefficiencyofstaffperancemanagement.Andcompletedthefollowingfunctions:1.Toachievethesimplesimpleanduser-friendlysysteminterfacetheoperatingprocessof2.WithBSmodelcombinestheconstructionofthesystemofinationcollectionstorageretriprocessinganalysisandoutputnecessaryforthemanagementandhumanresourcesatalllevelsscientificdecision-makingledbyreliabledata3.Systemprovidesperanceappraisalmanagementforsmallandmediumenterprisesassessmentmodelpractical4.Thesystemopenandflexibletocustomizeelementsofassessmentassessmentindicatorsselectpersonsofdifferentcategoriesofassessmenttoachievetheclassificationofdifferenttypesofjobuationpurposes.KEYWORDS:PeranceuationHumanresourceInationsystemsSystemdesignIII目录第一章第一章引言引言.11.1课题背景.11.1.1绩效考核目的及意义.21.1.2国内外典型人力资源管理信息系统.31.1.3HRMS的应用情况.31.2课题任务.41.2.1课题内容.41.2.2本人承担任务.51.3论文结构.5第二章第二章相关技术介绍相关技术介绍.72.1系统应用平台.72.1.1J2EE设计平台.72.1.2NET设计平台.82.1.3J2EE和NET设计平台的比较.92.2数据库平台.102.2.1SQLServer200Oracle10G.102.2.3Oracle数据库和MicrosoftSQLServer的比较.102.3本章小结.11第三章第三章系统需求分析系统需求分析.123.1系统开发策略.123.2系统功能需求分析.123.2.1需求分析概述.123.2.2需求分析的具体任务.133.3绩效考核系统应具备的特点.133.4功能需求分析.143.4.1用面向对象的方法UML进行系统建模分析.143.4.2绩效考核UML用例图.143.4.3绩效考核业务流图.203.5非功能需求.223.5.1数据加密.223.5.2系统安全需求.233.5.3系统的可靠性需求.253.6实施环境调查与系统可行性分析.253.6.1实施环境调查.253.6.2技术实现可行性.253.6.3经济投入可行性.253.6.4运行实施可行性.253.7小结.26第四章第四章系统设计系统设计.27IV4.1系统总体架构设计.274.2功能模块设计.284.2.1系统模块划分.284.2.2绩效计划模块.294.2.3绩效实施.304.2.4绩效考核库模块.324.3数据库设计.324.3.1数据库概念设计.324.3.2数据库详细设计.334.5系统接口设计.354.6系统界面设计.364.6.1用户界面设计原则.364.6.2界面一致性.364.6.3系统响应时间.374.6.4系统界面的页面布局.374.6.5主界面风格设计.384.7小结.39第五章第五章系统测试与维护系统测试与维护.405.1系统的测试.405.1.1软件测试的目标.405.1.2测试的分类.405.1.3应用软件测试的方法.415.1.4性能测试.415.1.5测试结果.455.1.6结论.455.2系统维护.455.2.1安装维护.465.2.2软件使用维护.465.2.3数据库维护.475.3小结.48第六章第六章结束语结束语.496.1论文工作总结.496.2问题和展望.501第一章第一章引言引言1.1课题背景1.1课题背景21世纪是知识经济时代，人力资源成为决定企业成败的关键性因素。知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织内部具有很强的独立性和自主性，也具有颇高的流动性。同时他们的工作过程难以直接监控，工作结果难以衡量，而且知识型员工的能力与贡献差异性很大，出现混合交替式的需求模型。针对以上特点，人力资源工作者面临着变革。他们需要最大限度从以往的事务性工作中解放出来，投入到人力资源战略性管理工作中去，促使企业保持持续竞争力，使员工贡献最大化。人力资源管理的所有活动可以分为三大类：战略性和变革性的活动；业务性的职能活动；行政性的事务活动。研究显示，这三类活动的投入时间和产生的附加值并不是正相关的，其投入产出情况见图1-1所示：。10%战略性和变革性活动60%30%业务性活动30%60%行政性活动10%投入时间产出的附加值图1-1人力资源管理活动类型及投入产出情况图1-1人力资源管理活动类型及投入产出情况从图1-1可以看出，人力资源管理活动具有很大的改进和提升价值的空间。目前，人力资源管理活动中90%属于行政性和业务性活动。如果能将之中的部分比重投入到战略性和变革性活动中去，其结果不仅极大提升人力资源管理效率，更能够使人力资源管理活动上升到企业战略地位，进而提升企业的整体效率和绩效。而人力资源管理信息系统可以让组织突破传统的管理模式，优化人力资源管理的业务流程，降低成本，突出公正、公平的组织氛围，建立透明快捷的互动途径，使其朝着投入的时间产出的附加值组织期望的行为模式和目标结果前进。21.1.1绩效考核目的及意义1.1.1绩效考核目的及意义1、绩效评价的不足和绩效管理的有效性自20世纪80年代来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高整体效能和绩效。Levinson(1976)曾指出：“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟会使员工的绩效没有得到及时的认可而产生所白干，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火”。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。2、绩效管理可以促进质量管理组织绩效可以表现为数量和质量两个方面。近年来，质量已经成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已经成为人们关注的热点。绩效管理可以给管理者提供管理全面质量管理（TQM）的技能和工具，是管理者能够将TQM看成组织文化的一个重要组成部分。3、绩效管理有助于组织结构的调整和变化多数结构调整都是对社会经济状况的一种反应，其表现形式各种各样，如：减少管理层次、减小规模、适应性、团队工作、高绩效工作系统、战略性业务组织、授权等等。组织结构调整后，管理思想和风格也要相应的改变，如给员工更多的自主权，以便更快更好的满足客户的需求；给员工更多的参与机会，促进他们对工作的投入，提高他们的胜任特征等等，而所有这一切都必须通过建立绩效管理信息系统才能得以实现。4、绩效管理可以促进员工的发展通过绩效管理，员工对自己的工作目标确定了效价，也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬，他就会努力提高自己的期望值，比如学习新知识、新技能，以提高自己胜任工作的能力，取得理想的绩效，个人得到了进步。从这一点出发，绩效管理也可以被认为是一种促进员工发展而进行的人力资本投资。5、绩效管理对战略组织的意义绩效管理对于组织战略也具有重要的意义。组织的持续发展具有重要意义，这一点早已取得共识，而将绩效管理与战略相联系，则是近年来绩效管理的显著特点。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所有成员、按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现。因此，绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。一个企业要想获得成功，不仅仅要保证过程绩效的可靠性，而且要为组织战略上的成功设计它的绩效管理系统建立一个旨在提高企业核心竞争力的绩效管理系统。31.1.2国内外典型人力资源管理信息系统1.1.2国内外典型人力资源管理信息系统从1997年中国市场首次出现人力资源概念至今，国内已出现了为数众多的人力资源战略培训、管理方法培训，以及各种人力资源管理软件提供商。据统计，目前从事人力资源管理的软件公司已超过百家。从HRMS应用情况看，人力资源管理软件厂商可分为三个层次：一是以PeopleSoft，SAP、Oracle为代表的国外厂商的产品，他们主要针对国内高端市场，提供成熟的商品化软件，同时因其ERP等产品的广泛应用，使HRMS也得到了国内一些高端用户的认可。第二是国内HR软件厂商，例如用友、金蝶、奇正、东软、亚信（收购太平洋软件）、铂金、万古、施特伟等等。这些产品基本上都是借鉴国外一些先进的管理思想，再结合国内的实际情况而开发的。由于适合本地国情以及性价比方面的因素，这些国内HR软件厂商正得到越来越多客户的青睐。第三是定制化产品。主要由国内的顾问公司、高校、软件公司或企业内部针对客户的具体需求，定制开发的产品。1.1.3HRMS的应用情况1.1.3HRMS的应用情况据对国内（包括香港、台湾地区在内）289家企业的调研显示：目前只有42%的企业采用了人力资源管理信息系统，其中采用ERP内部的人力资源管理模块的占8，采用外部人力资源管理软件包的客户占34；由外部顾问或软件厂商根据客户需求而开发或内部自行开发的占32；而26%的企业目前还没有应用任何人力资源软件系统，通过图1-2所示，可以看出绩效模块的普及扔有待加强。图1-2人力资源管理系统的功能使用情况图1-2人力资源管理系统的功能使用情况3226344232263442采用ERP内部人力资源管理模块外部人力资源管理软件包外部顾问或软件厂商根据需求开发未应用任何人力资源系统41.2课题任务1.2课题任务1.2.1课题内容1.2.1课题内容计算机为基础的信息技术的飞速发展，为加速企业人力资源信息化管理的进程奠定了良好的基础。20世纪60年代，计算机就开始帮助人们计算和发放薪资，90年代人力资源管理的概念才真正进入HRMS市场，它包含了核心人力、薪酬考勤、绩效考核等等模块。绩效管理信息系统可以在良好的信息技术平台上，用先进的绩效管理理念，以实现企业对员工绩效的信息化管理，从而充分发挥企业人力资源的效能，提高企业的核心竞争力。然而在HRMS中绩效模块的实施中，现有的一些绩效管理系统或模块，或着重于记录员工考核的结果以其影响薪酬或仅仅着重于绩效管理中单一的绩效考核环节，为考核而考核，没有从绩效管理的整体流程考虑；或客户化复杂，虽然审批流可以客户化，但是所有员工只能遵从同一个审批流，如只能由直接领导来审批等等。因此，从先进的绩效管理理念出发，建立一个基于HRMS的完整的绩效管理功能模型并使之具有很好的可实现性，还是有很重要的意义的。本课题根据某公司绩效考核信息化需求，针对其存在的诸多问题，通过应用软件技术，采用BS体系，充分利用现有资源，将先进的网络技术与绩效考核系统的实际情况相结合，开发出一种通过网络提取业务软件相关信息，利用绩效考核规则分析关键数据，形成一系列结果性考核资料的绩效评价系统，进一步提高工作效率、保持盈利水平、降低成本，从而达到建立稳定积极的员工工作团队的目的。一个良好的绩效管理系统设计从总体上应该具有如下特点：1良好的开放性、可扩展性绩效考核管理信息系统需要有良好的开发性，一方面人力资源系统对现有的业务流程的影响是巨大的，现有的人力资源功能自身也必然会不断扩张；另一方面，绩效考核管理信息系统和其他系统之间也有着千丝万缕的联系，因此需要提供多种多样的数据或者功能接口，才能为企业信息化总体起到协同作用。2结构流程的灵活定义绩效考核管理信息系统要能够随着组织的发展而发展，当组织发展时系统能够灵活适应，这就要求系统结构能够灵活定义，特别是业务管理流程的多样性和多变性，这表现在新业务的开展和和旧业务流程的改进等，也要求系统能够灵活适应。3、分布式、跨平台的体系结构企业组织分布的区域性和系统环境的复杂性要求系统具有适应复杂应用环境的能力。4、强大的信息分析除了必须的信息处理和查询功能外，还要有强大的信息分析功能，才能为管理决策5提供帮助。同时，根据某公司情况分析，该系统大体应该具有以下功能：1、人员信息的动态管理功能。由于公司发展的需要，原有手工绩效考核很大程度上已经不能满足不断发展的各方面的要求。只有流动的、不断更替地采集的信息源才有价值，因此，公司迫切需要实现绩效考核的动态管理，以期及时、准确地反映员工绩效状况的实际参数。2、辅助决策功能。信息系统在实行动态管理的同时，还应该实现辅助决策划能。公司应借助内部信息网，建立以计算机和通信为主要手段的多层次、功能齐全、智能型的绩效考核管理和决策支持系统。对信息进行收集、存储、检索、加工、分析及必要的输出，为人力资源部的管理及各级领导的科学决策服务。在此平台的设计中，将尽量体现该系统高集成度、高扩展性、高安全性、低维护成本等特点，达到以下几点目标：1、能够行之有效的降低减少绩效考核在人力、物力上的开销。2、管理层可随时掌握业务和工作处理效率。3、轻松实现远程和移动办公。4、确保绩效考核公平、公正、公开。5、定量考核与定性考核相结合。1.2.2本人承担任务1.2.2本人承担任务本人作为绩效考核项目组成员，具体工作是负责对某公司的需求收集、整理及编写工作，并参与设计平台的选择，系统架构和各功能模块的设计，承担日常联络协调，调控绩效考核系统的开发进度。采用人力资源绩效评价理论，结合实地调研、资料收集、咨询、访谈等多种方式，掌握准确的第一手资料，并在此基础上发现问题、研究问题，建立新的考核体系。1.3论文结构1.3论文结构本文共分六章，内容安排如下：第一章引言，介绍绩效考核管理信息系统的意义、系统任务、项目预期目标等。第二章相关技术介绍，比较了软件开发过程中可以选用的开发平台，选择了最适用的系统开发平台。第三章系统需求分析，根据某公司绩效考核管理现状与管理实际情况，对系统进行需求分析调查及可行性研究。第四章系统设计，对绩效考核管理信息系统进行了总体设计，分析了基于.NET平6台以BS架构为基础的系统框架设计，同时对系统进行了模块设计，并对系统模块的功能等做了详尽的说明；阐述了数据库设计概念、系统流程设计、接口设计、界面设计等。第五章测试与维护，对系统进行测试文档编写，并对日常维护做记录。第六章结束语，对本文工作进行全面总结，给出本文所取得的成果，指出存在的不足和改进方向。7第二章第二章相关技术介绍相关技术介绍本章简要介绍了设计绩效考核管理信息系统所需要的各种技术，如系统开发平台技术、数据库设计平台技术等，并对不同公司的同一类技术产品进行了详细的比较分析，最后根据比较结果选择了最适合本课题的技术平台。2.1系统应用平台2.1系统应用平台对于系统开发来说，现在的设计工作不仅限于开发语言、操作系统、数据库的选择等方面，随着开发平台的发展和整合，开发平台的选择也上升到了应用程序设计框架的层次。目前企业开发平台主要有SUN公司的J2EE和微软公司的.NET平台。2.1.1J2EE设计平台2.1.1J2EE设计平台SUN公司推出的J2EE的目的是为了克服传统ClientServer模式的弊病，迎合BrowserServer架构的潮流，为应用JAVA技术开发服务器提供一个平台独立、可移植的、多用户的、安全的和基于标准的企业级平台，从而简化企业应用的开发、管理和部署。如图2-1所示J2EE应用多层分布式系统：8图2-1J2EE应用多层分布式系统2.1.2NET设计平台图2-1J2EE应用多层分布式系统2.1.2NET设计平台.NET开发平台基于XML（可扩展标记性语言）和SOAP（简单对象访问协议）的新型信息交换平台，是企业级的开发平台。.NET开发框架由多方面构成，整个结构体最重要的是系统服务（SystemService）和通用语言运行时（CommonLanguageRuntime）。.NET也包含一系列的基础类库，这些基础类库可以为任何一种基于.NET的编程语言使用，在此基础上可以实现代码级的重用。在框架的最上层.NET还提供了一系列组件，极大丰富了开发，不论是开发基于Windows的应用还是开发基于WEB的应用。如图2-2.NET应用体系结构：HTMLClientSHTMLClientXMLClientJSPSERVLETXMLDHTMLHTMLEnterpriseBeanBEANDATABASE应用程序应用表现层防火墙WEB服务器RMI-IIOP逻辑事务层应用服务器JDBCSQL数据层9项目项目J2EE框架框架.NET框架框架对Web的支持好很好Web服务实现好很好服务的调用和实现好好服务描述好好服务发布发现与绑定好很好第三方支持很好有待考察平台供应商很好有待考察软件开发商很好好对Web服务规范的控制很好很好市场前景好好企业大型应用很好一般中小型应用好好桌面应用差很好图2-2.NET应用体系结构2.1.3J2EE和NET设计平台的比较图2-2.NET应用体系结构2.1.3J2EE和NET设计平台的比较根据两种设计平台的特性，对J2EE及.NET框架进行功能及性能上的分析比较以确定本次系统设计中选用各方面条件都较占有优势的.NET作为设计平台，如表2-1所示：表2-1J2EE和.NET的设计平台比较表2-1J2EE和.NET的设计平台比较ASP.NET表单.NETADO.NETXML基本类库通用语言运行环境（CLR）Windows操作系统服务，COM，交易服务，消息队列等.NET应用框架联合类库表102.2数据库平台2.2数据库平台2.2.1SQLServer20002.2.1SQLServer2000MicrosoftSQLServer2000(简称SQLServer)由一系列用户协作的组件构成，能满足最大的Web站点和企业数据处理系统存储和分析数据的需要。SQLServer提供了在服务器系统上运行的服务器软件和在客户端运行的客户端软件，连接客户端和服务器计算机的网络软件则由WindowsNT2000系统提供。SQLServer数据库系统的服务器运行在WindowsNT2000系统上，负责创建和维护索引等数据对象，确保数据完整性和安全性，能够在出现各种错误时恢复数据。2.2.2Oracle10G2.2.2Oracle10GOracle的数据库已经升至Oracle10G，其应用的网格计算技术，是由Oracle网格软件所连接的一组低成本服务器，它能以比最快的大型机更快的速度运行应用系统，而且如果一个服务器发生故障，大型机会中止运行而Oracle网格仍可以保持正常运行，当你需要更多的处理能力时，只需要简单地增加服务器即可，而不必使用户离线，它提供了企业可以以更低的成本、模块化的服务器和存储器实现数据库部署的标准化。2.2.3Oracle数据库和MicrosoftSQLServer的比较2.2.3Oracle数据库和MicrosoftSQLServer的比较根据Oracle数据库和MicrosoftSQLServer在运用中的性能、功能、价格及操控等方面的比较，最终选择了成本较低而性能相对稳定并获得ISO标准认证的SQLServer为本系统开发的数据库平台，如表2-2所示：11项目项目Oracle10GMicrosoftSQLServer2000数据库操作平台所有操作系统平台Windows开发性能在所有主流平台上运行。没有丝毫开放性，操作系统偏重于桌面应用。数据库性能性能最高，保持开放平台下的TPC-D和TPC-C的世界纪录多用户时性能不佳安全性没有获得任何安全证书获得ISO标准认证可伸缩性和并行性并行实施和共存模型不成熟并行服务器通过使一组节点共享同一高伸缩性的簇的解决方案。价格高中等企业大型应用很好好中小型应用好很好表2-2Oracle和MicrosoftSQLSever2000的数据库平台比较表2-2Oracle和MicrosoftSQLSever2000的数据库平台比较2.3本章小结2.3本章小结本章通过对设计绩效考核管理信息系统过程中需要使用到的相关技术作了简要介绍，阐述了各品牌间系统应用平台及数据库平台优劣性，并经过比较最终确定了本次系统设计使用.NET应用平台及SQLServers数据库平台软件。12需求规范设计实现测试改进改进第三章第三章系统需求分析系统需求分析本章首先阐述了绩效考核系统应具备的多项特点，并从技术层面对绩效考核系统进行了功能、非功能需求分析。介绍了系统UML用例，对系统业务流进行了具体分析；同时对系统的安全性、可靠性及系统可行性进行了详细的分析介绍。3.1系统开发策略3.1系统开发策略本系统开发主要采用自顶向下的开发方式，自顶向下的方法模型如图3-1所示：图3-1自顶向下的系统开发模型图3-1自顶向下的系统开发模型3.2系统功能需求分析3.2系统功能需求分析3.2.1需求分析概述3.2.1需求分析概述需求分析是软件定义时期的最后一个阶段，也是设计数据库的一个起点，它确定了系统必须完成哪些工作，提出完整、准确、清晰和具体的要求，直接影响到后面各个阶段的设计，及设计结果是否合理和实用。需求分析的任务是通过详细调查现实世界要处理的对象（组织、部门、企业等），充分了解原系统（手工系统计算机系统）工作概况，明确用户的各种需求，然后在此基础13上确定新系统的功能。新系统必须充分考虑今后可能的扩充和改变，不能仅仅按当前应用需求来设计系统。需求分析的结果是系统开发的基础，关系到工程的成败和软件产品的质量。因此必须用行之有效的方法对软件需求进行严格的审查验证。3.2.2需求分析的具体任务3.2.2需求分析的具体任务1、确定对系统的综合要求1）支持人事部门高效率完成人事档案档案管理的日常业务。2）支持人事部门进行人事档案管理及其相关方面的科学决策。2、分析系统的数据要求任何一个软件系统本质上都是信息处理系统，系统必须处理的信息和系统应该产生的面貌，对软件设计有深远影响。因此，必须分析系统的数据要求，这是软件需求分析的一个重要任务。分析系统的数据要求通常采用建立概念模型的方法。复杂的数据有许多基本的数据组成，数据结构表示元素之间的逻辑关系，利用数据字典可以全面准确地定义数据，但是数据字典的缺点是不够形象直观。为了提高可理解性