兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案优化.doc

兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案优化第2章兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬概况与问题分析在劳务派遣制柜员人数呈现逐渐发展壮大并日益成为柜面服务人员主力军的背景下，随着人力资源管理方式的不断改进，兴业银行长春分行的劳务派遣制柜员薪酬方案也应该不断优化。本章从长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案的现状入手，分析目前人力资源管理中薪酬方案存在的主要问题和原因，为后文的薪酬方案优化确立方向。2.1兴业银行长春分行概况和柜员薪酬现状2.1.1兴业银行长春分行概况1998年，在国务院、中国人民银行批准下我国成立了股份制商业银行，作为第一批代表的兴业银行将其总部设置在了福建省会城市福州。兴业银行在2007年2月5日成功实现A股上市（股票代码：601166），注册资本190.52亿元，已发展成为智力完善、特色鲜明、实例雄厚、服务优良的全国性股份制商业银行，并稳居全球前50强银行之列。截止2014年末，兴业银行总资产突破4万亿元，达到4.41万亿元，较年初增长19.84%；归属于普通股东每股净资产12.86亿元，较年初增长22.61%。全年营业收入1248.34亿元，与去年相比增长了4.23%；且母公司股东净利润收入达到了471.08亿元，同比增长14.31%；加权平均净资产收益率保持在21.19%的较高水平；已经在国内重要城市设立分行和分支机构，其总数分别达到119家与1787家；兴业银行设有兴业基金、兴业金融租赁以及兴业财富等众多子公司。打造出以银行为主旨，囊括基金，信托、消费金融、证券等与金融服务息息相关企业。作为中国首家也是目前唯一一家“赤道银行”，兴业银行始终秉持“科学、可持续”的发展理念，依法、稳健、文明经营，兼顾维护股东、客户、银行、员工以及社会认可和好评。至开办以来，兴业银行不仅将“真诚服务，相伴成长”的主旨贯穿于始末，并且在坚持自我特色的同时，全心全意为客户带来方位全、质量优、效率高的金融服务，从而达到增强经营能力的目标。由2015年兴业银行业绩报告可知，截止到2015年年尾，兴业银行已达到5.30万亿元资产总额，营业收入颇丰达到1544.99亿元，母公司股东的净利润也实现达到502.57亿元目标。长春分行作为总行直属领导的省级分行，于2010年4月19日正式挂牌营业。截止2015年9月，已在长春市成立12家支行，5家社区支行，2家异地支行。截止2014年末，达到资产总额379亿元，各项贷款余额150亿元，全口径存款350亿元，达到24亿元利润额。一方面兴业银行长春分行办理吸收公众存款、提供与时间长短相关的贷款、代理发行和代理承兑与金融相关债券业务，另一方面从事银行卡办理、同行拆借、提供保管箱服务与财务咨询服务、调查、咨询、见证资信以及得到中国银行业监督管理机构许可的其他业务。在人员配比方面，长春分行目前共有员工800人，而劳务派遣制员工已达到280多人，占比达到30%以上，而这些劳务派遣人员中，大部分作为前台柜面人员服务于银行，如表2-1所示。由表2-1可以看出，长春分行平均年龄25岁以下占16.7%，25-35岁员工占83。3%，35岁以上员工没有。从学历分布上看，本科以下占6.7%，本科生占86.7，研究生占6.6%，由图表分析可知长春分行劳务派遣制柜员普遍呈现年轻高学历化的特点。2.1.2兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬现状兴业银行长春分行以总行的人力资源管理模式为导向，结合自身实际情况，在分行劳务派遣制柜员的薪酬方案设计上，采用全面薪酬的管理模式。兴业银行长春分行劳务派遣制柜员的薪酬是依照兴业银行长春分行劳务派遣制员工标准工资管理办法实行岗位工资制，主要构成包括固定薪酬、浮动薪酬两个单元，各部分的比例约为固定薪酬35%、浮动薪酬55%，其它福利10%。固定薪酬由岗位工资和等级工资组成，长春分行劳务派遣制柜员的基本工资标准=工资标准*岗位系数，工资标准为1320-1620，岗位系数为1.0；可变薪酬部分主要考察员工的绩效水平，是根据员工创造的中间业务收入进行衡量；间接薪酬部分只有国家规定的五险一金。综合各项收入，长春分行劳务派遣制柜员的平均月薪为1600-1900元。对比中华英才网2015年发布的长春地区银行柜员的平均薪酬报告，如图2-2，长春分行的劳务派遣制柜员平均薪酬水平低于长春地区银行柜员的平均薪酬水平。兴业银行长春分行在确定劳务派遣制柜员的薪酬方案时是按照分行劳务派遣制柜员岗位工资基本办法执行，按照员工的资历、工龄、业绩确定工资标准，主要以考量三个因素为基本出发点：一是职位评估；二是个人绩效；三是个人技能和资历。而为了能够准确量化薪酬考核标准，保障薪酬方案有序公开的施行，分行针对劳务派遣制柜员的薪酬方案设定了两个考核表，即职位评估等级表、个人绩效考核表。2.2劳务派遣制柜员薪酬方案存在的问题2.2.1劳务派遣制柜员薪酬调查近年来，长春分行在原有劳务派遣制柜员薪酬方案的基础上做过几次改进，但仍无法提升员工对于现行薪酬方案的满意度。为了更加深入的对兴业银行长春分行劳务派遣制柜员现有薪酬方案进行研究，了解长春分行劳务派遣制柜员对现有薪酬方案的意见和建议是十分必要的，兴业银行长春分行采取了问卷调查法来搜集员工意见。问卷调查法是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法，由研究者将所要研究的问题编制成问题表格，以书面问卷的形式发放给调研对象，调查对象填写之后再收回。针对兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬满意度调查主要围绕以下几个方面展开：与本公司其它职位相比，对自己的收入水平是否满意；与长春同地区同岗位其它员工对比，收入是否满意；对目前分行的绩效考核方案是否满意；对分行目前的福利津贴方案是否满意四个方面，具体调查问卷见附件。由兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬满意度调查反馈表可知，与本公司其他职位相比，认为自己薪酬水平合理的劳务派遣制员工仅占30%,与同地区同岗位的员工相比，认为自己薪酬水平合理的员工仅占20%，而对于目前分行实行的柜员绩效考评体系，超过半数（60%）的员工表示不赞同，对于福利津贴不满意的员工更是达到80%。由以上的数据分析可知，目前公司的薪酬方案并没有得到大多数劳务派遣制柜员的认可，需要针对当前方案出现的问题进行反思并改进2.2.2现行劳务派遣制柜员薪酬方案的不足（1）薪酬结构失衡薪酬是由两个薪酬单元组成，分别为固定薪酬、浮动薪酬。薪酬结构失衡主要有两种表现形式。其中一种就是薪酬结构的失衡，例如薪酬结构中的某一部分并未得到足够的重视，导致企业无法满足员工对薪酬各式需求的同时也使其运行缺乏敏锐性。兴业银行长春分行劳务派遣制柜员的薪酬是依照兴业银行长春分行劳务派遣制员工标准工资管理办法实行岗位工资制，主要构成包括固定薪酬、浮动薪酬两个单元，各部分的比例约为固定薪酬35%、浮动薪酬55%，其它福利10%，这种薪酬结构并不能满足柜员这一岗位的需求。兴业银行长春分行现行的劳务派遣制柜员薪酬方案就存在浮动薪酬所占比例过高，固定薪酬所占比例过低的问题，劳务派遣制柜员固定薪酬比例过低，浮动薪酬比例过高，并不适用于柜员这种技术性岗位。（2）没有进行准确的市场薪酬调查薪酬调查是指企业应用各种手段，搜集薪酬管理、薪酬设计所需的宏观经济、区域、行业、包括竞争对手以及企业内部有关信息，为企业制定薪酬策略、进行薪酬设计、薪酬调整提供依据的过程。薪酬水平具有相对性，薪酬竞争力的强弱，是用过企业薪酬水平再老公里市场获得劳动力的能力表现出来的。具有外部竞争性特质的薪酬方案既为企业吸引大批优秀人才的同时又能提高同其他企业的竞争实力。薪酬方案的设计应该是在参考本地区同行业同岗位的薪酬标准基础上，在略高于平均水平的基础上制定，这样既可以保证该等级职位薪酬具有较高的上升空间，也在同业市场上占据了一定的竞争力，有利于公司在保持员工队伍稳定性的基础上，从外部吸引人才。企业薪酬的外部竞争性取决于与竞争对手相对的薪酬水平，分行对与劳务派遣制柜员基本薪酬的设定明显低于市场同业水平，导致了缺乏有效的外部市场竞争力。（3）固定薪酬设定过低固定薪酬，是不随业绩或工作结果变动的实现程度而变化的，是一种不随意变动的薪酬。作为员工薪酬主要且稳定性来源，固定薪酬以员工任务完成度以及员工所具备技能为依据。企业固定薪酬通常以工作、职位、能力三者当中的一种作为主要依据，因此在实践中存在职位工资制、技能工资制以及能力工资制三种不同的固定薪酬制度。在职位工资之中，员工的主要固定薪酬差距是取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。兴业银行长春分行针对劳务派遣制柜员的固定薪酬问题，采用柜员职位评估的方法，以职位为主线，考虑员工的技能和经验，进行固定薪酬核算，劳务派遣制柜员的固定薪酬主要由工龄、学历等条件决定，如表2-3所示：在薪酬方案的设计中，加入浮动薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营绩效紧密联系，从而达到公司与员工共担风险以及共享利润的制度目标。而长春分行针对柜员的绩效评定，单纯以个人存款、贷款以及实现中间业务收入来进行考核，而缺乏一定时间内办理业务数量的考量，容易导致员工在服务客户的过程中消极怠工而只注重个人存款、贷款和实现中间业务收入的绩效考核指标完成情况，影响本职工作的完成。而部分员工也会因为绩效考核指标缺乏人性化，柜员无法有效完成绩效考核指标而放弃达标，使得绩效考核失去意义。兴业银行长春分行劳务派遣制柜员现行绩效考核方案如下表2-4所示：在工作目标的质量、标准的要求上，设定不够明确，导致该绩效考核评定办法不能准确反映劳务派遣制柜员这一服务技能型岗位的工作标准和要求，严格意义上的量化考核对于柜员这一岗位恐怕难以执行。2.3劳务派遣制柜员薪酬方案存在问题的成因分析（1）薪酬战略理念缺失关于薪酬方面的战略指的是管理者在一定情况下可以选择的全部支付方式，在对薪酬管理的内外环境限制因素以及其目的进行明析后，采用恰当薪酬方案帮助企业在激烈的市场竞争环境中能够取得一定的优势，是企业薪酬体系设计与运行的基本纲要和原则。薪酬战略的缺失会导致薪酬水平的失衡，是其他关键点失控的根源。而薪酬的功能更是涉及到员工和企业两大方面，首先薪酬对于员工具有经济保障功能、心理激励功能和社会信号功能，它可以通过市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去，并且是人与组织之间产生关于心理方面的约定。在这种约定下，员工通过感知薪酬情况从而对自身行为以及态度甚至工作成绩产生激励影响。同时，在一个组织的内部，员工薪酬的高低体现了员工在企业内部的地位和价值。兴业银行长春分行目前就是由于缺乏具体的薪酬理念，导致仅仅根据员工的学历及工作年限、绩效来进行薪酬分配，从而导致忽略了岗位对于技能和个人能力的要求，造成了薪酬方案的不合理。（2）未进行准确的岗位评估岗位指的是一个组织中集合多人所担任的职务与职责，同时其也被称为职位。岗位评价，是指通过一些方法来确定企业内部岗位与岗位之间的相对价值。岗位评价具有及其重要的作用，它可以建立以个衡量岗位价值级别的统一标准，是薪酬分配的客观基础，为员工的职业发展提供指引。岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，以确定工资收入的依据。好的管理应该是公平、公正、公开的，根据岗位的相对价值来确定薪酬的多寡，充分体现“按劳分配”的原则，就可以清楚的体现薪酬的差额如何制定。而薪酬分配标准是企业薪酬分配的具体依据，而职工等级标准是薪酬分配内容中非常重要的一项，企业薪酬分配必须体现职工劳动贡献的差别、岗位的重要程度、所承担的责任等方面的内容。分行现行的固定薪酬方案存在问题的原因就是事先并未做好岗位评价，因此，企业并未对劳务派遣制柜员这一岗位评定出相应等级，也没有对应的薪酬标准，从而导致固定薪酬的设计并不能对大部分劳务派遣制柜员的需求进行满足的同时导致员工间薪酬比例失去平衡，兴业银行长春分行现行的劳务派遣制柜员薪酬方案就存在浮动薪酬所占比例过高，固定薪酬所占比例过低的问题，劳务派遣制柜员固定薪酬比例过低，浮动薪酬比例过高，并不适用于柜员这种技术性岗位。（3）薪酬定位不准薪酬定位作为企业外部竞争性的重要表现和衡量企业有效薪酬的主要因素，其对薪酬水平在市场上的相对位置进行精确定位，从而确定企业在市场上是否具有竞争力。从目前长春分行劳务派遣制柜员的薪酬水平来看，长春分行并没有比较本地区劳务派遣制柜员及行业的薪酬状况，而只是依照自身的效益确定公司薪酬，从而造成薪酬方案缺乏市场竞争性。本方案的三级柜员薪酬定位按照2015年12月1日前的最低工资标准，针对柜员这种以岗位技能为主的人员并没有市场竞争力，对企业的人工成本支出水平和人员流动程度产生波动的同时，也被视为员工降低其满意程度的一个重要因素。这样的薪酬定位一方面不利于长春分行的内部稳定，容易导致优秀人才的流失；另一方面也无法吸引高素质人才的加入，不利于公司的可持续发展。（4）薪酬制度缺少对内公平性薪酬结构必须满足公司经营对薪酬的基本要求：公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现在三个方面：薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬制度要有效发挥其激励作用必须有一个前提，就是一定要建立在公平的基础上。企业薪酬方案制定的对内部公平性指的就是同一企业中不同岗位所获薪酬应正比例于各自的贡献。分行对与劳务派遣制柜员浮动薪酬的设定明显存在薪酬制度对内不公平的问题，劳务派遣制柜员的基本薪酬过低，而可变薪酬等不确定收入又占据过高的比例，对于柜员这种特殊岗位工作人员，此种薪酬制度并不能对分行劳务派遣制柜员起到有效的激励作用。（5）缺乏有效的绩效沟通和结果反馈绩效辅导沟通是什么？绩效辅导沟通指的是贯穿于绩效管理始末，能提前发现问题，推动管理者与员工之间共同商讨相关工作进展程度，发现企业潜在的问题与障碍，寻找扫除障碍的策略以及给于员工适当帮助的过程，其有利于建立管理者与员工良好的工作关系。而分行在设定劳务派遣制柜员浮动薪酬的方案时，过于注重绩效考核的成绩，片面强调考核的成绩与薪酬挂钩，忽略了将企业的整体发展和战略计划与员工交流的紧要性。作为贯通与企业绩效管理始末的重要因素，绩效沟通对绩效管理中的绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈各个环节都有重要价值。分行管理者恰恰是缺乏与员工的沟通，才导致“绩效考核失去意义，动态薪酬静态化”局面的出现。第3章兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案优化设计3.1薪酬方案优化的整体思路和原则综合第二章分析，目前兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案存在的问题主要为没有进行合理的岗位评价和市场调研导致的薪酬定位不准；没有合理的薪酬理念和战略导致的薪酬结构失衡，失去了薪酬应有的激励作用；薪酬方案制定后未与员工进行及时有效的沟通导致薪酬方案不被认可等主要问题。本章主要从薪酬方案改进的整体思路和原则谈起，针对薪酬制定的各个环节逐一提出改进方案。3.1.1薪酬方案优化的整体思路由于劳务派遣制柜员岗位的特点，为了满足分行的主导需求，在为兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案再设计时，以固定薪酬为主、浮动薪酬为辅的薪酬方案成为本次薪酬方案再设计考虑的首选方案。本次针对兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案的优化办法，目标是建立一套综合的薪酬方案，本方案以岗位为基础并综合员工的个人因素和绩效因素，在顾及固定工资数目是否公平的前提下，还要考虑员工自身能力的差异，还要通过浮动薪酬实现对员工的有效激励。根据长春分行的实际情况，这次工资改善计划的大体框架是以工作岗位为参考，再将个人绩效划入考虑范围的全面薪酬战略体系。在固定薪酬部分，在公司可支付工资数量确定的前提下，观察竞争性劳动力市场，力图将固定工资水平与其保持统一步调，以保证组织能够获得高质量的人才。全面薪酬战略也非常强调浮动薪酬的运用，浮动薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业发展的绩效给予一定的无限定性奖赏；另一方面，在公司收入偏少的状态下可以减少人工成本。以劳务派遣制柜员岗位的重要性和职位特征为参考依据决定工资的主要组成-固定薪酬占薪酬总体的60%-70%，另外的30%-40%与绩效挂钩。固定薪酬的确定主要依据薪酬市场调查数据，同时参考员工的经验、知识、技术、能力等个人因素，因此具有一定的灵活性。薪酬方案优化的基本思路如下：确定有市场竞争力的固定薪酬，即主要根据劳务派遣制柜员所在岗位所需符合的岗位要求，努力在统一的框架下，依靠科学的价值评估，对劳务派遣制柜员给予相应的回报。根据柜员这一岗位的特殊性进行薪酬结构调整，使固定薪酬、浮动薪酬所占权重合理化。进行有效的薪酬沟通。3.1.2薪酬方案优化的原则本次薪酬方案的优化遵循如下几个原则：（1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部竞争性、内部公平性为导向，严格划分工资发放的参考标准，并生成规章制度，防止因个人原因产生的工资差异；（2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，保证整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力；（3）激励性原则：薪酬以增强鼓励性为依据，利用浮动薪酬等带有鼓励意义的制度使公司人员工作的积极性被充分调动；（4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。（5）不定性原则：企业的薪酬不可一成不变，要依据国家政策调整、公司实际收益和竞争性劳动力市场的现况对企业工资组成以及工资标准进行适当调整，以适应随之改变的公司进步和公司人才招聘的要求。薪酬方案设计的原则要求了兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案的制定必须是要在充分薪酬市场调查基础上进行薪酬方案的再设计。通过对兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案的市场调查问卷分析，选取适当的薪酬成果为参考依据，制定企业工资水平的发放准则，采用合理有效的策划方案设立以固定工资为主浮动薪酬为辅的薪酬方案。在薪酬方案具体的设计过程中，长春分行更多的考虑让公司各方面都能够满意的优化措施，并且保证薪酬方案能够成为分行人力资源管理的一种有效激励措施，使优化后的薪酬发放可以实现多方受益、促进公司蓬勃发展的目标。完善薪资发放准则的原则如下所示：在进行竞争性劳动力市场调查的基础上优化原有的薪资发放准则，同时对总薪资的支出数量进行严格把关，最大程度上节省人工成本支出，保障公司长期的顺利发展。兴业银行长春分行成立五年以来，秉持“真诚服务、相伴成长”的经营理念，不断细分客户，致力于为客户提供全面、优质、高效的金融服务，作为中国首家也是目前唯一一家“赤道银行”，始终坚持“科学、可持续发展”的发展理念，在吉林省的金融市场上都取得了一定的成就。但是，必须正视一个事实：一家企业若想可持续发展，离不开高素质的人才，而吸引高素质人才的方式除了优良的企业形象和企业文化，企业薪酬方案的好坏是其是否具有市场竞争力的决定性因素。银行业作为金融行业，其整体薪酬水平应该与本地区其他行业，而兴业银行长春分行作为入驻长春市仅有五年的新兴银行，若想取得长足发展，薪酬水平应处于同地区同行业薪酬水平的中上游，而目前兴业银行由于未开展薪酬市场调查，导致了薪酬水平在同地区同行业处于较低水平。薪酬市场调查是对本地区同行业企业的薪酬水平进行调查，通过调查可以获得本地区同行业的企业最高和最低工资发放数目、奖金发放办法和员工激励方法等信息。薪酬调查的目的是为了解决企业薪酬的外部均衡问题。在实际生产生活中，薪酬的外部均衡只是企业追求的一个目标，大多数情况下表现为外部均衡失调。外部均衡失调有两种情况：（1）薪资发放数目高于市场平均水平。公司薪资与劳动力市场的平均薪资相比偏高，有利于刺激员工工作的积极性，使他们全心全意地投入到工作当中，可以稳定军心，避免人才流失，与此同时，还有利于招贤纳士，吸引精英人员的加入。可是公司的工作标准偏高，也会加大企业人力资源成本。（2）低于外部平均水平。企业的薪酬水平低于外部平均水平时，可以降低企业的人力资源成本，但是，低于外部平均水平的薪酬水平无法对本企业员工起到很好的激励作用，从而会导致企业员工流失率增高，无法吸引优秀人才，使企业难以维持长期稳定的发展。因此，薪酬市场调查就显得尤为重要，薪酬的市场调查主要包括以下五个方面:几年来同行业的薪酬增长情况；与本企业同岗位的员工薪酬数据；同行业同岗位人员薪酬结构对比；同行业对同岗位员工提供了哪些福利津贴；同行业未来薪酬走势。薪酬调查的目的主要是建立合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，既保持企业产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留企业所需人才。企业在进行薪酬管理时，如果能合理的利用薪酬调查的数据，就最大限度地发挥了薪酬市场调查的重要作用，以合理的薪资总量吸引、留住更多的人才，使企业的人事成本达到最优化，起到事半功倍的效果。企业的薪酬市场调研数据主要可以起到如下几个作用：计算企业的薪酬总额标准。在建立薪酬体系前，确定薪酬总额是很关键的一步，薪酬总额的确定主要考虑以下几个方面的因素：第一，同行的人均薪酬总额。过高于平均水平，会浪费劳动投入，过低于同行平均水平，就容易造成人才流失。第二，企业在同行业中的地位。企业在同行业中盈利能力高，就必须对于员工的付出有所回报。第三，企业核心竞争力的表现形式。当企业的核心竞争力主要体现在企业员工整体素质较高或勤奋努力上，就必须在薪酬总水平上有较充分的反映。而薪酬市场调查的目的就是帮助企业了解本地区劳动力市场中特别是同行业中普遍的薪酬行情。企业在确定薪酬总额标准时，需要参照薪酬市场调查中本地区同行业同岗位企业的有关指标，综合考虑企业的实际支付能力以及员工基本生活费用状况，制定办法和参照便准在后面的章节会有详细说明。制定薪酬政策。薪酬市场调查报告可以准确显示同地区同行业同岗位其他企业所实行的薪酬标准，企业可以根据自己的经营管理模式、企业发展需要定性的确立最适合自己企业的薪酬标准。企业利用薪资调查报告制定岗位薪酬方案时，除了以报告所显示的平均薪酬标准制定薪酬方案外，也要根据任职人员的具体情况区别对待，是薪酬方案真正的具有公平性和竞争力，帮助企业吸引人才、留住人才和激励人才。本次薪酬方案市场调查的范围确定为同行业同岗位的其他企业调查数据包括固定薪酬、浮动薪酬以及福利三个部分，调查方式采用问卷调查法，本次薪酬方案市场调查的范围确定为同行业同岗位的其他企业。具体问卷见附录。3.2劳务派遣制柜员薪酬方案设计的影响因素分析通过第二章的问卷调查我们可以看出，分行在制定劳务派遣制柜员薪酬方案时并未对影响薪酬方案设计的影响因素进行分析，进行影响因素分析分析对于兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案的优化尤为重要。劳务派遣制柜员薪酬方案设计的影响因素分析是根据分行现有劳务派遣制柜员薪酬方案的实际情况，综合薪酬满意度调查报告，依据马斯洛需求理论，为企业薪酬方案的优化提出有力依据。兴业银行长春分行作为省级分行，在影响因素分析时可利用问卷调查法来进行，通过收集组织及员工各方面的相关情况，确定现有劳务派遣制柜员对于既定薪酬于目标薪酬的差距，了解员工对于薪酬的未来期望，从而确定薪酬的优化方案。下面从员工层面与组织层面两个方面进行分析。3.2.1员工层面未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高、吸引人才不易。杰克C弗朗西斯曾说过：“我们可以轻易地聘请到一个人为我们工作，我们可以使他们用时间堆积我们的财富，用技术获取我们的收益，但是他们的激情与创新，他们的全心全意是可遇不可求的，需要我们的精心谋划。”基于员工需求的薪酬方案优化问题，就是通过构建全面薪酬方案优化模型，从员工效用角度研究全面薪酬要素的最佳组合。关于全面薪酬要素的研究，不同的学者有不同的研究和定义，而员工需求的薪酬要素分析对于薪酬方案的改进至关重要。考虑到中国社会保障机制的特点，本论文参考国际人力资源管理咨询公司翰威特发布的调查报告，在薪酬员工需求分析时运用问卷调查法来进行，调查显示员工需求组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通费用和年休假，所以，经过进一步探讨初步将全面薪酬组成部分定为下表内容：公司以工作人员的需求为参考依据制定相对完美的工资方案是促进公司走向成功的重要影响因素之一。企业应当根据员工的职位和工作进行细分，对于员工的工作不断进行调整，使员工的个人薪酬和自己的工作情况处于一种动态平衡的状态，绩效考核中要结合员工的工作奉献、贡献和责任进行考核，调动员工工作的积极性，不断发掘员工的潜力。3.2.2组织层面企业在设计薪酬方案时需要结合企业的发展战略、效益以及组织结构等方面。长春分行作为省级一级分行，制定的相关政策具有指导性与前瞻性，因此，在制定薪酬方案的同时，需要考虑如下几个方面的组织需求：第一，分行的实际水平与社会水平相结合。组织在制定薪酬方案时首先需要考虑的是企业的实际情况、企业理念以及企业能够多承受的人力成本，同时也要充分考虑社会水平；第二，企业渴望薪酬能够起到一定的激励作用，以最少的工资激发员工最大的工作热情，创造更高的价值，这既是技术性也是艺术性；第三，组织需要薪酬方案的制定时对组织目标的达成有帮助。组织目标是由员工共同去完成的。兴业银行长春分行秉持“真诚服务、相伴成长”的理念，致力于核心业务覆盖全省，而作为银行业服务的窗口柜员，就显得至关重要。因此，在制定薪酬方案时就要求我们将组织目标分解到员工身上，制定薪酬方案时就应考虑到自主目标的达成与员工收入的关系，力求做到企业对于员工的期望值与员工的自我要求相平衡。3.3劳务派遣制柜员薪酬方案优化的步骤3.3.1薪酬市场定位的调整薪酬方案设计的原则要求了兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案的制定必须是要在充分薪酬市场调查基础上进行薪酬方案的再设计。通过对兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案的市场调查问卷分析，选取适当的薪酬成果为参考依据，制定企业工资水平的发放准则，采用合理有效的策划方案设立以固定工资为主、浮动薪酬为辅的薪酬方案。在薪酬方案具体的设计过程中，长春分行更多的考虑让公司各方面都能够满意的优化措施，并且保证薪酬方案能够成为分行人力资源管理的一种有效激励措施，使优化后的薪酬方案达到兼顾多方利益、符合企业战略发展目标的目的，而目前兴业银行由于未开展薪酬市场调查，导致了薪酬水平在同地区同行业处于较低水平。为了制定出符合地域特征的薪酬方案，本次薪酬市场调查针对长春地区5家商业银行的劳务派遣制柜员发放了120份调查问卷，收回有效问卷118份。薪酬方案市场调查的范围确定为同地区同岗位的其它企业调查数据，包括固定薪酬、浮动薪酬以及福利津贴三个部分，调查方式采用问卷调查法，具体问卷见附录。由于问卷调查的反馈结果并没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬状况，我们在了解长春地区同行业同岗位不同企业的薪酬情况时，采取了频率分析法，即分析各薪酬额度在各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。对以上五家银行劳务派遣制柜员薪酬进行分析对比，兴业银行长春分行目前制定的劳务派遣制柜员薪酬水平过低，长此以往，会导致企业人员大量流失，由此可见，兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案的优化势在必行。3.3.2固定薪酬的调整通常来说，工作中的固定工资可以保障工作人员正常生活的最低水平，使其没有后顾之忧。可是假设固定工资偏高，工作人员可能丧失工作的积极性，使工资的鼓励效用变得微乎其微；假设浮动工资占据整体工资的大比例份额，又会使人员内心忐忑，对生活有所忧虑，将导致人员的流失，所以在进行工资方案的优化时，必须要合理的调整各项的比例。由于劳务派遣制柜员属于公司基层人员，因而在其总收入中，其固定薪酬比例应该最高，浮动薪酬应该占低比例。长春分行固定薪酬的设计主要依靠员工的职位等级评估，因此固定薪酬的优化调整要从职位评估等级表的优化入手。根据薪酬市场调查结果，确定固定薪酬部分最高和最低额度，以及根据岗位评价不同导致的极差，岗位评价的基础主要根据以下两项标准进行衡量:（1）学历（2）工作经验（包括已取得的职称、职位证书等）。调整方法：以长春分行下发的劳务派遣制柜员任职条件中规定的学历和工作经验为任职标准值(分行规定劳务派遣制柜员的任职标准为学历：大专及以上工作经验：一年及以上)，其工资级数应按照职位评估等级表进行调整，具体调整方法如下。依照学历序列，如果学历高出一级，那么工资级数增加一级；如果学历低出一级，那么工资级数低出一级。依照工作经验序列，如果工作经验高出一级，那么工资级数高出一级；如果工作经验低出一级，那么工资级数降低一级。两序列同时衡量，提升与降低可以互抵（即如果学历高出一级，而工作经验低出一级，则级别维持不变）.提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但职位评估等级表调整后不得超过本序列最高级。如表3-7所示。3.3.3绩效考核表的调整兴业银行长春分行劳务派遣制柜员绩效是与浮动薪酬直接挂钩的经济型报酬，主要是通过绩效考核成果评定来确定薪资。绩效考核是在公司固定的工作量约束下，应用专门设立的准则，对工作人员工作完成情况和真实成绩的评价，且依据该评价对工作人员未来的工作流程和工作成绩进行指导的方法。绩效考核是公司绩效管理的重要环节之一，KPI、BSC、360度考核等方法是最常见的绩效考核，它是绩效管理过程中的有效方法，是一项整体性工程。由于劳务派遣制柜员这一岗位的实际特点，绩效方案的优化设计从绩效考核表的调整入手，采用360度绩效考评+平衡记分卡考核的方式进行。360度绩效评估，又称为“360度绩效反馈”或“全方位评估”，由有“美国力量象征”之称的著名公司英特第一次提出并应用。360度绩效考核法是指采集与工作人员工作过程中发生接触的多方人员的评价，对接受考核的员工进行一次性多角度的全方位考察，这些评价主要来自其领导者的上层评价、下级的评估、同级工作者的感受、以及与其存在工作关系的部门和接受其服务的客户的评价，由于柜员是银行的前台服务性岗位，因此采用360度绩效评估体系中的“采用与其存在工作关系的部门的评价，以及接受其服务的客户的评价”，即在平衡计分卡中添加360度绩效评估体系中的以上两项。从内部经营流程、财务、成长和学习、客户等几个方面来看，平衡计分卡作为一种绩效评分体系，可以让集团的战略转变为可实际考察指标的行动管理。在过去集团通常仅从项目财务角度考虑问题，而平衡计分卡除了财务，还增加了人力的利用、客户以及企业管理等方面来综合考量。由于新增加的三项考核目标，能够有效促使财务最终达标，毕竟四项指标从各方面来看都是密不可分的。而且纵向来看，平衡计分卡这一评分体系还包含了过去和未来不同时间的业务成绩的考量。两种考评办法结合使用，设计绩效考核表的方式适用于兴业银行长春分行劳务派遣制柜员这一岗位特点，在分行劳务派遣制柜员的绩效考核中引入平衡计分卡，更加能够起到有效的激励作用。根据兴业银行劳务派遣制柜员这一岗位的实际情况设计绩效考核表如下表3-8所示。3.3.4福利津贴的调整在薪酬体系的设计环节中，福利也是一项重要的补充，它能有效缓解员工对固定薪酬和浮动薪酬的相对不满。员工福利，也称边际福利，是员工作为组织的一名成员而从组织内所获得的报酬。根据我国劳动法规定，包括经济福利在内的“用人单位集体福利”和包括养老、医疗等在内的“社会保险福利”等主要类型的福利是员工可以享有的。员工福利和员工的工资奖金不同，它与员工的绩效无关，它是基于员工的组织成员身份而决定的。福利的类型主要分为两大类，即强制性的福利和非强制性的福利：强制性福利是指根据国家相关法律法规的要求，所有注册的企业都必须向员工提供的福利，如各类社会保险、法定节假日等，包括法定社会保险、节假日等；非强制性福利是根据企业自身的条件视实际情况而制定的一些福利项目。福利对企业的发展具有十分重要的作用，首先，良好的福利有时比高额的工资更易于吸引优秀的员工；第二，良好的福利使员工具有与企业共荣辱之感，有利于提高员工的士气；第三，良好的福利可以降低企业的员工流失率没帮助企业留住人才。一个有竞争力的福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，同时能保证已经被雇佣的与昂工能否继续留在企业工作；最后，员工有了动力才能为企业努力，这一动力需要福利政策的有效执行。目前兴业银行长春分行针对劳务派遣制柜员设立的强制性福利依照国家相关法律法规执行，员工享有法定带薪节假日，各项社会保险缴费比例如下表3-9所示。第一，为员工提供早、午餐，加班员工提供晚餐；第二，每年组织员工进行一次免费体检；第三，劳务派遣制柜员按规定享有年休假；第四，端午、中秋、农历新年为每位员工发放200元节日福利；注：第一，在实习或试用期间的员工不享有年休假及节日福利；第二，连续病假为45天或累计病假超过60天的，本年度不再享有年休假；第三，年休假应考虑实际工作安排，提前一周递交申请，由上一级领导批准;第四，在年休假期间基本工资照发，绩效工资按考核情况计发放。第4章兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案优化的实施与保障4.1薪酬方案优化的实施办法目前，初步完成了对于兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案的优化设计。但是，薪酬方案的再设计若是想取得良好的效果，不但是要做好前期的方案优化工作，后期的有效实施也是非常重要的环节。如同一件商品从设计、生产、销售、后续服务，每一个环节都是至关重要，都能严重影响客户的购物体验。而薪酬方案的实施就相当于商品售出后的售后服务。薪酬是和每一个员工的切身利益息息相关的，在薪酬方案的再设计过程中，由于对原来的薪酬方案进行了较大幅度的改革，对固定薪酬、浮动薪酬方面都做了相对大范围的改动，和先前的酬劳方案不一样，这次的改革不单是权重还是结构都有了实质的变动，所以，员工对于优化后的薪酬方案接受程度如何，该方案能否得到大部分员工的理解和支持，是需要通过该方案的实施过程进一步探讨的。兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案优化的有效实施，首先，需要得到公司领导、劳务派遣制柜员及部门领导、专家人才的理解支持，这是兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案优化能否实施的关键因素；其次，优化后的薪酬方案能否满足公司战略化发展要求；最后，需要对优化后的方案进行有效的执行、监督与反馈。首先，为保证兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬优化方案能够有效实施，确保薪酬优化方案能够按时、保质地完成，建立实施工作领导小组，是完成薪酬方案优化的基本前提。实施工作领导小组组长由主管零售业务副行长担任，副组长由零售事业部总经理及人力资源部经理担任，组员由零售事业部各部门经理担任。实施工作领导小组的人员设置原则是知识互补、经验互补、能力互补、年龄互补。实施工作领导小组的组长、副组长负责制定劳务派遣制柜员薪酬方案优化的总体思路、原则并提出相关意见，同时指挥、监督、考核实施工作领导小组组员的工作；实施工作领导小组的组员负责全面组织、协调、实施劳务派遣制柜员薪酬方案的优化工作。同时，为了将职责更加明确，对各位组员的工作职责进行了分工，零售事业部、专家人才和人力资源部共同参与，责任个有侧重，确保分行劳务派遣制柜员薪酬方案的优化工作顺利实施。其次，召开劳务派遣制柜员薪酬方案优化实施的宣讲会。实施工作的领导小组组长宣贯薪酬方案优化的重要意义、实施工作的具体要求及实施安排等。最后，实施工作领导小组的组员全面组织、实施兴业银行长春分行劳务派遣制柜员薪酬方案的优化工作，并定期召开工作会议，向组长、副组长汇报工作进度、阶段成果、难点问题等，然后由组长、副组长审议优化措施并提出相关意见，并在实践中不断对兴业银行长春分行劳务派遣