绩效管理小分享

1 / 4 绩效管理小分享 绩效管理小分享 王明 随着互联网时代的发展，市场经济的繁荣，各家企业内部都有自己的绩效考核工具和方法，最近听了一些绩效管理类的课程，是非常老的课程了，但是觉得核心的理念其实是没有变化的，下面和大家来谈谈我的一些浅显的看法。 绩效管理和绩效考核 相信很多人都会认为绩效考核就是绩效管理，我个人认为两者是有区别的，绩效考核只是对结果的考评，只是考核结果的分数。而且只是绩效管理的一点。绩效管理则是过程，是对达成目标过程的指导，人家说： 只考核不管理叫秋后算账 ,想想其 实非常正确，如果给员工布置了任务，中间没有指导、反馈、纠偏的行为，而到了考核日期告知没有达成目标，其实不是员工的责任。所以我们要进行绩效管理而不是单一的绩效考核。 绩效管理沟通之重 企业里都太重视考核工具而忘记了在企业管理中沟通才是最重要的，尤其是直接上级与下级的沟通，沟通不畅则会导致个人目标与企业目标均无法达成，严重的会造成人才流失，据统计超过 70%的员工离职是直接上级造成的。所2 / 4 以企业应重视中层管理者与员工之间的交流，随时关注员工的工作情况，并时时做出反馈，做的好的地方要表扬，不好的地方及时纠 正，反馈时间越快越好，最好在 30 秒左右，这样才能帮助员工提升职业规划和技能，并且达成组织目标，更锻炼自身的管理指导能力。 绩效管理工具 时下流行的工具有很多主要的有 KPI、 OKR、 KSC、 360度考核、强制分布、排序、行为锚定等级法等等，其实这些工具的根本都是 MBO（目标管理），随着企业发展越来越大，企业的绩效考核指标也越来越多，很多员工也都在抱怨负重太多。很多企业太看重先进科学考核工具而忘却了他的实用性。下面简单介绍下各个绩效工具： KPI:关键事件考评法，是把员工日常工作中做的好的事件 和做的不好的时间进行记录，并用 star 原则进行记录。 OKR:目标和关键成果法，该工具是重结果轻过程的指标。 KSC:计分平衡卡，该工具是从客户、财务、价值链、学习与成长四个纬度来分解企业战略的，后被我国用作绩效管理。 360 度评价：该工具是结合上级领导、下级员工、平级同事、外部客户、第三方同事等分别对被考核者进行打分评估。由于其受主观因素影响较大，故适用于员工晋升评估。 3 / 4 强制分布法：也称正态分布曲线，也就是一个团队中，优秀的人应占到 5% 10%,一般人占 80%左右，较弱的员工占 5% 10%,为规避宽厚性评价、严厉性评价和中庸性评价。 排序法：根据员工的工作量或某一成绩进行排序，也是最为单一的考评方法，但由于过于单一，会造成某一指标特别强，某些指标特别弱，但无法发现其短板，造成不公平现象。 行为锚定分级法：该工具是让大家选出某一岗位应从事的所有事件，然后按把好坏事件进行排序，并针对每件事件进行分级，制定评分标准。 参考建议 建议 1、采用多重工具组合的考评方法，建议大家采用 KSC 的四个纬度 +KPI 的事件 +MBO 的结果指标。结合考评结果评估是否符合正态分布法。 建议 2、不量化的指标不考核 建议 3、人力资源部不直接参与考评，作为监督和咨询部门。 建议 4、应对直线经理、员工分别进行培训 建议 5、要保证绩效管理的公平性 建议 6、要采用适合本企业的工具，不要选择科学不实用的工具或指标。 4 / 4 感悟 人力资源工作其实就是哲学，要有辩证关系，考核什么都是合理的，也都是不合理的，是相对的。合理不合理要看环境、资源、时间的影响。 日常的工作中企业内部会有很多矛盾，也是人力资源部存在的意义，人力资源管理工作就是要制衡协调内外部关系，企业也会 出现新问题，这样企业才会发展，发现问题是最难的，解决问题是很容