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【精品】康佳集团业绩评估和作手册 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 业绩评估操作手册 改革实施工作小组 首先，严谨的业绩考核流程在公司内部各个层次均应得到实施 例如，采购中心的一个普通的采购人员，他们的考核关系如下图所示： 某些特殊情况，如电器事业部总经办，部门内部层级较少，可简化为二级评估。他的考核关系如下图所示： 从逻辑顺序上讲，考评流程包含有四大标准步骤，即数据收集、填写表格、开会评议、决策反馈。 业绩评估工作流程和相应职责 考评的材料准备工作应是非常严谨的过程，在此需要加以特别的强调和说明 公正，高质量的业绩评估会议是保证考核流程顺利展开的最重要的步骤 从时间跨度与复杂程度上讲，考评工作包含有三大种类，即月度考评、半年考评和年度考评。 月度考评详细操作流程 月度考评表 月度考评评估会议的召开由人事负责人视具体情况决定是否召开 月度考评详细操作流程举例：采购员 月度考评表举例：采购员 半年考评详细操作流程 半年考评表 半年考评评估会议是半年考评流程中的重点步骤，它由人事负责人主持召开 半年考评详细操作流程举例：采购主管 半年考评表举例：采购业务主管 年度考评详细操作流程 年度考评表 年度考评表（续） 对各人的能力的评估则应依据具体的衡量标准，而非主观判断 年度考评评估会议是年度考评流程中的重点步骤，它由人事负责人召集进行对被考核人进行全面评估 年度考评详细操作流程举例：采购主管 年度考评表举例：采购业务主管 年度考评表举例：采购业务主管（续） 考评结果的公正公平依靠各种保证机制发挥作用，这些保证机制是： 投诉机制自被考核人提起投诉之时正式开始 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 12月30日 人力资源业务主管 发出年度考评工作开始的通知 步骤一：年度考评启动 步骤二：考评动员 步骤三：数据收集填写表格 步骤四：表格提交 步骤五：评估会议 步骤六：沟通交流 12月31日 部门领导人 部门领导人对本部门全体职员进行年度考评总动员。各直接领导人与下属被评估人充分交流沟通。 1月15日前 直线系统的直接领导人 数据来源：财务中心与信息中心及相关部门的送达；直接领导人的催交。 表格内容：被评估人的年度业绩数据、初步评估意见。 1月15-18日 直线系统的直接领导人 提交对象：相应人事负责人 1月18-20日 相应人事负责人 参加人：直接领导、人事负责人、间接领导人等 会议内容：确定被评估人的最终评估结果，形成决议。 1月20-23日 间接领导人 与被考核人进行面对面直接沟通，告知考评结果，提出改进、培训与发展建议。 时间 负责人 工作内容 年度考核流程必须一丝不苟地执行流程的要求，按部就班全面完成。 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 岗位： 在岗人员： 指标 目标 权重 完成情况（分值） 1. 2. 3. 4. 1、 2、 3、 . 岗位关键业绩指标： 岗位主要职责： 综合考评分值： 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面： 工作能力方面： 工作绩效方面： 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： 1. 2. 3. 4. 1、 2、 3、 . 改进技能、培训与发展方面的建议： 下年度目标工资水平建议： 直接领导人： 人事负责人； 审批： 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 善于跳出现有的思维范势，不断学习，并经常提出有突破性、拓展性的见解和方法。敢于在工作中开拓和创新，做出在同业中 与众不同的成绩 能在工作中探索新方法并产生一些富有新意的火花，大胆创新，积极应用学到的新知识，具有较好的反思检讨和扬长避短能力 能对事物进行分析，但思维方法单一，不善于从不同角度思考，观念更新较慢，不能提出有创意的看法，创新拓展的能力较弱 不具备创新意识，遇事常常抱着老观念不放，满足于过去的经验和成就，不思变革。对新事物、对更改持怀疑甚至对抗态度 开拓创新能力 姓名： 部门： 职务： 考核 评分等级 项目 杰出 满意 有待改进 不满意 对下属既严格要求又关心他们的工作、学习和成长，赢得下属发自内心的尊敬和爱戴。下属工作热情饱满，团结协作气氛高涨，队伍凝聚力极强 对下属能严格要求，给予他们培训的机会。能组织协调组织好下属的工作。下属的积极性得到发挥。工作气氛、人际关系良好 对下属的关心不够，对他们的思想情感把握不准，时常打击下属的自尊心，下属有一定的抱怨。下属工作积极性一般 对下属既不能严格要求，又不关心他们的成长，在下属中形象不佳，缺乏号召力，下属的不满意度较高，上下级关系紧张 对下属培养和工作激情调动 能在战略高度上理解改革的重要性，深刻领会改革方案，能在工作中主动地、创造性地推进改革方案的实施，带领下属改革并取得显著的改革成就 能认真学习改革方案，并积极在下属中推广改革，能在自己的本职工作中踏踏实实地落实改革内容，做出一定的成绩 能学习改革方案，但对改革的理解还不够深刻。在推动改革的过程中有时有力不从心现象。改革的成果不够显著 对公司的改革不重视，被动地接受改革。对改革采取言行不一或口是心非的态度，在工作中对改革有抵触行为 改革推动力 主动收集市场信息，研究市场动态，对市场有高度的敏感度，能结合公司的发展和自己的工作及时地拟订应变措施，加以落实并取得出色成绩 能重视并关注市场变化，积极响应公司的各种应变措施，及时调整自己的工作策略，较好地处理市场变化所造成的影响 对信息的收集不够重视，对市场变化的反映不够灵敏。应变措施尚不够得力或者时效性不够。对工作策略的调整缓于市场变化 不研究市场动态，对市场的变化麻木不仁或者无动于衷。不能及时采取应变措施，给工作造成负面影响 市场应变力 深刻领会公司的发展战略，在目标上与公司严格保持一致、善于站在公司全局的层面上处理日常工作。与同级领导能密切配合，互相主持和帮助 能顾全大局，能为大局牺牲某些局部利益，能尊重和理解他人，有团队合作精神，并为团队决策献计献策 喜欢单枪匹马工作，与人协作、配合的意愿不强，在处理局部利益和全局利益时，尺度把握不准，对团队建设的理解有待加强 缺乏大局观念，注重小集体利益。不能与他人很好相处，计较个人得失，不能与他人为共同目标携手合作 协同作战能力 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 业绩评估会议 年度考评评估会议是年度考评流程中的例会： 高层管理(总部)领导亲自主抓业绩评估会议工作并亲自决定关键岗位的评估结果 总裁挂帅，事业部总经理及主管公司领导主持本单元的评估会议 业绩评估，将充分考虑业绩和个人能力 完整的个人评估结果和改进计划 个人评估排名 个人发展计划 奖惩措施 薪酬决策/提升 职务晋升/免职 公司人力资源配置情况和改进目标 公司各岗位人力资源配置状况 改进目标 人力资源配置改进计划 招聘计划 培训计划 评估结果 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 12月30日 人力资源业务主管 发出年度考评工作开始的通知 步骤一：年度考评启动 步骤二：考评动员 步骤三：数据收集填写表格 步骤四：表格提交 步骤五：评估会议 步骤六：沟通交流 12月31日 部门领导人 部门领导人对本部门全体职员进行年度考评总动员。各直接领导人与下属被评估人充分交流沟通。 1月15日前 采购中心总经理 数据来源：财务中心与信息中心及相关部门的送达；采购中心总经理负责催交。 表格内容：采购主管的年度业绩数据、初步评估意见。 1月15-18日 采购中心总经理 提交对象：人力资源业务主管 1月18-20日 人力资源业务主管 参加人：采购中心副总裁、采购中心总经理、人力资源业务主管等 会议内容：确定采购主管的最终评估结果，形成决议。 1月20-23日 采购中心副总裁 与采购主管进行面对面直接沟通，告知考评结果，提出改进、培训与发展建议。 时间 负责人 工作内容 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 岗位：采购业务主管 在岗人员：李三 指标 目标 权重 完成情况（分值） 1.采购计划完成率100% 40% 120% 2.采购成本降低6% 20% 9% 3.采购业务员工作完成率100% 20% 100% 4.需求信息提供准确度100% 20% 85% 1、协调、管理采购业务员的采购业务 2、协调、管理采购业务员的风险库存 3、确认电器事业部物料需求 4、参与电器事业部生产计划质询会议 岗位关键业绩指标： 岗位主要职责： 综合考评分值： 115% 主要成绩、缺点及改进建议： 工作态度方面：积极进取。 工作能力方面：强。能够带领下属业务员高效率地开展工作。在需求掌握方面还要进一步加强。 工作绩效方面：优秀。工作绩效能够超出公司的要求。 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： 1.建议参加管理技能强化班，为今后提升作好管理技能准备。 2.建议加强需求管理技能，并参加相关管理培训。 3.对今后的发展，建议走通才型道路，放在不同的岗位上加以锻炼。 建议晋升职务。 改进技能、培训与发展方面的建议： 下年度目标工资水平建议：建议加薪10%。 直接领导人：采购中心总经理 人事负责人；人力资源业务主管 审批：采购副总裁 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 考核原理及考核关系 业绩考核流程 流程概述 月度考核流程 半年考核流程 年度考核流程 考核流程的公正公平保证机制 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 保证机制 通过层层权力制约，达到限制权力滥用的目的 保证方法 直接有效 通过独立部门的监督，保证有非利害相关者以中立立场维持考核的公正 间接保证 保证效果 三级考评体系 考评结果的沟通交流 通过与被考核者沟通交流考评结果，避免黑箱操作 间接保证 人事部门的支持监督 考核制度公开 操作方法与流程公开，避免黑箱操作 间接保证 通过员工个人的直接投诉，对考核过程中出现的不合理现象直接予以揭露 直接保证 投诉机制 最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。1589505898 内容 被考核人书面形式提起投诉 投诉受理人：企业管理与人力资源中心人力资源业务主管 投诉书必须合格，（1）清楚列明投诉人、被投诉人 （2）具有确切的证据陈述 投诉书不合格，投诉不予受理 投诉提起 投诉受理 合格的投诉书，人力资源业务主管有责任受理 人力资源业务主管受理投诉之后，马上通知被考核人的直接领导与间接领导，并同时通知被投诉人所在部门的主管公司领导 投诉流程从受理投诉日起正式开始。投诉流程开始后，原考核流程自动中止。 投诉事项查证 人力资源业务主管通过会议、访谈、查阅客观数据资料，对投诉事项进行全面查证工作 在查证过程中，投诉人和被投诉人以及相关部门都必须积极配合。 从投诉流程开始，投诉查证工作有7天的工作限期