任职资格体系建设与落地.doc

任职资格体系建设与落地简介：人的问题是企业管理最核心的问题，人的问题解决了，企业的管理问题迎刃而解。在企业辅导时，我们经常听到这样的声音：面试时觉得员工不错，可是在使用过程中发现招聘的人不好用；员工没有激情，缺乏工作动力；公司在薪酬方面投入不少，但是薪酬没有起到激励效果；员工培训投入不少，但是培训的效果不佳。依据我们人力资源管理体系落地咨询的经验，导致上述问题的根源是企业没有一套可落地执行的任职资格体系。.深圳,上海开课；课程时长：2天 ；详细会务信息请登陆森涛培训网查看适合对象：人力资源从业人员课程介绍课程简介： 人的问题是企业管理最核心的问题，人的问题解决了，企业的管理问题迎刃而解。在企业辅导时，我们经常听到这样的声音：面试时觉得员工不错，可是在使用过程中发现招聘的人不好用；员工没有激情，缺乏工作动力；公司在薪酬方面投入不少，但是薪酬没有起到激励效果；员工培训投入不少，但是培训的效果不佳。依据我们人力资源管理体系落地咨询的经验，导致上述问题的根源是企业没有一套可落地执行的任职资格体系。 中国移动、华为、IBM等知名企业纷纷推出双职业发展通道，为员工设计适合自身发展需要的职业发展通道，并且为每一职业发展道路设计了可操作执行的任职资格标准与认证体系。这解决了人才招聘的困境；也解决了员工职业发展与薪酬匹配激励的问题；更解决了如何尽快发掘、培养人才，建立人才梯队的问题。 课程收益：l 减少招聘失误。通过任职资格体系建设，明确各职位序列需要什么人，招聘有了可执行操作的任职资格标准，可以有效提高人才甄选效度，减少招聘失误。l 保证人才供应。人才培养以任职资格标准为导向，培训更加具有方向性和针对性；结合员工职级晋升需求，培训从被动转为主动，员工主动学习的积极性更高；这有助于缩短人才培养周期，保证人才供应。 留住优秀人才。通过任职资格体系建设，公司明确了员工职业发展通道，结合职业发展通道设计以能力为导向的薪酬模式，激励资源向优秀员工倾斜，分配更加公平，这有助于留住优秀人才。培训内容：第一单元：总流程-任职资格体系建设认知1. 咨询案例：该企业如何留住优秀员工2. 任职资格不是与是认知3. 什么是任职资格1) 能力素质模型、胜任力、领导力、任职资格的区别联系2) 咨询案例：某企业能力素质模型、任职资格对比分析4. 任职资格体系建设的价值1) 人岗匹配（晋升与人才选拔、胜任能力培养）2) 员工激励（开辟发展通道、能者多得）5. 任职资格体系建设总架构1) 职业发展通道2) 任职资格等级标准3) 任职资格等级认证与运用6. 任职资格体系建设实施建议7. 任职资格体系设计路径8. 任职资格体系设计思维模式9. 讨论：任职资格体系设计存在的问题及解决方案10. 华为、腾讯任职资格推行效果分析与经验总结第二单元：搭梯子-职业发展通道设计1. 咨询案例：如何解决技术人才的职业天花板的问题2. 职位分类模型设计1) 职位、岗位概念澄清2) 职位分类的6大原则3) 职位分类管控8大要点4) 讨论：职业发展通道是基于岗位晋升还是基于能力发展5) 华为等优秀企业的职位类别划分（互联网、建筑、通信行业等）6) 职位分类实战演练3. 职位分层模型设计1) 职位分层管控6大要点2) 华为等优秀企业的职位分层（互联网、建筑、通信行业等）3) 讨论：职位分多少层适合4) 职位分层实战演练4. 员工职业发展通道模式设计1) 技术发展通道的二维模型专业深度与广度2) 讨论：人力资源通道设计模型3) 管理发展通道的三维模型管人、管事、管平台5) 华为等职业发展通道案例分享（互联网、建筑、通信行业等）4) 职业发展通道设计实战演练5. 职业发展通道级等的设置规则6. 职业发展通道各级别人员数量/比例控制规则第三单元：做尺子-任职资格标准设计1. 咨询案例：该企业如何选择适合要求的潜力人才2. 任职资格标准模型1) 任职资格标准模型组成（年限+绩效+能力素质）2) 讨论：绩效考核能客观反映员工的能力吗3. 任职资格等级标准年限的设计方法4. 任职资格等级标准绩效的设计方法5. 任职资格等级标准通用素质设计步骤1) 高层访谈2) 核心价值观分析3) 核心价值观行为描述4) 核心价值观等级划分6. 案例：某公司通用素质模型7. 任职资格等级标准专业能力设计步骤1) 标杆寻找2) 标杆访谈3) 专业能力（知识和技能）提炼4) 专业能力行为标准描述8. 研讨：生产、营销、研发、HR等专业人员能力素质要项提炼9. 学习能力、沟通能力、责任心标准视频播放10. 专业技能等级标准设计实战演练第四单元：照位子-职资格等级认证设计1. 咨询案例：该企业如何保障任职资格体系运营2. 任职资格认证评价模式优缺点分析3. 任职资格认证流程框架设计4. 任职资格认证评价委员会管理5. 案例：某公司专业技术通道认证管理办法6. 员工参与认证材料准备管理技巧7. 案例：某企业管理类任职资格标准模型8. 管理者能力素质评估：360测评+行为面谈9. 评委结构化能力提问技巧10. 评委结构化素质提问技巧11. 任职资格认证结果管理12. 任职资格认证落地保障措施及评价经验分享第五单元：巧运用：任职资格体系运用管理1. 任职资格体系与薪酬体系衔接1) 案例：某公司任职资格体系与薪酬体系衔接方案2) 任职资格体系与薪酬体系衔接管理3) 员工认证定薪与调薪管理2. 任职资格体系与人才选拔1) 目标岗位人才选拔技巧2) 案例：什么样的人属于高潜质人才3) 后备人才选拔技巧3. 任职资格体系与人才培养1) 基于能力评估发展的IDP（个人发展计划）2) 人才培养721模型3) 基于任职资格体系的培训课程体系设计4) 案例：某企业多元化人才训练模式培训讲师：咨询式人力资源价值管理专家-朱会友职业成就l北京大学、中山大学、西北工业大学特约导师l人力资源体系建设操盘手、卓越绩效管理实战导师、任职资格体系建设与落地导师l1生只专注于做一件事情：12年致力于人力资源价值开发，21个行业62家企业人力资源价值体系设计顾问l2家企业成为细分市场第1名：凤铝铝业成为建筑铝型材行业第1名、贵州捷盛钻具成为钻具外贸出口行业第1名l3家企业实现业绩爆炸式增长：博敏电子10年销售额增长100倍、嘉利控股1年利润增长4倍、中铁三局广东公司1年产值翻一翻l4个年代给予赞誉：60的沉淀、70的心态、80的长相、90的幽默l30多家上市公司、200多家中外企业提供培训：中国电信、中国移动、中国联通、时代万恒、重庆百货、德美化工、东方精工、鸿特精密、大族激光、美的集团、广电运通、工商银行、建设银行、中国银行、神华集团、招商蛇口、江铃汽车、恒大高新、中国中铁、博敏电子、永辉超市、中粮屯河、伟明环保、广发证券、中捷股份、云天化、万年青、艾尔姆、华日钢材、爱默生等l2015年7月出版个人专著：职业经理人才选用实操手册l2014年度中国讲师网“中国讲师500强”l2014年度中国讲师网“人力资源管理讲师10强”l2008年5月出版光盘：店面绩效考核、服务行业绩效考核课程特色l课程设计具有创新性。课程设计突破了常规人力资源管理理论，从人力资源价值创造的角度设计课程，课程融合了NLP心理学、100多位国内外专家的经典理论、21个行业62家人力资源价值设计的操作经验，课程具有鲜明的创新性。l授课方式深受学员喜欢。生动讲解与互动研讨相结合，气氛活跃，趣味性强；擅长运用通俗易懂的语言，阐述繁杂的管理理论，听课轻松不费劲；运用恰当的咨询案例，贴近学员实际，遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案。l学了之后就可以落地运用。课程提供的操作工具，是导师咨询中用到的工具，学员可以快速掌握并在工作中有效运用；通过课堂现场实战演练，建立标杆模板，形成有形学习成果，拿回去就可以使用。主讲课程l人力资源专业课程：战略性人力资源管理、基于互联网转型的人力资源变革、基于互联网转型的组织架构设计、基于互联网转型的绩效管理创新、组织架构与岗位设计、激励性薪酬体系设计、量化绩效管理体系设计、基于能力的招聘管理、基于能力的培训管理、员工职业生涯规划、人才梯队与储备管理、任职资格体系建设与落地l总裁班系列课程：人才经营36谋略、基于互联网转型的人力资源变革、基于互联网转型的组织架构设计、基于互联网