学年论文-我国公务员绩效考核问题及对策研究文献综述.doc

北方民族大学：我国公务员绩效考核问题及对策研究文献综述 *民族大学 学年论文 论文题目: 我国公务员绩效考核问题 及对策研究文献综述 学 院 名 称: 管理学院 学 生 姓 名: * 专 业: 人力资源管理 学号: 1111111指导教师姓名: * 摘 要公务员的绩效考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起重要作用。但实际生活中，公务员的绩效考核面临一定的困难。本文对一些专家学者针对绩效考核中存在问题及其对策的研究文献进行了综述。关键词：公务员 绩效考核 公务员绩效考核IIABSTRACTCivil servantperformance appraisalwith the evaluation, management incentive and supervision function,plays an important rolein the civil service management. But in real life,the civil serviceperformance appraisalhave difficulty.Some experts and scholarsin view of the existingproblems in theperformance appraisal of civil servantshave different views, this paper reviewed theview. Keywords:Civil servants performance appraisal performance appraisal of civil servantsII目 录前言1一、我国公务员绩效考核存在的问题2（一）对绩效考核认知不足，考核目的不明确2（二）考核的机构、机制不健全2（三）考核主体单一3（四）考核内容过于笼统，考核指标设置不合理3（五）考核方式不合理4（六）考核结果流于形式5二、 完善公务员绩效考核的对策5（一） 营造公务员全员绩效管理的文化环境6（二）设立专门独立的公务员绩效考核机构6（三）扩大考核主体，鼓励公众参与对公务员的考核6（四）建立科学完善、定性定量相结合的绩效指标体系7（五）淡化年终考核，重视平时考核8（六）加强绩效考核沟通与反馈，合理利用绩效考核结果8总结10参考文献11前 言公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定的权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反应模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。公务员绩效考核体制的建立与完善是提高政府绩效的重要途径。当前我国公务员绩效考核方面还存在着很多问题。通过对我国公务员绩效考核方面存在考核标准过于笼统，重定性考核、忽视定量考核、考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高，绩效考核目的不明确等问题。改进我国公务员的绩效考核应营造公务员全员绩效考核的文化环境，设立专门独立的绩效考核机构，建立科学完善、定性定量相结合的绩效指标体系，扩大考核主体，鼓励公众参与对公务员的考核，淡化年终考核，重视平时考核，加强绩效考核沟通与反馈，合理利用绩效考核结果。一、我国公务员绩效考核存在的问题（一）对绩效考核认知不足，考核目的不明确阮丽琴 阮丽琴.地方政府公务员绩效考核存在的问题与解决对策分析J.北京:理论探讨,2014,15:234-235.（2014）认为公务员受传统管理理念的影响，对绩效考核认识不足，绩效意识淡薄，系统性的认识，觉得绩效管理不重要，只是为了分配奖金，思想上认识片面。实际操作上，非常重视上司对下属的考核，忽视人民群众对地方对地方公务员的评价和监督；重视年终考核，忽视平时考核；重视定性考核，忽视定量考核；经常被动地执行考核、抵触绩效管理心理泛滥。黄显中、李政 黄显中,李政.我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略J.长沙:湖南经济高等专科学报,2008,1:27-30.（2008）认为我国政府绩效评估中对经济指标偏重，这在短期内也许对经济的发展有明显的促进作用，但从长远来看，它会导致政府职能的扭曲变形，使经济与社会发展不平衡。事实上，除了经济发展外，道德、教育、文化、治安、社会公平、社会保障等方面都是政府组织努力的目标。公务员作为政府内部的工作人员,就要实现政府的多重目标。而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层面的技术绩效，也包括政治上的正确性，必须既注重政治绩效，又保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。公务员绩效自身价值的复杂性导致了公务员绩效标准的制定有一定困难，扩大了绩效定量分析的难度。公务员绩效考核是一种手段，而不是目的，不能只为了考核而考核，不能将绩效考核结果运用起来的绩效考核只能流于形式。（二）考核的机构、机制不健全王骚 王骚.公务员绩效考核中的问题及对策分析J.济南:山东大学学报,2011,1:25-31.（2011）和丁明 丁明.我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究J.成都:Business,2014,2:75-76.（2014）认为我国公务员绩效考核缺乏专门考核机构。专门考核机构应该隶属于政府公务员管理部门，专门负责公务员绩效考核工作的组织和实施。而我国多数政府公务员管理部门中并没有常设的公务员绩效考核专门机构。一般情况下，公务员绩效考核机构临时组成，或是由单位领导负责，或是由单位人事部门负责。阮丽琴 阮丽琴.地方政府公务员绩效考核存在的问题与解决对策分析J.北京:理论探讨,2014,15:234-235.（2014）认为我国公务员绩效考核的配套机制不健全。我国的绩效管理起步较晚，发展基础薄弱，大多数单位缺乏绩效考核的配套机制，考核完后公务员没有实质性的奖惩或绩效面谈反馈措施，导致员工工作效率低下，缺乏竞争意识，不利于人力资源的优化配置。绩效考核的目的是为了对员工进行激励，使之能改进自身绩效，从而达到提高组织绩效的目的。如果没有一个专门独立的考核机构，那么绩效考核结果就极易趋于平均，从而失去激励机能。（三）考核主体单一寇晓东 冠晓东.浅议我国公务员绩效考核机制的改革与探索J.郑州:理论探讨,2014,20:2-3.（2014）认为目前我国公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果等同于领导同志的意志。虽然由公务员考核相关法律规定可知多元考核主体应参与考核过程，但在实行过程中民主评议的环节一般的都是走过场、形式化。在后期公示考核结果时，社会公众的参与机会少之又少， 即使群众对于被考核者的考核结果有意见，也必须要通过法定程序层层传递信息，才能传递到主管领导或者考核委员会。考核主体过于单一，考核中容易出现一些无意识的偏差，从而导致绩效考核有失公平、公正，更甚者，会导致官场中的“人治”色彩更加浓烈。（四）考核内容过于笼统，考核指标设置不合理冠晓东 冠晓东.浅议我国公务员绩效考核机制的改革与探索J.郑州:理论探讨,2014,20:2-3.（2014）认为我国在公务员绩效考核中，由于考核内容和指标集中于德、能、勤、绩、廉这五个方面只做了概念性的描述，显得过于笼统，这五个方面的具体评价都存在着主观能动性上的差异，因此难以达成各方面都满意的结果。磨奕如 磨奕如.我国公务员绩效考核问题探析J.成都:经营管理者,2014,10:136.（2014）认为考核指标过于笼统，缺乏可考性。一般而言，考核指标应力求细致、全面、量化，尽可能减少考核主体的自由裁量权，避免主观臆断成分的加重。国家公务员考核规定（试行）对公务员考核的德、能、勤、绩、廉做出了原则性的界定，但缺乏具体内容，操作性不强。这五个方面的指标多是主观表述，缺乏实际内容，在具体操作上由于笼统抽象，对考核标准只能进行定性描述，无法进行精确定量统计。王达梅 王达梅.我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策J.兰州:兰州大学学报,2009,6:100-105.（2009）和王骚 王骚.公务员绩效考核中的问题及对策分析J.济南:山东大学学报,2011,1:25-31.（2011）认为我国公务员绩效考核的指标缺乏针对性。单位不同、部门不同、层次不同，工作任务和工作性质就会有很大的差异，这也就要求评价标准必须要具有针对性。然而，现行的考核指标却忽视这些差别，笼统的以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务员。“德、能、勤、绩、廉”是公务员法规定的对所有公务员绩效考核的一般性指标。必须将这五项指标根据各类、各层级公务员的具体岗位特征进行具体的分解、量化和赋予不同的权重，那么这五项指标才具有实际的意义。（五）考核方式不合理王骚 王骚.公务员绩效考核中的问题及对策分析J.济南:山东大学学报,2011,1:25-31.（2011）、丁明 丁明.我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究J.成都:Business,2014,2:75-76.（2014）和磨奕如 磨奕如.我国公务员绩效考核问题探析J.成都:经营管理者,2014,10:136.（2014）认为我国公务员绩效考核的方式不合理，程序流于形式化。公务员法第三十四条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实践中，我国公务员考核以年终考核为主，且考核方式单一，仅以自我总结和无记名投票的民主测评为主，但这两种方法在考核中往往凭考评人的主观印象和经验判断，随意性大，容易在考核中出现“晕轮效应”等现象，使考核结果难以客观、准确、全面地反映公务员的真实绩效。现实中，个人总结、民主测评、领导评议等考核方法都会带有不同程度的主观因素，从而冲淡绩效考核的客观性。受主观因素的影响，绩效考核中会有许多偏差的发生，从而无法反映出公务员的真实绩效。（六）考核结果流于形式黄显中、李政 黄显中,李政.我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略J.长沙:湖南经济高等专科学报,2008,1:27-30.（2010）认为。绩效考核是一种双向交流活动,，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门、人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。有些单位或部门的公务员未能深刻领会公务员考核的重要意义，也缺乏考核的参与意识，不能严格遵守公务员考核的基本程序，使公务员考核的程序流于形式。寇晓东 冠晓东.浅议我国公务员绩效考核机制的改革与探索J.郑州:理论探讨,2014,20:2-3.（2014）认为我国公务员绩效考核的结果未能是实用相结合。在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有很好地同实际工作有机结合起来。导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用。由于公务员绩效考核的结果未能是实用性相结合，导致了公务员系统中贪腐等问题的产生。绩效考核的结果可以应用于绩效的诊断与改进、薪酬、引导员工行为实现组织目标、帮助主管建立与员工之间的绩效伙伴关系、员工招募和甄选培训开发等。但现今的公务员的绩效考核大多只是敷衍了事，走个形式，没有采取相应的措施将考核结果充分运用到人力资源管理上。考核结果流于形式，并没真正运用，难以充分发挥其对绩效的促进作用。二、完善公务员绩效考核的对策（一）营造公务员全员绩效管理的文化环境阮丽琴 阮丽琴.地方政府公务员绩效考核存在的问题与解决对策分析J.北京:理论探讨,2014,15:234-235.（2014）认为公务员绩效考核问题存在的根本在于对绩效考核认知不够，因此，政府公务员当务之急要深刻认识绩效考核的重要性，坚持以绩效为导向，营造人人重视绩效，全员践行的绩效管理文化氛围。让绩效管理理念深入人心，只有这样才能使绩效管理真正发挥作用。黄显中、李政 黄显中,李政.我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略J.长沙:湖南经济高等专科学报,2008,1:27-30.（2008）认为要改进公务员绩效考核, 首要条件是营造有利于绩效考核的文化技术环境。只有绩效考核深入了人心，领导不在认为绩效考核是累赘，员工不在认为绩效考核是折磨，绩效考核的重要性的得到重视，绩效考核能够顺利的实施，并应用于人力资源管理当中，只有这样绩效管理才发挥了其真正的作用。（二）设立专门独立的公务员绩效考核机构张阳 张阳.美、英国家公务员绩效考核的特点与启示J.北京:人口与经济,2010,S1:59-60.（2010）认为我国政府应从各个部门抽调一些既懂得现代人力资源管理知识，同时也对单位工作内容和性质比较熟悉的人员共同成立一个相对独立的办公机构，对具体单位的具体岗位首先进行相应的工作分析和岗位分析，然后在明确绩效考评量化标准的前提下进行公开、公正、科学、有效的考评工作。丁明 丁明.我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究J.成都:Business,2014,2:75-76.（2014）认为应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学的考核指标体系，建立规范的考核程序，确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的激励作用。我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构，考核基本是由人事部门负责考核，这种考核机构具有明显的不合理性，无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。所以设立一个专门独立的公务员绩效考核机构是非常必要的。（三）扩大考核主体，鼓励公众参与对公务员的考核寇晓东 冠晓东.浅议我国公务员绩效考核机制的改革与探索J.郑州:理论探讨,2014,20:2-3.（2014）认为对于摆脱考核对象单一状况，我们应该引进这些年被企业广泛实用的 “360度绩效考核”模型。李明先 李明先.公务员绩效评估的公民参与J.沈阳:辽宁行政学院学报.2014,8:5-6.（2014）认为公民参与公务员绩效评估有利于促进广大政府公务员转变工作作风，可以提高公务员的绩效。政府公务员直接面对广大农民群众，公民是公务员工作绩效的直接感受者，只有公众知道公务员提供公共产品和提供公共服务的优劣程度，公众能直接感受到公务员绩效的改变。让公民参与公务员绩效评估，有利于改进公务员的工作方式，进而提高他们工作绩效。扩大考核主体范围有利于考核公正、阳光、透明，更有利于淡化官场中的“人治”色彩、减少考核中近因效应、 晕轮效应等无意识偏差的发生。让公民参与公务员绩效考核有利于提高公务员的公民满意度，还可以达到提升政府形象的效果。所以，扩大考核主体和增加公务员绩效考核的公民参与是势在必行的。（四）建立科学完善、定性定量相结合的绩效指标体系耿建亮 耿建亮.西方国家公务员绩效考核的经验及其借鉴价值J.桂林：广西师范大学学报,2010，1:132-137.（2010）认为我们可以借鉴西方国家公务员绩效考核的经验，将绩效评定等级定为五档，并结合目前流行最广、应用最广的关键绩效指标( KPI)法来进行设计。根据这样的指标来对公务员的绩效水平进行考核，就能使对提高工作绩效有益的工作行为受到鼓励。磨奕如 磨奕如.我国公务员绩效考核问题探析J.成都:经营管理者,2014,10:136.（2014）认为在公务员绩效考核指标的选取上，应以公务员的岗位职责为依据，在德、能、勤、绩、廉考核指标的基础上，将指标与部门管理目标结合起来，以有助于业绩的量化与考核。阮丽琴 阮丽琴.地方政府公务员绩效考核存在的问题与解决对策分析J.北京:理论探讨,2014,15:234-235.（2014）认为绩效考核中，要科学评价公务员的工作业绩、工作能力、工作态度、发展潜力、岗位适应性等要素， 其中工作业绩、工作能力和工作态度是考核的重心。丁明 丁明.我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究J.成都:Business,2014,2:75-76.（2014）认为考核指标体系的科学性是公务员绩效考核能否达到预期效果的重要因素，因此，建立一套科学的公务员绩效考核评价指标体系对公务员绩效考核的结果具有重要影响。我国公务员绩效考核现行的主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。这五项考核内容具有具有很大的概括性和包容性，其具体表现就是考核指标过于笼统，缺乏针对性和可操作性。考核指标模糊不清，难以量化，导致考核结果难以反映公务员的真实绩效。所以，建立科学完善、定性定量相结合的绩效指标体系就显得至关重要。（五）淡化年终考核，重视平时考核王骚 王骚.公务员绩效考核中的问题及对策分析J.济南:山东大学学报,2011,1:25-31.（2011）认为改变当前公务员绩效考核方式不合理的重要途径之一是淡化年终考核，重视平时考核。不论是年终考核还是平时考核，都应该逐步减少民主评议的权重，而加大平时工作记录的权重，在平时工作记录累计资料的基础上，进行分析评价，得出绩效考核结果。丁明 丁明.我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究J.成都:Business,2014,2:75-76.（2014）认为当前我国公务员绩效考核应重视平时考核，将平时考核与年终考核相结合，以获得真实、准确的考核结果，从而建立民主考核长效机制。我国公务员绩效考核了忽视平时考核，导致平时考核结果缺乏客观真实性，平时考核结果的发挥激励作用，容易打击公务员的工作积极性。通过加强公务员平时考核，能充分发挥考核的导向作用，使公务员激励机制进一步激活，考核结果得到的合理使用，对广大公务员起到鞭策作用，使其不断改进工作作风，能充分调动了广大公务员的积极性和创造性。（六）加强绩效考核沟通与反馈，合理利用绩效考核结果耿建亮 耿建亮.西方国家公务员绩效考核的经验及其借鉴价值J.桂林：广西师范大学学报,2010，1:132-137.（2010）认为绩效考核结果可以为公共部门人力资源管理和政府人事决策提供大量有用的信息。绩效考核结果的合理使用与否，关系到实施绩效考核的目的能否实现，因此必须将绩效考核的结果转化为提升公务员工作绩效的实际动力。寇晓东 冠晓东.浅议我国公务员绩效考核机制的改革与探索J.郑州:理论探讨,2014