国内人力派遣研究现状综述

国内人力派遣研究现状综述技术经济与管理研究2007年第6期国内人力派遣研究现状综述毕小青,严荣(天津理工大学管理学院,天津300191)摘要:虽然人力资源派遣在国外已经有几十年的历史,但在国内还只是刚刚起步,国内最早的相关研究始于2000年.本文通过对中文期刊全文数据库中研究结果的分析整理,理清了目前国内人力派遣研究现状和研究脉络,对人力派遣的界定,雇佣关系,功用,存在问题,促进发展的建议及未来研究方向作了相应的总结阐述,以期对后续研究者的进一步研究起到一些借鉴之用.关键词:人力派遣;劳务派遣;研究现状;研究方向中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1004-292X(2007)06-0038-03人才派遣制度50年代源于美国,成长于欧洲,日本.美国早在1971年就颁布了人才派遣业的法律.日本于1965年出现人力派遣.近年来,人力派遣在我国迅速发展,有越来越多文章对人力派遣进行了相关研究.本文对中国知网(cN)中的中文期刊全文数据库,该库是目前世界上最大的连续动态更新的中国期刊全文数据库,收录国内8200多种重要期刊,以学术,技术,政策指导,高等科普及教育类为主,同时收录部分基础教育,大众科普,大众文化和文艺作品类刊物,内容覆盖自然科学,工程技术,农业,哲学,医学,人文社会科学等各个领域,全文文献总量2200多万篇进行了搜索,从中搜索到从1994年至2007年6月8日,标题中含有派遣字样的文章有311篇,剔除一些与人力派遣,劳务派遣无关的文章,剩下200篇.表1,表2分别列出了文章的内容分类和时间分布.表1CNKI(1994年一2007年6月)人力派遣文章内容分类内容一般性相关法律行业研究国外人力资源基础理其他研究问题研究派遣的研究论研究数量6461399225比重32%30.5%19.5%4.5%1%12.5%表2CNKI(1994年一2007年6月)人力派遣文章时间分布年份2(m02001200220O32004200520o62007数量32101918478516比重1.5%1%5%9.5%9%23.5%42.5%8%通过阅读上述文章得出,目前国内关于人力派遣的研究方向可以归纳为两个层面上,即应用层面和基础理论层面,如表3所示.表3CNKI(1994年一2oo7年6月)人力派遣文章研究方向研究层面文章数量概念,分类,步骤,内64国内现状容,利弊,问题及建议应用层面个别行业应用状况39国外现状9其他25立法建设24雇佣关系11法律层面员工权益16基础理论层面其他10企业层面交易成本1支持理论员工层面心理契约1其中对人力派遣作简单研究探讨的文章有64篇,这些文章主要阐述了人力派遣的概念,分类,派遣步骤,内容,派遣的利弊,派遣中存在的问题及相应的建议.从法律层面考虑人力派遣的文章有61篇,占到30.5%,仅从这个数字上也充分表明该行业亟待相应的法律规范出台.涉及国内现状和个别行业应用状况的文章有39篇,这类文章描述了目前人力派遣在我国整体和个别行业的实际状况.有9篇文章是对国外的现状进行了阐述,其中主要是日本和美国的发展状况,可以对我国人力派遣业的发展起到一定的借鉴作用.其他内容的25篇.我们很遗憾的看到涉及到基础支持理论的只有2篇,充分说明目前在相关支持理论方面的研究还比较缺乏,主要涉及到的理论只有交易成本和心理契约,人力派遣实践的发展呼唤理论研究的支持.收稿日期:2007-0915作者简介:毕小青(1965一),男,天津人,副教授,博士,主要从事战略管理,人力资源研究;严荣(1983一),女,安徽人,研究生,研究方向:企业管理,人力资源.?38?国内人力派遣研究现状综述一,对人力派遣的界定对任何一个新事物的研究,总是从对该现象的界定开始的.NJb各国因所依据的劳动派遣法的不同而对人力派遣概念的定义也各不相同,如表4所示.在国内,由于人力派遣是出现不久的新事物,国内专家学者在研究中使用了不同的名字来界定这种现象,采用的有人力派遣,劳务派遣,劳动派遣,劳动力派遣,派遣劳动等.表4国外对人力派遣相关名词的界定国家名词适用的法律定义将自己所雇用之劳工,在该雇用关系日本劳动派遣劳动派遣法下,使其接受他人之指挥监督,为该他人从事劳动,但不包含约定使劳工为该他人所属用.派遣公司(派遣人)派遣员工让使用者欧联劳动派遣视国家而定(要派人)使用,而使用者有权对派遣劳工加以指挥命令.德国劳动派遣劳工派遣法将在自己雇用之下之劳动者至第三人处提供劳务.派遣机构与派遣劳工订定派遣契约,于美国派遣劳动无单独法规得到派遣劳工同意后,使其在受派机构指挥监督下提供劳务.资料来源:赖晓郁,陈佳雯,李宜芬,谨志.台湾人力派遣业之个案探讨一以104人力银行,就业情报,人才库为例在有关研究中,可以发现:在派遣对象上,学者们分别使用了人力,人才,人力资源,劳动和劳务的概念,他们并没有对这几个概念进行清晰的界定,其原因是这几个词的含义并没有本质差别,但是如果考虑到派遣对象的差别(比如简单劳动和复杂劳动的差别),这里的名词应该更精确,比如,日本的派遣业中主要是以蓝领的派遣为主,所以使用了劳动派遣.而人才一般是指具有中专以上学历或取得专业技术资格以及其他从事专业技术或者管理工作的人员.对于进行派遣的主体,在杜向阳,安涛(2006),宋丰景(2005)看来,可以是雇佣劳动的任何单位,但是更多的学者认为,派遣的主体是专业的人力派遣机构.在派遣的性质上,学者们使用的名词有派遣和租赁,但总体看来,派遣和租赁这两个词在人力派遣和人才租赁这个意义上的使用没有什么本质区别.综合有关文献,本文整理后统一称为人力派遣,并将人力派遣的定义整理如下:派遣机构即用人单位与派遣员工签订劳动合同,得到派遣员工同意后,在派遣机构的雇用下派遣员工为要派机构即用工单位提供劳务,并接受用工单位的指挥与监督.二,人力派遣雇用关系对人力派遣雇用关系国内各学者取得了基本一致的看法.人力派遣由三方当事人和两份契约组成,三方当事人分别是用人单位即派遣机构,派遣员工与用工单位即要派单位,两份契约分别是派遣机构与用工单位签订的派遣协议书和派遣机构与派遣员工签订的劳动合I.这两份契约通过法律的形式明确了三方当事人的责权利:用工单位负责派遣员工工作期间的日常管理,考勤考核,并按期向派遣机构支付管理费和劳务费,包括派遣员工的薪酬,保险福利等费用.派遣机构一方面受用工单位委托,为其招募与甄选合适人才,另一方面负责派遣员工的日常一系列人事管理,如工资薪酬的发放,社会保险的代扣代缴,合同的签订,续订和解除以及协调处理派遣员工与用工单位之间的劳务纠纷.派遣员工不仅要遵守派遣机构的有关规定,还应当严格遵守用工单位的规章制度,按合同要求提供劳动,保质保量完成工作任务.如图1所示.薪酬支付日常管理图1人力派遣雇佣关系图三,人力派遣的功用,作用对于人力派遣的功用,作用,国内各研究学者从不同角度,不同层面给出了各自的看法,表5列出了一些有代表性的观点.表5人力派遣的功用学者观点何军1.企业得到专业化的优质服务.方丰2.减少企业的事务性工作.(2006)3.降低用人风险和人力资源成本.4.促进企业用人制度的改革.1.为事业单位提供弹性用人机制,利于提高人工成本效率.张鹏飞2.有效降低人事管理成本,提高人事管理的顾韬专业化水平.(2006)3.为解决安置富余人员提供了一种可能的退出机制.4.人才派遣是缓解就业压力的又一新举措.1.劳务派遣通过对企业非专用性人力资源的专用性的转换,大大降低了企业用人方面的治理成本和生产成本.人力派宋丰景2.劳务派遣的治理结构通过汇总经济的功遣的整f2005)能,降低了劳动者个人的求职成本和不确定性风险.实现了规模经济.体功用3.通过非专用性人力资源的专用性转换,大大提高了劳务派遣企业的人力资源使用效率.1,人才派遣是配置人才资源的新方式.程小兵2.人才派遣为企事业单位人事制度改革提供黄爱民了一条新途径.沈陆萍3.人才派遣大大推进人事管理和人才开发专(2003)业的发展.4.人才派遣是缓解就业压力的一项新举措.1.整合社会人才资源,优化人才结构,提高张艳荣人才利用率闫惠林2.提供弹性用人机制,降低管理成本,避免劳资纠纷(2004)3提供广阔就业渠道,体现人才价值,保障合法权益?39?技术经济与管理研究2007年第6期续袁学者观点1.人才派遣可使人事管理便捷化.杜向阳2.人才派遣可使用人单位的成本降低.安涛3,人才派遣可使用人单位的用人机制更加(2006)灵活,不仅可迅速获得自己需要的人才,还能规避用人风险.人力派何军1.方便灵活.减少成本.遣对用方卓2.企业负担减轻.有利于企业核心竞争力的工单位(2006)增强.3.劳动争议大量减少.(要派企业)程小兵1.为用人单位提供弹性用/,Ar制,开辟人的功用黄爱民才绿色通道,规避用人风险.沈陆萍2.有效降低人事管理成本.(2003)3.避免了处理劳资纠纷的麻烦.李忠仁李国良1,人事管理简捷.2成本支出降低.邹晓3用人机动暴活.规避人事(劳动)风险.(2005)5.享受专业高效服务.杜向阳1.人才派遣为其提供了更多的就业机会和就安涛业渠道,有利于其实现自身价值.(2006)2.有利于保障被派遣人才的合法权益.人力派程小兵1.人才派遣可为人才提供更多的就业机会和遣对派黄爱民就业渠道,提供实现个人价值增值的舞台.遣员工沈陆萍2朋显提高被派遣人才的收入.(2003)3,有利于保障被派遣人才的合法权益.的功用李忠仁1.获得多样工作机会.李国良2.保障合法权益.邹晓3.实现个人价值.(2005)4.享受信息资源.综合上述文献得出人力派遣在宏观资源配置和微观企业方面的益处如下.宏观资源配置方面.重新整合社会人力资源,优化人才结构大大提高人才利用率.非专用性人力资源转换,提高社会整体的人力资源使用效率.充分实现汇总经济功能,降低个人求职成本,实现规模经济.微观企业和派遣员工方面.对用工单位的益处:(人事管理便捷化,降低人力成本.灵活的弹性用人机制.获得专业高效服务.负担减轻,可将更多精力放在核心竞争力.避免大量劳动争议的处理.对派遣员工的益处:更多信息资源,就业机会与渠道.合法权益能够得到保证.收入能够提高.同时,可以看到,在上述学者的研究中没有提到的一个好处是培训的规模效应.目前,有些企业的劳动力没有得到充分的培训,缺乏相应的技能,人力派遣机构可以充分利用其规模经济效应,对劳动力进行一定的技能培训.四,人力派遣存在的争议问题,弊端对于人力派遣的争议问题,弊端,国内各研究学者从不同角度,不同层面给出了各自的看法,表6列出了一些有代表性的观点.综合上述文献,人力派遣中三方所存在的问题如下.宏观政府方面:相关法律制度保障不足.行业机构不规范.人力派遣观念尚未普及.微观企业及员工方面:雇主的责任不明确.业务机密易外泄.派遣员工缺乏忠诚度,没有归属感.不平衡心态,?40?表6人力派遣存在的争议问题,弊端学者观点杜向阳1,人才派遣可能引发的雇佣关系问题.安涛2,人才派遣机构鱼龙混杂.(2006)3.对人才派遣的认识有待提高.1.劳务派遣协议和劳动合同签订不够认真严肃.2.逐利行为导致派遣公司的价值取向,尤其在社会保险程洁问题上.李黎3.一些企业为了降低用工成本,借劳务派遣的名义.大(2005)规模裁员.4.与国外相比,我国劳务派遣的管理制度还极不成熟.5,员工结构不舍理.6.同工不同酬.1.人才派遣法规亟待完善张艳荣2人才派遣中介机构鱼龙混杂闰惠林3.存在就业歧视问题(2oo4)4.人才权益缺乏有效保护5.人才派遣可能导致泄密和管理困难等问题1./1人单位对人才派遣员工有偿使用的阶段性和变动性.导致派遣员工对用人单位乃至人才派遣机构缺乏归属感和长期的责任感.2_用人单位对人才派遣员工的使用主要以完成工作任务为导向,大多定位在用工过程中的短期行为.能够提供王晓庄培训,升迁等机会,有意识地促进派遣员工自身成长和(2006)发展的用人单位极少,从而造成派遣员工被过度使用和加速折旧而缺乏对之进行有效的人力资源保养.3.由于一些人才派遣机构操作不规范,急功近利的短期行为,导致派遣员工的合法权益得不到充分保障,派遣员工对雇佣和使用关系产生信任危机,缺乏职业安全感和归属感.差别待遇.流动性大,能否有应有福利保障.缺乏培训升迁机会.派遣工作内容简单,多为基层性工作.五,促进人力派遣业发展的建议综合有关文献,对相关方面的建议如下.宏观政府方面:加快相关法律制度的制定,通过法律制度严格规范人力派遣中三方的行为.建立人力派遣机构准入机制,加大对人力派遣市场的监管.成立人力派遣行业协会,实现行业自律.发挥政府引导作用,通过多种途径宣传推广人力派遣.加大社会保障体系的建立健全.微观企业及员工方面:三方的合同,协议的签订要规范,清晰,合法.加强人力派遣机构内部约束与管理,实行诚信执业.要派单位需选择适当的派遣机构及派遣岗位.派遣员工要调整好心态,能接受变化和工作的短期性.派遣员工应有热情,积极的工作态度,不断提升自己的能力,树立自己的职场品牌.六,人力派遣未来研究方向从整个国内研究的现状可以看出,对于人力派遣问题,目前在应用层面的研究已经不少,也较为全面,对于大部分观点各位学者的看法基本一致.但是在基础理论层面上研究却十分缺乏.只有个别文章阐述了相关的理论,没有足够的理论支持,行业的快速发展就会受到一定程度上的阻碍.因而本文认为人力派遣未来的研究方向除了在法律层面上有必要的探讨完善外,还必须有足够的理论研究,以支持人力派遣业的发展.本文认为人力派遣在交易成本,资源理论,核心竞争力和员工心理契约等方面还有待更进一步的研究.(下转第45页)胜任素质模型常见问题及其对策浅析决定性的作用.照别人的方法行事成功的人寥寥无几,成功的方法一定是独特的方法,是别人还没有用过甚至还没有总结出来的方法.成就伟业者的胜任素质模型大都是马后炮,大都是书本上找不到的.人们只可总结其大体,难得于关键.但机会总垂青于有准备的头脑,我们可按照模型思路而不是模型本身去发展素质.十年寒窗苦,一朝得功名.人们看到的是光环,忽略的是阴影,津津乐道的是所谓的成功经验与失败教训,可是又有多少人能真正明白个中的酸甜苦辣.这又是一个冰山模型,人们看到的是水面以上大家也许相差无几,也许微不足道的部分,可能很少有人发现水面以下起决定性作用的部分.而这才是促使强弩之末跑完最后一公里的核心竞争力.从雇主的角度,我们大都希望每个雇员都能干事还要靠得住,所以我们往往希望雇员高大全般的德才兼备,都能独当一面地解决我们所遇到的所有问题,不用培养,不用提示,员工应该按照我的想法做事,并且希望员工永远做我的员工,而不是我的上司,但这往往是理想模型,真正具备条件的人可以说是凤毛麟角.即使这样的人很多,也会因素质太整齐而没有个性,造成谁都不服气,谁都不配合的内讧局面.从雇员的角度,我们似乎都希望领导能体谅我们不足的一面,给我们培训的机会,并且希望有一天成为从奴隶到将军.从这个意义上说,胜任素质模型其实难免带有雇主一厢情愿的主观决定色彩.四,对解决胜任素质模型常见问题的参考对策1.处理好洋为中用与因地制宜的关系我们实际上都有一些标准或模型,不必盲从.伯乐相马,屠夫买猪,相面之术,选金龟婿,科举考试,文官制度,以及现在的高考,等等,见得多了,自然总结出规律来.2.在多种方法的配合使用过程中发挥胜任素质模型的长处总的来说,胜任素质模型倡导成功的归因,首先寻找主观原因而不是推向客观借口,在认识,激励与发展人才自身方面优于识别人才.在组建,凝聚及优化团队方面优于用来选,育,用,留单个的人,就像海尔的赛马不相马.在强调选准人的时候并不排斥在实践中发现人,锻炼人.我们在很多时候并不具有选择领导,同事甚至下属的权利,也可能很难找到所谓的千里马,只能是骑着马甚至是骑着驴找马,赛马,赛出千里马.人的精力是有限的,组织的时机也是稍纵即逝的.虽然我们强调选准,但人不是物品,人具有能动性,可塑性与变化性,选准没选准,只能在实践中检验.凭察人无数之直觉,辅以纸面标准,软件测试,网络数据库等增强理性.如多种方法验证结果都非常接近,应属准确.3.工作重点是琢磨透组织里的人,而不是所谓的模型模型一定要为人员服务.有一个伯乐带徒的故事,说伯乐晚年带了一个徒弟,传授了很多挑选千里马的经验,徒弟就按伯乐说的画了图,按图索骥,结果找来了驴,因为他并不知道马是什么样子.这个故事也许不真实,但是说明了一个道理,建立与应用胜任素质模型前首先要知道人是什么样子的,人有什么需求,人会怎样变化等等.总的来说,对于胜任素质模型的建立与应用,我们要在实践中规避其不足,发挥其长处,将其更加科学化.一方面要消除简单