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工资考核方案 工资考核方案篇一：某公司薪酬绩效考核方案(确定稿) XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总 则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；(来自:www.xmSjOb.cOm 厦门培训考试网:工资考核方案)公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核） 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励 基本工资：另附基本工资表 季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定 提成：根据销售部提成制度计算 年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。 项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 总额及分配原则 三、考核办法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2具体实施办法 由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由项目部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。 有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的； 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的； 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误； 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者； 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者； 7、其他经讨论确定事项。 附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资年薪*60%/12 季度考核基数(年薪/12)*3*40%*30% 年终考核基数年薪*40%*70% 附2：福利补贴表 注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。 3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。 4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2014-1-1入职，2015年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。 5、三八妇女节，女性员工补贴100元。 附3：考核细则 通用考核细则工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等 销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等 工资考核方案篇二：工资考核方案 非管理岗位工资方案 一、目的 1调动制造、安装各岗位人员的工作积极性和增强责任心。 2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 3有利于制造、安装部资源与人员的共享及调配。 二、适用范围： 1包括班长、操作工、管理人员等岗位。 2不仅适用于计时人员工资，也适用计件人员工资 3 计时制新员工入职第一个月使用试用期工资制，第二个月开始实行转正计时工资制（特殊岗位需要延长试用期，具体视员工技能情况而定）。 三、计件制薪酬总额发放及控制原则 本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额，其中包含基本工资、技能工资、各项补贴、计件工资、派工工资。 1.计件工资：计件制岗位人员编制应体现在多劳多得制，在员工完成当月计件劳动总额基础上，由制造部各计件班组根据各自出勤状况及技能差异分配计件工时（可根据部门权重分配器进行分配）并上报至本部门，由部门确认计件工时分配与实际入库是否相符并提交至人力资源部，计件工时单价由制造提出，交付中心经理审核，人力资源部确认，总经理批准。 2. 为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶。 3. 派工工资：在员工生产计件产品基础外，委派计件制员工参与一些非计件性质的工作，由制造部车间主任根据工作性质开具派工工时单，经部门领导审核交付中心经理批准，由制造部统一收集至月底提交至人力资源部，派工工时单价由制造提出，交付中心经理审核，人力资源部确认，总经理批准。 4.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。 5、计件工资构成一览表6、计件制员工月工资保底，因计件制员工按照多劳多得结算当月工资，在生产任务不饱和状态下回导致计件制员工收入较低，保底制分焊工与铆工2类，焊工标准为2800元-3000元（包含所有补贴及自缴保险部分，出勤必须为满勤，加班不计算工资）；铆工保底标准为3500元-4250元（包含所有补贴及自缴保险部分，出勤必须为满勤，加班不计算工资） 四、非计件制薪酬总额发放及控制原则 本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额，其中包含基本工资、技能工资、各项补贴、计时工资、加班工资。 1.计时工资：计时工每月满勤为除去周日、国定假日。计时工资根据基本工资加技能工资乘以1.4倍。 2、计时工资构成一览表 3.计时制加班工资：依据国家相关法律、法规，确因生产任务紧迫而延时加班加点工作而又无法安排调休的，则在完成劳动定额基础上，由公司统一予以发放加班加点工资，加班工时单价标准按照公司已定标准发放。 4.特殊情形下支付的工资：根据国家法律、法规及公司规定并履行请假手续的，可依公司相关规定享受带薪休假待遇。 五、管理职责1. 生产物料计划部门制作并下发生产计划到各车间，车间按生产计划生产和领料。 2. 车间主任依据生产计划生产和领料，并每月对员工进行绩效的考核， 3. 仓库按产品入库数量汇总统计各车间当日产品产量，经验收合格入库后才计算计件工资，未经质量部门检验合格的产品不得计算计件工资。 4. 制造部工艺科负责主导标准工时的测算、核实，并上报至技术、总经办审核。 5. 财务部：根据仓库接收到的产品入库数量计算车间的月度产出，同时负责工资的及时发放。 6. 人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。 六、数据统计/核实 1.车间计划统计员统计每天实际产品生产数量和不良品数量作为当天的生产日报表，由每天班长、车间主任、品质、仓库签字，并提交分管领导。 2.产品物流卡登记的数据经质量部门签字后生效。 3.每月最后一个工作日由制造部部长提供汇总的计件产量数据上交人力资源部. 七、派工工时开具条件 1 因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时应按派遣工资计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。 2 因客户临时改变产品要求而造成的返工,应按派遣工资计算. 3. 因设计不良导致产品返工，应按派遣工资计算. 4. 计件制员工参与非计件制工作，并能直接产生劳动价值的。 5. 所有异常派遣工资由车间第一负责人申请,经部门审核报交付中心经理批准，并累计一个月的异常提报人力资源部。 八、不计算工资的异常 1品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。 2设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。 3资料错误：车间误用文件所造成的产品报废、品质异常。 4由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。 5出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。 6因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。 7生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。 8对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。 九、部门绩效考核和赔偿 1. 凡在生产过程中出现质量、安全、劳动纪律、5S出现任何不良，一工资考核方案篇三：公司员工工资考核办法 公司员工工资考核办法（暂行） 制定原则及目的 （一）以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系（二）收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。 （三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。 一、 适用范围 本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）。 二、 分配形式 职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励 （一）基本工资 是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。 （二）津贴 是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。 1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。 2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元；在岗位的工人高级技师70元、技师40元。 （三）岗位考核工资 （1）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。 员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。 （2）岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。 （四）年度特殊奖励 年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。 四、管理与考核 （一）加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。 （二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。 （三）岗位考核工资考核要求 1、考核对象 （1）一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。 （2）工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。 对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。 （3）统招大学生及公司送培学生 见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。 2、考核时间半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。每年度综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。 3、考核要求 （1）各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。 （2）考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。 （四）员工休假期间工资支付办法 1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。 2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。 3、探亲假期间，按国务院关于员工探亲假待遇的规定，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担；已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。 4、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期在6个月以内者，按豫劳人险（1989）21号文件，应按下列标准支付病伤员工的假期工资：连续工龄不满10年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%；满10年不满20年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的80%；满20年不满30年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的90%；满30年以上者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的100%； 5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，根据豫劳人险（1989）21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满15年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%；满15年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。所得工资数额低于最低工资标准80%时，应按最低工资标准80%支付。 6、员工在工伤医疗期间，按照工伤保险条例第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。7、员工全月事假工资全部扣除；事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资事假天数。 （五）员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于320元/月；由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于270元/月。 （六）有下列情况之一者，当月支付250元/月生活费： 1、正在受审查未下结论及停职检查者； 2、有旷工行为者； 3、迟到或早退5次以上者； 4、待岗人员； 5、工作不服从分配者； 6、打架斗殴酗酒滋事者； 7、有盗窃、赌博行为者； 8、不能顶岗或完不成生产工作任务者； 9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。 （七）受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准320元/月发放。 （八）凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工 资和本单位的工资 总额。 五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。 六、本工资分配办法从2006年1月1日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。 七、本工资分配办法解释权归人事劳资部 一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显；对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗