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瑞途科技有限公司1. 公司简介31.1 企业文化与战略41.2公司价值链51.2.1 生产制造能力51.2.2 市场营销能力61.2.3 研发创新能力81.3 公司组织结构92 公司人力资源管理现状112.1 岗位介绍132.1.1 高级技工142.1.2 流水线操作工152.1.3 大客户经理152.1.4 营销专员162.1.5 高级工程师172.1.6 工程师182.2 公司绩效现状182.3 公司培训现状192.3.1 培训需求分析192.3.2 培训资源分析212.3.3 预期培训效果232.4 公司薪酬现状262.4.1 公司薪酬战略262.4.2市场薪酬水平283.1 宏观环境分析313.1.1 政治法律环境分析323.1.2 经济环境分析333.1.3 社会文化环境分析343.1.4 技术环境分析353.2 微观环境分析353.2.1 同行业的竞争者353.2.2 潜在的进入者363.2.3 替代品363.2.4 购买者363.2.5 供应商363.3 公司的市场地位374 劳动力市场分析381. 公司简介 瑞途科技有限公司始建2012年4月，在北京注册成立，专注于新一代智能手机制造。瑞途科技有限公司从2012年4月正式启动以来，积极研发手机制造技术，跟随着国内外手机的发展浪潮。随着国内的手机用户对智能机的需求数量激增，手机市场变得空前繁荣，手机厂商的销售额也突飞猛进。瑞途科技有限公司利用总体利好的市场环境，抓住发展机遇，迅速的扩展市场，发展先进技术，赢得了市场的肯定，并培养了一定的市场份额和人才储备，企业也逐渐进入了黄金发展期。但国外的手机品牌大力的进入国内市场，凭借先进的技术，成熟的市场运作经验和国内手机企业展开了激烈的竞争，在受到国外众多一线品牌的强烈冲击之后，瑞途科技有限公司积极地应变策略，发展智能手机的先进技术，进一步细分市场，采取多样化的营销手段，与众多的对手展开了激烈的竞争，而且也取得了一些成果。随着人们生活水平的提高，人们对于手机的需求也不再是最简单的需求，而是更加多样化、个性化的需求。2013年末三网融合的第二轮试点工作的开始,都意味着通讯行业即将迎来新一波的科技浪潮，面对纷繁复杂的通讯行业，瑞途科技有限公司的战略选择对于其未来的发展趋势和经营行为都是十分关键。当前，瑞途科技有限公司在产品方面逐渐的向多元化的方向发展。由于其总公司位于北京,有着大量和丰富的劳动力资源和成熟的营销团队,在产品的生产、质量监督、销售、售后服务等方面都有一套完善的管理体系,其营销团队推出的限量抢购活动己经取得了一定的品牌知名度以及固定的客户。1.1 企业文化与战略 瑞途科技有限公司的企业文化崇尚和谐与合作，建立和谐的文化氛围。公司内部员工之间保持愉悦的工作氛围，员工之间深度合作，工作积极性很高，工作效率也有很大幅度的提升。其内部没有森严的等级，每一位员工都是平等的，每一位同事都是自己的伙伴。同时，瑞途科技有限公司没有冗长的会议和流程，希望员工在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意。 瑞途科技有限公司针对目前的手机市场做了SWOT分析，公司主要优势、劣势、机会、威胁如下所示： 公司高层综合目前公司的状况以及市场发展情况之后进行战略决策，决定采取集中性战略，将市场锁定在特定的细分市场上，利用自己的研发与营销优势，充分挖掘现有手机制造市场上的空缺，专为其中的一类人群制造特定类型的手机。1.2公司价值链1.2.1 生产制造能力 瑞途科技有限公司拥有自己的制造工厂，并不像其他同行一样寻找代工的工厂。虽然代工工厂能够在一定程度上帮助公司减少生产成本，但它同样也会造成公司产品与目前市场上的其他同类产品同质化的情况，而拥有自身的制造工厂能为公司带来无法比拟的优势。具体优势如下： 首先，企业可以通过自主研发、设计、自主制造，使得生产出的产品不同于其他品牌。这种集研发、设计、制造于一体的生产方式，在与上下游产业链结合后，可以赋予原厂生产的产品拥有更多创新性。 其次，企业通过原厂制造生产的方式可以快速将消费者需求付诸于产品。企业在销售过程中或经过第三方的调研后，发现消费者对手机的最新需求，原厂生产可以在第一时间内围绕消费者需求，对产品进行研发生产，最大化的满足消费者需求。 第三，可以快速将上游厂商的技术，应用到产品上，第一时间让消费者享受到新技术。 因此，瑞途科技有限公司目前保持自身制造厂运行的同时，选择扩建厂房，并且增加设备投入，从而能够针对市场需求快速反应。上一季度公司又投入150万元用于购买、更新设备，到目前为止，公司已经在固定设备方面投资将近1450万元，当前设备在接下来的这个季度如果有足够的生产人员操作，则生产的最大产品数量可为6044件。 设备的投资并不能在当期就发挥作用，而是要到下一期，设备的最大产量才会增加。设备投入的资金越多，则下一期设备的最大产量增加的也就越多。如果当期的设备投资金额并不能覆盖厂房设备当期的折旧，那么，设备的最大产量在下一期也可能由于设备的损坏而减少。1.2.2 市场营销能力 瑞途科技有限公司创建于2012年，到目前为止，仅仅三年的时间，公司的手机品牌就成为了家喻户晓的知名品牌，这不仅仅得益于公司注重产品品质，而且还因为其非常重视自身市场营销的能力，努力扩大自有品牌的知名度。 现如今，随着移动互联网的快速发展，社会化媒体对公众的影响力越来越大，掌握社会化营销渠道对于公司而言越来越重要。瑞途科技有限公司敏锐地抓住了互联网的发展趋势，开拓了依靠互联网渠道进行营销的先例，并且公司考虑到还有一些客户可能无法从互联网渠道获取信息，因此将其与传统媒体广告营销方式相结合，进一步扩大了品牌的影响力、拓宽了消费者的范围。 瑞途科技有限公司选择的营销策略是选择成本低的网络营销渠道与传统媒体广告营销渠道相结合的方法，来加大其市场营销力度，并且为了支持其市场营销力度，上个季度公司更是将150万元投入到市场营销中来，使其有充分的资金来支撑公司的市场营销活动。 表1是对公司成立以来在市场营销费用上的投入和公司总销售额之间的数据分析，从表中可以看出市场营销投入和总销售额成正相关，且总销售额的增长幅度比营销投入的增加幅度大。表1 市场营销费用与公司总销售额关系分析表营销和收入年份市场营销投入总销售额总投入（万元）较上年度增加比（%）销售总额（万元）较上年度增长比（%）2012年36053202013年440226800282014年55025890031 瑞途科技有限公司的市场营销渠道分为两类四种，即网络渠道，包括官方网站、微博营销、口碑营销，以及传统媒体广告渠道，包括杂志、报纸渠道。 1. 官方网站：瑞途科技有限公司的官方网站是其手机营销的主要阵地。在其官网上不仅有产品介绍，还是产品营业厅，有手机产品消费者的交流区，有瑞途科技有限公司与消费者的互动活动等。 2. 微博营销：随着互联网的快速发展，我国微博使用人数不断创新高。微博营销以其低成本、长尾效应、高传播性成为企业营销的利器。瑞途科技有限公司更是积极使用微博进行营销，极大地提升了瑞途科技有限公司产品对消费者的影响力。 3. 口碑营销：互联网时代，口碑营销是一种成本低，效率低，且营销效果非常好的营销方式。瑞途手机以其独特的商业模式，善于利用口碑营销，仅依靠网络与口碑进行营销，使其成为行业的典范。要想口碑营销取得良好的效果，一定要使产品的质量过硬件，使产品达到透明化，这样才能取信公众。瑞途科技有限公司的产品正是这样，保持产品的透明度和良好的口碑，为其手机产品的网络营销奠定基础。瑞途科技有限公司鼓励用户与媒体拆解手机，可见其对质量的自信。在互联网模式下，口碑是目前更好的营销手段。 4. 杂志、报纸广告：为了扩大其品牌知名度、拓宽其消费者范围，公司利用各种各样的杂志与报纸进行宣传，如在学术类的杂志和报纸上进行宣传，这样就可以扩大瑞途手机在学术界的知名度。 5. 公司会选择在此四种渠道上投入一笔营销费用，主要目的是为了能通过这几种方式尽量树立自己的品牌效应，以广告形式扩大知名度，吸引更多的消费者。1.2.3 研发创新能力 在当今社会，企业的研发创新能力是企业可持续发展的基石，没有研发创新能力，企业终将走向衰败。所以，瑞途科技有限公司从创建公司起，就以“靠科技创新取胜”为公司宗旨，公司自始至终都非常重视自身的研发创新能力，上一季度的研发创新投入甚至达到300余万元，对于手机行业而言，这是一个非常大的比例。 公司的研发经费主要投入在几个方面：研发活动直接消耗的材料、燃料和动力费用；用于研发活动的仪器等固定资产的折旧费或租赁费以及相关固定资产的运行维护、维修等费用；用于研发活动的软件、专利权、非专利技术等无形资产的摊销费用；用于中间试验和产品试制的模具、工艺装备开发及制造费，设备调整及检验费，样品、样机及一般测试手段购置费，试制产品的检验费等；研发成果的论证、评审、验收、评估以及知识产权的申请费、注册费、代理费等费用；通过外包、合作研发等方式，委托其他单位、个人或者与之合作进行研发而支付的费用；与研发活动直接相关的其他费用，包括技术图书资料费、资料翻译费、会议费、差旅费、办公费、外事费、专家咨询费、高新科技研发保险费用等。但并不包括在职研发人员的工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费、住房公积金等人工费用。 下图是2014年度第四季度瑞途科技有限公司研发经费的使用情况统计图，从图中可以看出购买科研仪器、消耗材料以及样品制造、新产品试验占用了绝大部分的经费。除此之外，对已有的研发仪器等已有资产的维护也花费了大量的经费。通过调查，发现了市场上用户对手机高性能的需求，在下一阶段，瑞途公司的研发经费需要加大在性能测试和专利申请方面的投入，以保证公司打造自己的品牌，在竞争日趋激烈的手机市场博得一席之地。1.3 公司组织结构 瑞途科技有限公司的组织较为简单，呈现典型的扁平化特征，这样的结构能够提高管理效率，减少管理失误，降低管理费用，扩大管理幅度。具体的组织结构如图2所示。 创始人兼CEO刘恒是一位资深的手机发烧友，他深知只有高度的创新和高度的品质才能在这个竞争激烈的市场中得以生存。刘恒把超越其他手机品牌的市场占有率作为瑞途手机发展的目标。联合创始人兼生产部总监李煜，他之前是某一世界大型快消公司的生产部部长，拥有着丰富的生产管理经验，能巧妙地处理生产过程中遇到的各种问题。联合创始人兼研发部总监王跃文毕业于世界最好的设计学院，他拥有各种各样的研发创意，以及丰富的研发经验。联合创始人兼销售部总监何青，之前与生产部主管李煜在同一大型快消公司工作，他担任市场部总监，有着丰富的市场营销经验和渠道拓展经验。截至当前为止，瑞途科技有限公司乘着手机市场的快速发展，也正在飞速扩张着，公司的员工规模也从最初仅有的4人，迅速发展为154人。而公司和人员的扩张，需要大量的资金流来支撑，所以公司的四大股东为了能够更好的发展公司，目前暂不分红，只拿用于维持生计的基本收益。 其中，CEO负责根据董事会提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经董事会确定后组织实施。 生产部负责手机的生产制造。生产部总监需要根据公司战略，制订生产计划并组织管理生产。公司要求高级技工具备精湛的生产技能和熟练的操作能力，根据行业普遍情况来看，一般需要至少2年以上的相关工作经验才能达到这一要求，但是一般对学历要求不高，高中以上学历即可；而一般的流水线操作工则基本都是新入职不久的普通生产人员，其学历要求相对较低，只需初中水平及以上学历，且操作工工作易于学习和掌握，没有进入门槛，任何专业的人基本都可以接受，但以相关专业人员更佳。高级生产人员与普通生产人员均从事生产工作，但是高级生产人员单位工作时间内的产出往往高于普通生产人员。 销售部负责手机的营销活动和渠道拓展。销售部总监需要根据公司战略，制订公司的营销组合策略和营销计划，并拓展全国性渠道客户。高级销售人员和普通销售人员均为渠道营销人员，负责开展公司产品推广活动，进行产品宣传和公关促销等工作。虽然销售岗位上手快，但高级销售人员需要了解相应的专业知识，才能更好的掌握市场行情，开拓销售渠道，因此一般要求大专及以上的、本专业为市场营销或通讯类的人员，且高级销售人员均从事手机销售工作超过2年，其单位工作时间内能够有效利用的营销投入往往高于普通销售人员。 研发部负责研究科技信息，进行手机研发、开发、测试等工作。研发部总监需要根据公司战略，制订公司的研发计划，指导并参与完成新产品的需求分析和概要设计，组织并参与技术攻关。高级研发人员和普通研发人员都是负责产品开发与技术改良的技术人员。由于公司对新产品研发的标准要求非常严格，并且标准颇高，因此招聘时更加倾向于高学历员工，最低要求为本科学历，且必须是通讯研究类专业毕业的学生。其中，高级研发人员均从事手机研发工作超过2年，其单位工作时间内能够有效利用的研发经费往往高于普通销售人员。普通研发人员一般协助高级研发人员进行研究工作，学历上只要求大专及以上，但与普通生产、销售人员不同，其工作难度较高，有一定工作经验者会更受企业青睐。 由于瑞途科技有限公司尚处于发展的初级阶段，人事部、财务部和采购部的日常事务并不多。为了减少人力成本，暂由CEO刘恒兼任人事部经理、销售部总监何青兼任财务部经理、生产部总监李煜兼任采购科科长，负责这些部门的工作。2 公司人力资源管理现状 截至目前为止，除了4名公司合伙人外，瑞途科技有限公司共有150名员工。 瑞途科技有限公司现有员工中，生产人员占40%，技术研究及开发人员占30%，市场营销人员占30%。这种人员结构反应了瑞途公司目前的经营战略。 由于瑞途科技有限公司是2012年正式成立的，而且属于创新型的公司，所以其员工年龄普遍较小。其中，1829岁的员工占65%，30-39岁的员工占24%，40-49岁的员工占7%，50岁及以上的员工仅占4%。 瑞途公司员工中，博士占0.5%，硕士占21%，本科占46.5%，大专及以下占32%，这说明瑞途公司的员工学历普遍较高。尽管如此，瑞途公司不同岗位、不同级别的员工学历要求差距很大。最直接的体现在招聘要求方面。一般，研发人员的学历要求高于销售人员和生产人员，高级人员的经验要求又高于普通员工，公司普通生产和普通销售人员工作经验要求不高，但出于研发岗位的特殊性考虑，普通研发人员则需要一定的工作经验。2.1 岗位介绍 瑞途科技有限公司在招聘员工时不但根据工作任务，还要分析员工素质，了解不同员工的个性、能力、技能等方面的需求，综合考量员工素质，并根据工作岗位的劳动强度（工作自然环境、安全程度）等合理设计员工福利。 当员工有强烈的团队意识时，工作效率往往也会更高，手机行业也不例外，要善于与他人协调合作，在学习上要积极，不断进取，补充工作相关的知识，同时要有基本的爱岗敬业精神，良好的职业道德和心理素质更是每位企业员工所必须具备的基本特质。此外，不同岗位的员工分别都有相应的特殊的技能要求，这就需要人力资源专员对各岗位有充分的了解。在能力需求方面，高级员工除基本的工作能力以外，还需要有基本的领导能力和学习能力，成为部门标杆，这样才能带领部门一直处于积极向上，不断发展的进程中，才能满足各阶段公司战略目标的实现。下面针对不同岗位的员工进行具体的描述，了解不同岗位的不同要求。2.1.1 高级技工 瑞途科技有限公司建设有自己的生产工厂，拥有高级技工15人，均为从事生产工作超过2年的高级生产人员，单人的生产效能是105件/季度，即每个季度一个高级生产人员可以生产105件产品。高级技工要更有大局意识，作为部门标杆人物，要给带领操作工尽快学习生产相关技能，帮助流水线操作工合理分配工作时间，要有责任心和基本的管理领导能力，且要更加了解行业情况，熟悉公司产品和其生产的各个方面。对于高级技工这一岗位而言，其主要的工作任务包括以下几方面： 1. 按照公司的战略计划，配合生产部部长，认真完成生产任务，保证公司生产目标的顺利实现，并且严格按照研发部门的技术要求，对手机的工艺进行合理地加工、生产，实时保证产品的质量。 2. 高级技工需要有非常强烈的成本意识，在整个生产过程中都需要严格控制产品的成本。并且高级技工还需要熟练地掌握产品的各种性能，提出合理的降低成本的生产方案。 3. 高级技工需要加强自身的生产技能和专业知识的学习，以便胜任更高标准的生产任务，并且要能够总结并学习较先进产品的生产技术，加大技能熟练程度，提高工作效率。 4. 高级技工需要维护生产车间的秩序和整洁，协助生产部部长落实生产车间的管理，并且还需要配合有关部门来完成生产任务的进度。 由于高级生产员工拥有足够的生产经验，因此对公司产品的生产工艺、生产流程都熟稔于心，并且对公司产品特点都很清楚，刚拿到手的图纸也能很快看懂，因此工作效率比普通员工要高很多，并且他们熟悉所在产业、行业的生产过程，对生产具体规章以及质量标准都十分了解，所以生产的产品往往要比普通生产人员的合格率以及返工率都要好。 手机行业多采用精密仪器生产，且对车间温度、光照、噪声、卫生环境等要求比较高，生产活动在厂房内部进行，因此生产车间的工作环境一般都是非常良好的。并且如今的生产设备大部分都采用自动化生产，国家也对此类型的设备安全性要求普遍较高，因此很少有安全事故发生。2.1.2 流水线操作工 瑞途科技有限公司拥有流水线操作工45人，都是从事生产工作不满2年的普通生产人员，单人的生产效能是70件/季度，即每个季度一个普通生产人员可以生产70件产品。对于流水线操作工这一岗位而言，其主要工作任务包括以下几方面： 1. 按照公司的生产计划，认真完成生产任务，保证公司生产目标的顺利实现，并且严格按照研发部门的技术要求，对手机的工艺进行合理地加工、生产，实时保证产品的质量。 2. 需要加强成本意识，在生产过程中严格进行对产品成本的控制，减少物料的消耗。 3. 需要加强自身的生产技能和专业知识的学习，以便胜任更高标准的生产任务，并且要能够总结并学习较先进产品的生产技术，加大技能熟练程度，提高工作效率。 4. 需要维护生产车间的秩序和整洁。 公司一般对普通生产人员的学历要求不高，但需具备基本的人际沟通能力。更需要具备基本的生产技能，对于生产工艺要有基本的了解，此外还要能够读懂生产流程相关文件，能够独立看懂公司产品相关的图纸。2.1.3 大客户经理 瑞途科技有限公司现有大客户经理10人，均由从事营销工作超过2年的高级销售人员担任。每个高级销售人员每个季度可以将45000元的市场营销费用发挥最大效果，增强产品的市场知名度和影响力，如果公司所提供给单个高级销售人员的可用营销费用高于45000元，那么可能多出的营销费用不能完全发挥效果。对于大客户经理这一岗位而言，其主要的工作任务包括以下几方面： 1. 需要依据公司既定的战略和销售部门的销售、市场活动计划，制定出个人季度销售、市场活动计划，同时，还需要收集和分析市场信息，为公司的决策提供参考意见； 2. 需要进行销售工作，积极争取潜在客户群体，完成销售目标，并且在此过程中还需要向客户传达公司产品信息、企业文化等关于企业的信息，加强客户的忠诚度，其次还需要保持与长期客户的联系，了解客户需求的变化； 3. 需要根据公司的市场推广方案，负责协调和参与方案的实施，此外还需要在于客户接触的过程中，收集客户意见，并提出合理的新产品开发方案； 4. 需要做好售货服务工作，保证一旦出现产品问题，能够及时协调好，确保客户满意度。 大客户经理在制定营销决策时需要一定的计划、执行以及决策能力，对市场有敏感的认识，同时也要具备基本的网络知识，了解最新的客户需求，帮助其与客户更好的沟通。同时，大客户经理与下级和客户沟通较多，因此也需要较强的沟通能力。 公司的销售人员大部分时间出差在外，与经销商、门店安排业务事宜，门店多，需要各地跑，其吃、住、行地点不定，人身安全需要格外注意。因此，公司在给予出差补贴的同时为每一位销售人员投了人身安全险。此外，销售工作时间不定，往往很晚还在应酬，少有固定的休息休假。2.1.4 营销专员 瑞途科技有限公司拥有营销专员35人，均由从事销售工作未满2年的普通销售人员担任。每个普通销售人员每个季度可以将30000元的市场营销费用发挥最大效果，增强产品的市场知名度和影响力，如果公司所提供给单个普通销售人员的可用营销费用高于30000元，那么可能多出的营销费用不能完全发挥效果。对于营销专员这一岗位而言，其主要的工作任务包括以下几方面： 1.需要按照部门销售、市场活动计划制定出个人季度销售、市场活动计划； 2.需要完成个人销售计划； 3.需要根据公司的市场推广方案，负责参与方案的实施，具体操作各项活动事务； 4. 需要做好售后服务工作，保证一旦出现产品问题，能够及时协调好，确保客户满意度。2.1.5 高级工程师 瑞途科技有限公司拥有高级工程师10人，都由从事手机研发工作超过2年的高级研发人员担任。每个高级研发人员每个季度可以将90000元的研发费用发挥最大效果，提升开发新产品、新技术的进程，如果公司所提供给单个高级研发人员的可用研发费用高于90000元，那么可能多出的研发费用不能完全发挥效果。对于高级工程师这一岗位而言，其主要的工作任务包括以下几方面： 1. 需要拟订新产品研发的工作计划并负责监督实施，需要进行新产品研发前的市场情况调研，需要搜集与新产品研发和生产有关的技术信息和技术资料，进行研发、生产新产品所需主要原材料来源情况调查，需负责对新产品进行小试或中试规模的研发开发工作，并整理好测试结果，反馈到研发过程中。 2. 需要结合市场的状况分析讨论研发项目，并根据研发项目确定研发的方向，协助部门领导落实好研发新项目。并需要负责公司与外部机构进行联络和技术、业务的前期洽谈，为研发新产品做前期工作，达到进一步合作的目的性。 3. 需要了解政府在手机行业的产业政策和相关的规定，了解技术中心全部科研项目的来源、工艺路线、经济规模和生产效益情况，需要能判断手机行业在国内外的相关现状和发展趋势。 高级工程师负责产品开发设计，因此需要具备一定的创新能力，包括判断与决策能力，需要能够带领普通研发人员一起完成研发总监指定的阶段任务，具备良好人际沟通能力的高级工程师往往更受同事的喜欢，沟通效率更高，项目推进也更快，也更容易领会研发总监制定的计划，执行能力，并且要求熟悉公司产品的特点和工艺路线， 研发部门平时多在公司设计新的手机功能，对手机质量进行提升和控制，常常需要在电脑前或伏案设计图纸。但工作强度不定，新项目刚启动时，常需要加班加点来确保项目前期进展顺利，工作压力大时长期低头画图纸，容易带来一些上班族常有的职业病。但公司给员工的办公福利较好，设有工作休息区，有免费的咖啡、沙发，让员工劳累的时候有休息的地方。人事部采购的绿色小盆栽，将工作区装点得更加舒适，也改善了研发部的办公环境。2.1.6 工程师 瑞途科技有限公司拥有工程师35人，都由从事手机研发工作不满2年的普通研发人员担任。每个普通研发人员每个季度可以将60000元的研发费用发挥最大效果，提升开发新产品、新技术的进程，如果公司所提供给单个普通研发人员的可用研发费用高于60000元，那么可能多出的研发费用不能完全发挥效果。对于工程师这一岗位而言，其主要的工作任务包括以下几方面： 1. 需要根据部门研发计划，制定个人季度工作目标和计划，并定期向直接上级汇报阶段工作和年度工作。 2. 需要通过各种渠道，跟踪了解国内外手机行业的发展趋势，并提供趋势分析报告，为新产品的创新提出合理性的建议。 3. 需要根据新产品开发计划，实施新产品的设计，试制和性能测试，提供新产品的开发报告和完整的新产品技术资料。 4. 需要从销售部获取产品信息，提出产品革新的建议，并和生产部协商，提出产品革新的方案，最后要撰写产品革新报告和更新技术资料。2.2 公司绩效现状 瑞途科技有限公司创始人刘恒是搞技术出身的，他在企业的运营中对人力资源管理环节的关注相对较少。因此目前公司的绩效管理体系可能存在些许不科学、不合理的情况，下面将描述瑞途科技有限公司的绩效现状。 按照结构组织形式，瑞途科技有限公司主要有生产部、市场部以及研发部三个部门。这三个部门的每季度的绩效考核流程如下：三个部门将每季度业绩进行上交，人力资源处将本季度重点工作的完成情况进行汇总，人力资源处在配合各个部门主管制定绩效考核指标后上报至总经理审批，审批后再下发回各部门正式开始本季度的绩效考核。 公司目前发展迅速，人员不断增加，因此人力资源部门对绩效管理体系进行了梳理，并准备重新设计绩效考核表，之前公司制作的绩效考核表虽然不够科学合理，但是现有的指标库还是比较丰富的，因此绩效管理小组准备重新从指标库中为各岗位选择评价指标。2.3 公司培训现状2.3.1 培训需求分析 培训需求分析是整个员工培训体系构建的基础，也是最为关键的环节。培训需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析。日益激烈的外部竞争，使得通过客户调研及时了解对公司员工的行为改进也成为培训需求的一个重要来源。客户调研、组织分析、人员分析与任务分析也并不是按特定顺序进行的。瑞途科技有限公司的培训应以客户为导向，客户调研必须首先进行。组织分析与培训是否适合公司的战略目标及公司是否愿意在培训上投入时间与资金的决策有关，所以通常应在客户调研之后就进行。而人员分析与任务分析通常是同时进行的，因为若不了解任务和工作环境，那就很难确定绩效达不到要求是否是因为培训方面的问题。 瑞途科技有限公司的市场份额本质上就是不断地获得对公司忠诚的顾客。而客户直接接触的只有直接给他们提供服务的员工，公司在客户心目中的形象与公司的美誉度均与这些销售员工直接相关。因此，客户关系的变化是公司所有市场营销员工都应高度重视的。为此，公司对部分客户进行走访调查，从客户身上调查来的公司需要改进的地方直接构成了公司员工培训需求的来源。下图是通过和135位客户以售后调查公司满意度的形式得到的结果： 通过与大量忠实客户调查结果，可以发现瑞途公司的销售人员在与客户沟通方面存在一些问题。首先是公司的营销人员对公司的产品比较陌生，尤其是普通的营销专员，在和客户介绍产品特性、功能时，略显吃力。这一方面表现了公司营销人员在专业性方面表现不足，另一方面，也说明现有的营销人员在语言表达和沟通上有欠缺，因此销售人员的培训应该围绕抓紧公司产品学习、提高沟通能力和销售技巧为主。调查结果显示，大部分客户对公司产品的品牌没有认识，销售部门的营销方案的制定方面也有不足之处，比如营销活动实施的时间不能及时响应市场的需要，对目标人群的区分不明确等，这都在很大程度上影响了市场宣传活动的开展。 在产品生产和研发方面，客户提出的意见主要集中在产品性能、智能性、产品质量以及产品价格上。值得注意的是公司产品价格高一方面是由于手机性能和市场其他竞争对手比较稳定较高，这要归功于研发经费投入，另一个原因是瑞途公司的生产成本一直居高不下，因此在对生产部门、研发部门的培训上应该围绕如何提高产品性能、如何控制产品质量和节约生产成本等几个方面展开。2.3.2 培训资源分析 （1）组织分析 通过组织分析，管理者来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级管理者和同事对培训活动都表示支持的情况下，培训是否符合需要。组织分析需要考虑三个方面的要素：公司的战略方向、可用的培训资源以及员工的上级和同事对于受训者参与培训的支持。 在公司战略方面，瑞途科技有限公司必须通过确认现行企业经营战略来确保公司在培训活动方面分配足够的预算，确保雇员得到针对性的培训，确保雇员所受到的培训数量是恰当的。由于新技术、新产品以及新市场开发方面的原因，公司的业务处于不断的变革之中，为了更好地将培训职能与公司的战略需要协调起来，公司应建立一套新的方法来确定公司的经营目标要求员工具备哪些知识和技能，不断优化现有的员工素质模型，并由培训师小组经常对模型要求的这些能力进行审查。 （2）培训资源 公司有必要弄清楚自己是否有足够的预算、时间和专业技术人员来进行培训。公司通常可以采取三种办法来解决培训需求问题：第一，可以在现有的人员技术水平以及预算基础上，利用内部的培训资源对所有相关的员工进行培训；第二，可以利用人才测评或工作样本来直接挑选出那些已经掌握某种技能的员工，这种做法成本低，但这也意味着公司的资源不是花费在培训方面；第三，如果公司缺乏必要的时间和专业能力，那么可以从咨询公司那里购买培训服务或与其他机构合作，对培训业务进行外包。 瑞途公司自成立以来就比较关注提高公司的各方面能力，也比较关注员工的成长和发展。尤其是近几年，市场上的消费者对产品的质量、功能上有较高的要求，瑞途公司也对公司的研发部门、生产部门进行了大量的培训。由于资金预算比较紧张，这几年的培训都是以内部员工的经验分享为主，没有聘请业内比较权威的专业人士进行培训。 随着公司的不断壮大，以及市场越来越高的要求，仅仅靠公司内部人员摸索学习已不足以满足市场对公司的需求。因此，瑞途公司的此次培训，尤其是对生产部门、研发部门的培训，决定重金聘请目前手机行业比较权威的生产管理、研发技术专家担任培训师。根据市场调查反映，聘请权威专家培训需要根据参与培训的人数收费，人均在2000-5000元不等。对高级岗位进行的培训往往对培训师的要求更高，因此相应的课程费用也更高。根据市场培训课程调查结果来看，一般高级员工的培训课程费用在600-1200不等；普通人员的培训课程费用是每节课300800元不等。针对不同岗位的培训课程，费用会有所不同，一般来说研发类培训课程费用要高于其他岗位，此外课程内容的差别也会带来费用的差异。 （3）人员分析 人员分析重在寻找证据来证实能够通过培训来解决的问题，明确哪些人需要培训及员工是否具有基本技能、态度和信心以使他们可以掌握培训项目的内容。要判断员工是否需要通过培训来解决其在工作绩效方面的问题，就要对该项工作执行者的个体特征、工作输入、工作结果和工作反馈进行分析。如果员工缺乏完成工作的知识和技能且在其他条件允许的情况下，培训是需要的。如果员工具备执行任务的知识和技能，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足，培训或许就不是最好的解决问题的方案了。 另外，培训取得成功的一个关键要素在于：受训者的上级和同事对于受训者参加培训活动要有一种积极的态度；受训者的上级和同事愿意向他们提供关于如何将在培训中所学到的知识、技能以及行为运用到工作实践当中去的方面的信息；以及受训者将培训中所学的东西运用到实际工作之中的可能性较高等。2.3.3 预期培训效果 瑞途公司此次对员工的培训，不是一时兴起的形而上学，而是有明确的培训需求，并对培训效果做了预期评估。为了评估培训是否实现了最初的培训目标，培训是否有效果。公司将培训效果评估作为培训活动的一个重要环节。 对培训效果的评估，最有影响的评估工具仍然是柯克帕特里克在1967年提出的四个层次评估标准，因为这种方法比较成熟，并且可操作性强。柯克帕特里克评估模型是从反应、学习、行为和结果四个层次对培训效果进行评估的。此次瑞途公司的培训效果评估采用的就是柯克帕特里克评估模型。 （1）反应层评估 反应层评估是指受训者对培训项目的看法，包括对培训师、设施、方法和内容等的看法，即受训者喜欢培训项目的程度。测量反应有两个重要原因：在大多数情况下，赞许的反应意味着学习者精力集中，喜欢此次体验，就可能做出努力去学习；第二就是确定满意度。反应很容易测量，因此它是评估最常用的一种类型。 受训者赞许的反应对于组织来说是十分关键的，尽管并不代表这个项目对组织就是有用的，但公司还是希望培训项目首先是学习者欢迎的。反应层的评估可以针对培训者，也可以针对培训的组织协调者。对培训者的评估侧重于对培训内容、培训方法、培训者的态度等，对培训组织协调者的评估侧重于对培训活动安排、组织协调的评估。在这个方面还可以借鉴在绩效评估领域的最新进展来设计对反应层次的评估，即就是将对培训者的评估行为化。当我们能以行为为基础来对培训者进行评估时，对培训者的反应层次的评估所获得的资料就可以真正对他们改进自己的培训行为发挥作用了。 一级评估包括以下几个方面：内容、培训师、方法、材料、设备、场地、报名的程序等。反应层评估的主要方法有问卷调查、面谈法、座谈、电话调查等。 问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，加之有些受训者为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。所以对反应评估最常用的方法是问卷法。公司希望整个培训活动比较活跃，培训师和受训员工有较多的互动，保证培训的内容准确、高效的传递给员工。参与培训的员工对培训内容比较认可，积极配合培训。 （2）学习层评估 学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训者对原理、事实和技能掌握的程度。比如培训学习到了什么?培训内容方法是否合适、有效培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求。二级评估的方法主要有：考试；演示（技能操练）；讲演；讨论；角色扮演（工作模拟）。 培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训者在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训者的学习动机。这个层面的优点有：对学员有压力，使他们更认真地学习；对培训师也有压力，使他们更负责、更精心的准备课程和讲课。但要注意的是，哪些课程需要考试?哪些课程需要讨论?如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学员知道规则、时间及考核者。 瑞途公司的此次培训，有明确的预期目标：对生产部人员的培训目标是公司期望，通过培训生产人员在生产质量、成本管理和生产计划完成率方面有一定的提升，以保证公司的产品符合市场的需求，并获得较高的利润；对研发团队而言，公司期望公司研发人员能掌握培训的最新手机研发技术，并结合公司实际情况，进行技术创新，在较短的时间内研发出性能稳定的产品，以响应市场对智能手机的需求；对于公司的销售而言，公司希望在培训后，所有销售人员能够熟练掌握公司主要产品的特性、功能，在和客户沟通过程中表现出较好的专业性，并通过销售技巧培训，提高销售人员的人际沟通能力，最终实现公司销售额的总增长。 （3）行为层的评估 行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，是学习者在回到工作岗位后表现出来的在职行为，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。在职行为可以用所有的绩效评估的方法来进行。即使受训者学习了，也不能保证他们会改变他们的行为，确保行为改变有五个基本要求：渴望改进；拥有所需的知识和技能；正确的氛围（阻碍、不鼓励、中立、鼓励、要求）；鼓励和帮助；鼓励做出的改进。鼓励行为改变最积极的方法是经理建立起来“要求改变”的氛围。三级评估的方式主要有：直接观察法、问卷调查、面谈（自己的评价、主管的评价、客户的评价、同事的评价）；模拟测试法、行为计划法。 这个层次的评估可以包括受训者的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训者本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的。三级评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此，这个层面的评估直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，要占用相关人员较多的时间。人力资源部可以充分借助咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。 在员工的行为层次上，瑞途公司希望通过培训，公司生产人员摒弃原有的不利于产品质量、生产成本控制的行为，采用科学、合理的生产线工艺，确保不断提升产品质量；培训后，销售人员应该能达到熟练地给客户介绍公司产品，并能根据不同的营销环境制定有针对性的营销方式；研发人员在产品研发活动上有较强的技术创新，在培训后的一段时间突破已有的研发现状，在较短的时间里研发出可用性强、性能稳定的、比较智能的产品。 （4）结果层评估 结果层评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润率、缺勤率、淘汰率、废品率、事故率、离职率、员工士气以及企业对客户的服务等。四级评估的方法：绩效考核法。 通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力资源管理人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。但是，这个层面的评估最难做到。首先，这个层次的评估需要时间，在短期内很难有结果；其次，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得高层管理层的合作。 瑞途科技有限公司目前正处于高速发展期，国内市场不断巩固，海外市场大举开拓，所以对员工培训的有效性更是需要高度重视，否则对公司各项战略都会带来不利影响。在培训结果层次上，公司希望生产部门通过培训，能在生产成本控制和质量管理上有明显提高，为产品在市场上争取价格优势。对研发部门而言，公司想要通过培训，传递给研发团队最新的研发技术和理念，以便公司研制出符合市场需求的产品，也为公司接下来走品牌路线打下基础。对于销售，公司对培训的结果有两项指标：销售额的增长、公司在市场上的影响力，在这两个方面，公司要明显比培训前有较大提升。总而言之，在培训的结果上，公司期望有较高的投资回报率2.4 公司薪酬现状2.4.1 公司薪酬战略 瑞途科技有限公司的CEO刘恒相信：重赏之下必有勇夫，所以公司向员工保证，在公司发展处于良好的阶段，整体经济环境良好的时期，公司的员工平均薪资将高于该地区同业的最高水平。这个公司政策明显向公司员工做出承诺，同时也将员工薪酬与公司长期利益联结在一起。 瑞途科技有限公司 2014年度企业社会责任报告提到，“要基于员工的绩效与贡献，提供及时、合理的回报，为员工提供全面的健康安全保障体系和成长机制。同时重视员工的业余生活和心理健康”。这句话无疑成为瑞途科技有限公司在进行战略薪酬设计时的宣言。瑞途科技有限公司不仅会为员工提供在市场上有竞争性的薪酬待遇，同时会随时根据市场发展、人才竞争，并结合公司的内部发展和员工个人业绩表现，对薪酬进行实时调整。从瑞途科技有限公司流传出来的资料称，瑞途科技有限公司为全体雇佣设置了全面的福利和保障机制，而且这一系列制度堪比当地社保政策的水准，包含了较为全面强制的保险和福利等等。而且瑞途科技有限公司还坚持“以奋斗者为本”的理念，根据员工对公司的贡献和自身工作表现，公司将快速给予相应的回报，为员工建立全方位的物质精神保障机制和利于其发展的环境制度。引导员工组织各类文化体育活动，使其工作之余的时间丰富多彩。公司坚持认为，具有竞争力的工资是对员工对公司贡献的肯定，是公司在人力资源市场上与竞争对手抢夺优秀员工的重要手段。也希望能让员工获得与企业一起成长的成就感和自豪感，实现互惠互利的最佳设想。瑞途科技有限公司实施的战略性薪酬管理就是为了保持绝对的竞争优势，适时随着企业内部和外部环境的变化而做出的一系列相应的战略决策调整。这种战略性薪酬管理的作用是能够最大限度地调动员工的积极性和主动性，增强企业对待外部环境的灵敏度，以达到实现企业经营战略目标的目的。 瑞途科技有限公司目前的人力资源现状是以贡献定报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的主动性和创造性。 瑞途科技有限公司的战略薪酬观念是：1. 公司的薪酬机制在公司内部公开公正公平，在市场上具有吸引力；2. 通过对岗位的系统性评估，体现出公司推崇的价值导向；简历岗位的评价标准和评价方法，来评估岗位的级别。 瑞途科技有限公司的薪酬战略的指导方针是：人岗分离。 瑞途科技有限公司的薪酬管理体系、分配体系和岗位的分析评价体系联系为一体。总的来说，瑞途科技有限公司的薪酬体系是按照如下框架制定： 薪酬设定所需输入的基本工资、浮动工资和奖金数额都是按照一个季度（三个月）来计算的。其中，浮动工资是基本工资的一定比例，而奖金则是一个特定的数额。基本工资越高，员工的忠诚度和安全感就越高，越不容易离职。而浮动工资和奖金则有一定的激励作用，能够一定程度上提高员工的效能。CEO的薪酬过低可能会对公司造成管理损失，而各部门总监的薪酬过低也可能造成该部门的人员流动率的提高等负面影响。2.4.2市场薪酬水平 为了能够高效地解决公司的薪酬体系问题，建立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬体系，瑞途科技有限公司的领导决定利用要素计点法和市场薪酬水平调查的方法来处理这一问题。 首先，瑞途科技有限公司的领导选择与A手机公司、X手机公司、H手机公司、M手机公司等几个同行业内的公司合作，并对这些公司的高级生产人员、普通生产人员、高级销售人员、普通销售人员、高级研发人员以及普通研发人员进行问卷调查，从而来考察手机公司市场中，这些岗位的薪酬水平。通过问卷调查，结果如下： （1）生产岗 （2）销售岗 （3）研发岗3.1 宏观环境分析 在中国，虽然中国政府并没有推出相应的政策来支持电子设备制造业的发展，其税