（参考幻灯片）工作总结暨2018年工作计划—人力资源部.ppt

2017年度工作总结暨2018年度工作计划,部门：人力资源部姓名：*,1,2,一、2017年关键绩效指标完成情况,3,2017年整年度面试923人左右，其中国际销售和生产部占比较高，分别为243人和350人，共占面试人数的65%，其次是仓库62人，会计59人。面试成功率约1：5，共招聘175人。目前在职员工238人.,招聘,4,人员结构学历,公司学历主要以本科、大专学历为主，占总数55%。,5,公司团队年龄相对比较年轻，有活力。目前21-35岁人数最多，公司员工平均年龄为31.5岁。,人员结构年龄,6,公司今年入职人员占比较多，主要为生产一线操作员和国际销售部员工，5年以上员工有54人，占总员工的22.6%,人员结构工龄,7,网络招聘渠道：58同城（一线普工招聘）中华英才网（职能岗位招聘）开通58送的渠道前程无忧（职能岗位及技术人才岗位招聘）智联招聘（职能岗位及技术人才岗位招聘）校招：湖南外贸职业学院、湖南涉外经济学院，因中途用人部门不接收应届毕业生，故未参与更多的校招活动。现场招聘：金开区政府现场招聘会，开福区人力资源社会保障中心退伍军人就业招聘。2017年主打的招聘渠道主要是网络招聘。,8,2016年度平均离职率约5.6%2017年度平均离职率约5.9%同比去年增长了0.3%。,9,无情的制度，友情管理,尊重他人，留住人心,培训与学习,必备因素,团队留人,10,2017年有登记的培训共130场，同比2016年增长了31.3%其中内训120次，外训6场，主要是销售技巧、职业经理人、生产管理、职业健康、消防安全、商务礼仪等，参训人数共2000人次。,培训与开发,11,2017年培训主要集中体现在销售新人的培训：上半年1批（16人），下半年1批（18人），共2批。培训工作的几大特点：1、培训积极性不高，外派培训愿意去的人比较少。2、因缺乏专门负责培训的讲师，培训课程有时无法正常进行，受训人员更倾向于实践型讲师。3、培训现场互动气氛很难调动。,2017年以销售类、技术类、新员工培训为主，其他类别为辅。,12,关键绩效指标（KPI):,绩效考核,SMART5大原则,13,1、有些指标不具备挑战性，太容易达成就失去考核的意义。2、KPI指标不按约定的计算方法统计，计入考核的数据与系统中数据不一致。3、少数复核人并未真正对被考核人的数据进行核查，不负责任的评分。4、部分人员的任务计划无法一个月完成的也列入当月绩效考核中，评分时又不予做考核。5、部分复核人对绩效考核评分1.1系数把控不到位。,问题点,改善方法,1、结合实际工作情况进行季度或半年为期限的绩效考核指标调整模式。2、根据实际情况对考核人进行绩效考核专业知识及评分方法的培训。3、对于考核过程中出现错误的地方及时反馈给相关人员。,14,调整生产中心员工基本工资。,A,3月和9月份对表现优秀的员工进行薪资调整。,B,五险一金覆盖率：五险80.1%,住房公积金80.6%。,C,薪酬福利,15,劳动关系,16,员工手册修编，部门标准化文件修编。,国际销售部考试（展厅、焊接、理论）,年终晚会的协调与评优评先等,第五届技能比武大赛的组织与协调,活动组织的协助（拔河比赛、崀山行、公益长跑等）,其他工作,17,四、工作中存在哪些不足？,1、与人事相关法律法规政策等知识薄弱，对劳动关系纠纷预防意识不强，需要加强学习与培训。2、绩效考核一直在做，但仍未达到公司的期望与要求，并未与岗位晋升、加薪、淘汰有很强的关联性。3、培训专业化需提高，调动员工培训的积极性，销售人员培训统筹和系统性待提升。4、与往年比今年招聘力度欠缺还需加强，优秀人才引进不足。,18,2018年度工作计划,19,一、2018年度目标与任务,20,组织结构,21,人员配备情况,22,培训计划,23,全员体检3月技能比武9月薪资调整3月、9月党支部活动组织7月年度评优评先12月年终晚会12月公司其他活动的组织与协助待定,其他工作安排,24,二、完成计划任务将采取哪些措施？,措施1：做好年度培训规划，持续推进岗位技能培训，落实、跟进培训评估效果。措施2：开拓招聘网站，重点关注加强与中专、大专级院校合作，大力宣传内部员工推荐方案。增加现场招聘场次，对核心技术人员进行猎聘。措施3：加大绩效考核的监管力度，因部门制宜，对绩效考核实施过程进行监