柳州市房地产企业人力资源规划.doc

广西工学院鹿山学院柳州市房地产企业人力资源规划研究专业班级：楼宇081姓 名：黄小秋学 号：20080210任课教师：张光明柳州市房地产企业人力资源规划研究论文文摘：随着社会经济的发展,企业间的竞争也日趋激烈。现代管理理论认为，企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，是否具备企业发展目标实现所必须的人力资源，成为企业所面临的一个重要挑战。本文针对柳州房地产企业在制定人力资源规划过程中存在的问题论述了编制人力资源规划的主要原则；并系统地阐述了如何预测与平衡企业人力资源的供给与需求；如何通过对岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划的分析与制定来满足企业人力资源的需要，为企业的人力资源规划提供一些参考。关键词：房地产企业 人力资源规划 现状研究目录第1章 绪论21.1选题的背景及意义21.2研究的目标及内容 31.3研究的主要方法 3第2章 人力资源规划42.1人力资源规划的任务及内容 42.2人力资源规划的程序52.3人力资源供求预测52.4人力资源规划的综合平衡6第3章 柳州市壶东房屋开发公司人力资源规划现状分析 73.1柳州市壶东房屋开发公司的发展历程 73.2柳州市壶东房屋开发公司人力资源规划过程 73.3柳州市壶东房屋开发公司人力资源规划现状83.4柳州市壶东房屋开发公司人力资源规划存在的问题 83.5柳州市壶东房屋开发公司发展的对策及建议 9第4章 总结10参考文献10第1章 绪论1.1选题的背景及意义一、背景从柳州市房地产协会获悉，柳州市不少从事房地产开发的公司，目前均有意从省内外引进一些从事房地产开发经营管理、物业管理方面实际工作的高级专门人才，以填补柳州地产市场的技术空缺。现实让越来越多的房开公司意识到，柳州房地产行业只有进行专业的规范管理才有出路，而随着城市房地产行业的逐渐繁荣与规范，房地产、物业管理等一些新兴专业在市场上也将越来越吃香。据了解，目前，柳州房地产业的从业人员素质参差不齐，大部分管理人员都不是科班出身，对房产经营、房屋构造及物业管理等方面都不了解，因此每月房地产的投诉数量都高达几十起，其中大部分投诉都集中在从业人员对房屋问题的处理能力及物业管理上，而从业人员误导购房者，物业管理混乱等投诉最为突出。二、人力资源规划有如下作用：（1）有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。（2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。（3）有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。（4）有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。（5）有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。1.2研究的目标及内容 一、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。二、研究的内容1.人力资源的规划与决策对企业而言，确定对各类人员的需求及人员来源，制定人力资源开发规划和各项管理政策、制度是必须的。2人员的招聘与更新这主要包括招聘和选聘新职工、员工的离退休及辞退；人员的培训与发展。3.人力资源的评价包括岗位评价、人员素质测评、员工的绩效考评、人力资源开发利用的总体评价等。1.3研究的主要方法1.企业战略及人力资源需求分析首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求多需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。人力资源预测的方法主要有趋势分析法、相关比例预测法等。2.人力资源盘点对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计共工作。调查手段一般采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。3.人力资源供应预测预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量。4.人力资源规划策略的制订结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略。第2章 人力资源规划2.1人力资源规划的任务及内容一、人力资源规划的任务（1）根据企业的总的整体战略发展规划和中长期经营计划，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定房地产人力需求。（2）研究未来房地产企业组织变革的可能性，确定由于机械设备的变更、企业活动范围的扩大而导致组织原则与形态的变更，进而推定未来人力需求的变动情形。（3）分析现有人力的素质、年龄结构与性别结构、变动率及缺勤率、工作情绪的消长趋势等状况，决定完成各项生产经营工作所需的房地产企业的人力。（4）研究、分析就业市场的人力供应状况，确定可以从社会人力供给中直接获得或者须与教育及培训机构合作预先为之培训的房地产企业的人力。二、人力资源规划的内容1战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。 2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。3制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。2.2人力资源规划的程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。2.3人力资源供求预测一、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。二、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。2.4人力资源规划的综合平衡人力资源的综合平衡是企业人力资源规划工作的核心和目的。企业人力资源的综合平衡主要从三个方面来进行，即人力供给与人力需求的平衡、人力资源规划内部各专项计划之间的平衡和组织需要与个人需要之间的平衡。1.人力供给与人力需求的平衡企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，因而需要增加新的人员补充。补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等。同时企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足，比如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源管理政策出现了重大问题。绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期。一般的平衡办法有退休、辞退和工作分享。工作分享要以降低薪资水平为前提；辞退是最有效的办法，但会产生劳资双方的敌对关系，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案。结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的一种现象，在企业的稳定发展状态中表现得尤为突出。平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。2.专项人力资源计划间的平衡企业的人力资源规划包括人员补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源计划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员的培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位；人员的晋升与调整使用后，因其承担的责任和所发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。3.组织需要与个人需要的平衡组织的需要和组织成员的个人需要是不尽相同的，解决这对矛盾是企业人力资源规划一个重要的目的。企业人力资源规划中的各专项人力资源计划就是解决这一矛盾的手段和措施。第3章 柳州市壶东房屋开发公司人力资源规划现状分析3.1柳州市壶东房屋开发公司的发展历程柳州市壶东房屋开发公司是广西房地产为协会会员,柳州市房地产协会会员，在龙城素有诚信可靠的良好信誉和口碑，公司以为市民真心缔造美好家园、为住户提供实用化住宅为宗旨，十多年来在柳州市成功开发建设了福东新居、向阳小苑、万利花园、金壶园等多个开发项目，服务态度严谨，工程质优良，多次获得区、市质量奖励。公司开发建设楼盘的宗旨是：用产品说话，为小康人家提供环境优美、风格独特、舒适宜人的住宅区，提供功能齐全、布局合理、质量优良的住房。3.2柳州市壶东房屋开发公司人力资源规划过程做好人力资源规划的第一步是：诊断和评价现有的人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查。许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。在这个阶段主要任务有四点（1）清晰公司自身人力资源的家底（2）明确公司企业的人力资源结构是否合理（3）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估（4）对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计第二步是：预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由公司的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。在这个过程中，要注意以下要点：（1）根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标。（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划。（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。3.3柳州市壶东房屋开发公司人力资源规划现状随着经济增长方式的转变，对人力资源的需求必然从偏重于数量扩张转变为强调质量提高。柳州市壶东房屋开发公司人力资源数量充足但总体质量不高的现状难以满足经济与社会发展的需求。因此,在全面建设小康社会目标中, 壶东房屋开发公司必须树立“人力资源是第一资源”的观念，加大对人力资源开发力度。柳州市房地产企业本身都有大批优秀的人才，他们所面临的最大问题有两个：一是如何释放现有人才的能量；二是如何吸引外来人才。柳州市是重工业城市，人力资源方面还是有很多的优势，关键是如何保持和利用这种优势。而其劣势就在于其机制问题，如何建立一个好的人才资源管理机制、人才机制，释放人才能量，如何吸引人才，用好人才、管好人才、控制好人才流向，其中最关键的是控制好人才流向。在市场经济条件下，控制人才流向的惟一办法是建立好的机制，对人才构成吸引力。3.4柳州市壶东房屋开发公司人力资源规划存在的问题1. 对人力资源规划的重要性认识不足人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，企业的整体战略决定了人力资源规划的内容，二这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。柳州市房地产企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板还简单的认为，人力资源管理无非就是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也跟企业资源管理战略挂不上钩。2.企业战略不清晰、目标不明确没有清晰的企业发展战略好明确的战略目标。使得人力资源没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力好核心人才。3.缺乏人力资源管理的专门人才企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理职能。即使设了人力资源部的企业，在形式人力资源管理职能时也普遍存在一些问题。主要是：第一，在人力资源管理方面的专业知识不足，技能不够；第二，缺乏系统的人力资源职业培训。3.5 柳州市壶东房屋开发公司发展的对策及建议1.企业一把手要亲自抓人力资源规划工作人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。2.指定明确的人力资源规划流程理清企业发展战略确定企业现状与未来所需的核心能力确定企业所需的核心人才进行岗位工作分析进行人才需求预测制定人才培训与开发计划制定人才酬薪与激励计划制定人才绩效考核与晋升计划。3.加强人力资源管理队伍建设把既有人力资源管理实际工作经验，又有人力资源系统理论知识的仁慈啊配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员经行系统的培训呢，不断提高其人力资源管理水平。4. 充分借鉴国内外企业人力资源战略规划的已有研究成果。当然由于文化和环境方面存在的差异，在参考和应用时一定要注意差异性，灵活处理。5. 关注员工认知未来的人力资源管理研究将更多的关注员工的认知,因为个体对于人力资源管理实践的认知是其一切行为的先导,不同员工对于人力资源管理实践的认知差异很大。为什么员工的认知会出现如此大的差异,人力资源管理实践的哪些方面会