违反和解除劳动合同的经济补偿办法

1 / 34 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 【篇一：解除劳动合同经济补偿】 经济补偿金，往往是职场人士与用人单位发生争议时的一个焦点。很多职场人士知道被侵权可以获得相应的补偿，但对其支付情形、计算方法等不甚了解，结果或是丢掉了应有的权益，或是漫天要价造成不必要的纠纷。那么解除劳动合同补偿金如何计算？ 提前解约可获经济补偿 典型个案： 番禺区王先生与公司签订三年期固定期限劳动合同，合同期限自 XX 年 9 月 1 日至 2016 年 9 月 1 日。今年 4 月 31 日，由于各种原因，公司提出与王先生协商解除劳动合同。王 先生同意了，他咨询自己可拿到多少经济补偿金？ 维权指导： 由于单位原因提出与劳动者解约，单位一般都需支付经济2 / 34 补偿金，这是没有疑问的。 XX 年 1 月 1 日实施的劳动合同法，对以往的规定进行了多方面完善补充，因此在计算标准上，往往要考虑跨 XX 年的问题。如果是 XX 年之后签订合同，直接按劳动合同法的标准计算。王先生的个案中，存在分段计算的问题。 在 XX 年 1 月 1 日之前，支付经济补偿金适用劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，用人单位根据劳动者在本单位工作年限，每满 1 年发给相当于 1 个月工 资的经济补偿金，工作时间不满 1 年的按 1 年的标准发给经济补偿金。 XX 年 1 月 1 日之后，适用劳动合同法的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者支付； 6 个月以上不满 1 年的，按 1年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 王先生 XX年 9月 1日至 XX年 12月 31日工作 1年 3个月，根据原规定应当得到相当于两个月工资的经济补偿金； XX 年1 月 1 日至 2016 年 4 月 31 日工作两年 4 个月，根据劳动合同法应当得到两个半月工资的经济补偿金。两者相加，便是其应得的总的经 济补偿金。 3 / 34 劳动合同期满也有补偿金？ 典型个案： 白云区某公司职员李先生 XX 年与公司签订了 5 年期固定期限劳动合同，合同本月底就要到期。近日，公司书面通知李先生合同期限届满后不再续订劳动合同。李先生问：劳动合同期满，是否有经济补偿金？ 维权指导： 合同期满，能不能拿到经济补偿金？根据劳动合同法的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满用人单位应当向劳动者支付经济补偿金； XX 年 1 月 1 日劳动合同法施行之前经济补偿金的计算 年限按照当时的有关规定执行。 劳动合同期满用人单位需要向劳动者支付经济补偿金是劳动合同法的新规定，这体现了企业对长期服务员工的一种补偿机制。这一经济补偿金是从 XX 年 1 月 1 日起算的，其标准按一年一个月工资计算。 4 / 34 上述李先生自 XX 年与公司签合同，按相关规定，从 XX 年1 月 1 日起算到今年 5 月份合同期满，共两年零 5 个月，他可获得两个半月工资的经济补偿金。 不称职被解约有无补偿金？解除劳动合同补偿金如何计算？ 典型个案： 广州市越秀区某公司职员罗小姐已经工作多年，公司新调任的部门经理来 了之后，提出很多“新思路”，由于罗小姐文化素质不高，适应不了。公司认为，罗小姐工作能力跟不上新要求，属于不称职，以此提出要与她解约。罗小姐咨询：自己没有功劳也有苦劳，能否得到经济补偿金？ 维权指导： 这方面，劳动合同法是有明确规定的。如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1 个月工资后，可以解除劳动合同。同时，用5 / 34 人单位应当向劳动者支付经济补偿。 也就是说，如果员工因不胜任工作而被解约，需要经过培训、 调整的过程，并且要提前 30 天通知。这是防止用人单位滥用“不称职”的理由随意解雇劳动者。同时，劳动合同法规定要支付经济补偿金，体现了对处于相对弱势地位的劳动者利益的适当保护，也是合理的。 因此，上述罗小姐可以获得经济补偿金，其标准可参照上面的案例进行计算。 小结：解除劳动合同补偿金如何计算？想必大家看了以上三个案例以及维权指导后就知道了如何去就解决了。 【篇二：解除劳动合同补偿金】 案件类别：解除劳动合同纠纷经济赔偿金纠纷 劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合 同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商一致解除劳动合同？ 6 / 34 王某与北京某地产公司劳动争议案评析 争议焦点 劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同？ 关键词解除劳动合同赔偿金纠纷协商一致违法解除 申诉人：王某 被申诉人：北京某地产公司 一、基本案情 王某系北京某地产公司（以下简称“地产公司”）员工，王某自 XX 年 2 月 28 日起与地产公司建立劳动关系，任销售部管理人员，双方签订了 期限为 XX 年 1 月 1 日至 12 月 31日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金。 XX年 8 月 1 日，王某被确诊为肺结核（无传染性），医师开具的治疗期为 9 个月。 XX 年 12 月 31 日，合同到期，但双方均7 / 34 未提出终止合同，王某继续在公司上班，双方形成事实劳动关系。 2016 年 1 月 31 日，公司以双方合同已在 XX 年 12 月31 日终止为由，不让王某继续到公司上班，并在 2 月 17 日向王某发出关于终止劳动合同的通知，提出其定于 XX 年12 月 31 日（即原劳动合同到期日）不再续签劳动合同，终止与王某的劳动关系。地产公司仅支付王某 XX 年 12 月 31日前的工资，及一个月工资标准的经济补偿金。王某则认为公司支付的经济补偿金数额过低，经与公司协商不成，王某向北京某区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。 二、审理结果 申诉人称：本人于 XX 年 2 月 28 日入职北京某地产公司，任销售部管理人员， XX 年月平均工资为 8458 元，其中包括基本工资 1000 元，岗位工资 3620 元，加佣金。双方最后一份合同期限为 XX 年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 XX 年 8 月 1 日，本人被确诊为肺结核，医师开具医疗期为 9 个月。合同到期后，双方劳动关系并未终止，本人一直工作到 2016 年 1 月31 日，之后单位称劳动合同终止了，不让本人继续上班。 2016年 2 月 17 日，公司向本人下发了终止劳动合同通知书，次日支付了部分补偿金，本人不认可单位支付的标准，协商未果、。因此向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求北京8 / 34 某地产公司： 1、支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金67664 元及 50%额外经济补偿金 33832 元； 2、支付 2016 年 1月 1 日至 2 月 7 日工资 15071 元及 25%经济补偿金 3767、 75元； 3、支付 XX 年年终奖工资 4620 元及 25%经济补偿金 1155元 被申诉人辩称：认可申诉人关于入职时间、 岗位及工资构成的主张，但不认可申诉人主张的具体工资数额。申诉人享受佣金待遇，故不再享受年终奖。被申诉人在合同到期前一个月已经通知申诉人终止合同，且申诉人出勤至 XX 年 12 月31 日，当日双方的劳动合同到期终止，并就有关未结算的佣金、工资及补偿金等进行了协商，签署了书面协议。因此，不同意申诉人的申诉请求。 仲裁经审理查明：申诉人 XX 年 2 月 28 日入职被申诉人公司任销售部管理人员，双方签订了期限为 XX 年 1 月 1 日至12 月 31 日的劳动合同，月工资包括基本工资、岗位工资和佣金，佣金按销售额的比例计算，工资结算至 XX 年 12 月 31日，申诉人 XX 年的月平均工资为 8458 元。申诉人在职期间从未休过病假， XX 年 8 月 1 日起，申诉人在医院治疗，由于所患疾病不具有传染性，因此继续在公司上班。被申诉人在XX 年 12 月 31 日前未出具过终止劳动合同的书面通知，劳动9 / 34 合同到期后申诉人仍正常上班，双方形成了事实劳动关系。双方在 2016 年 2 月 17 日签订了关于与王某终止劳动合同的处理意见，被申诉人依据该意见向申诉人支付了 8458元的终止合同补偿金、 XX 年佣金 8769 元、终止合同通知期工资 4620 元、医疗期及医药补助 5 个月工资 23100 元。申诉人 所在部门其他 7 名员工均领取了年终奖金 4620 元。被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表及考勤记录。被申诉人否认申诉人 2016 年 1 月和 2 月存在销售额，申诉人也不知道其 2016 年 1 月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据。另查明，被申诉人每月 28 日支付申诉人上月全月工资和岗位工资。 仲裁委经审理认为：被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表，因此采信申诉人关于工资标准的主张。申诉人也不知道其 2016 年 1 月销售额，且未提供其存在销售额的相关证据；又申诉人 2 月份未出勤，因此本委采信被申诉人关于申诉人该期间不 存在销售额的主张，故申诉人不享受 2016年 1 月和 2 月的佣金待遇，该期间工资依照 4620 元固定工资标准支付。 被申诉人未就其已于劳动合同到期前一个月通知申诉人终止劳动合同的主张提供证据，又未提供申诉人 2016 年 110 / 34 月、 2 月的考勤记录，因此，仲裁委采信申诉人关于工作至2016 年 1 月 31 日，此后因被申诉人以劳动合同终止为由不让其上班的主张。由于被申诉人未于劳动合同到期之日与申诉人终止劳动合同，并办理相关手续，且双方继续存在劳动关系，因此认定 XX 年 12 月 31 日后，双方形成事实劳动关系。被申诉人 2016 年 2 月 17 日与申诉人终止劳动合同实为解除劳动合同行为。由于申诉人不要求恢复双方劳动关系，且提出支付解除劳动关系经济补偿金的要求，视为双方协商一致，由被申诉人提出解除劳动关系。因此认定被申诉人应当依据劳动合同法第 46、 47、 97 条及违反和解除劳动合同的经济补偿办法第 5 条规定，向申诉人支付经济补偿金。被申诉人此前已支付的终止劳动合同经济补偿金 8458元和终止合同通知金 4620 元，应在解除劳动关系经济补偿金总额中予以扣减。 被申诉人未提供申诉人不享受年终奖金及核算的相关规定，也未对其部门其他 7 名员工已领取年终 奖 4620 元的主张提出异议，据此，本委对申诉人符合年终奖享受条件及其部门人员领取数额的主张予以采信，对申诉人提出要求支付年终奖金 4620 元的主张予以支持。同时，被申诉人未及时支付年终奖的行为构成拖欠，应加付该工资 25%的经济补偿金。 11 / 34 2016 年 9 月 7 日，仲裁委作出如下裁决： 一、北京某地产公司于本裁决生效之日起 5 日内，支付王某 2016 年 1 月 1 日至 2 月 17 日期间工资 7168、 97 元及 25%经济补偿金 1792、 24 元； 二、北京某地产公司于本裁决生效之日起 5 日内，支付王某解除劳动合同经济补偿金 差额 23543、 77 元； 三、北京某地产公司于本裁决生效之日起 5 日内，支付王某 XX 年年终奖 4620 元及 25%经济补偿金 1155 元； 四、驳回王某其他仲裁请求。 本案双方均未提起诉讼。 三、评析意见 劳动合同到期后劳动者继续提供劳动，公司补发终止劳动合同通知，劳动者领取了经济补偿金的能否认定为双方协商解除劳动合同？ 12 / 34 劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第 三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；。”从中可以看出立法者的立法本意是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位只需依据劳动者的工作年限支付经济补偿金。但在本案中，双方的劳动合同在 2016 年 12 月 31 日到期，劳动者继续履行，已经形成了事实劳动关系，被申诉人在 2 月 17 日直接向申诉人发出终止劳动合同通知，通知的事由是“定于 XX 年 12 月 31 日即合同到期之日，不再续签申诉人的劳动合同”。由此可见，用人单位终止劳动关系根本就没有与申诉人选择和协商的余地，是单方解除，应 当认定为用人单位违法单方解除劳动合同，应当按照劳动者工作年限，每满一年向劳动者支付 2 个月经济补偿金的违法解除劳动合同赔偿金。本案仲裁裁决根据劳动者已经领取了部分经济补偿金，而自认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是劳动合同法第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金与本案实际情况及劳动合同法规定的法律条文不符。 13 / 34 【篇三：劳动合同解除与终止时经济补偿与赔偿问题】 劳动合同的合法解除与终止，既是劳动关系维系中的正常现象，也是法律赋于劳动关 系双方的正当权利。劳动合同法施行半年多来，一些劳动者与用人单位因对解除或终止劳动合同而产生的相关经济补偿与赔偿等问题，认识不清，把握不准，由此产生大量的纠纷与争议在一定程度上既影响了劳动关系和谐，又不利于社会稳定。那么，解除或终止劳动合同时，用人单位或劳动者究竟应承担什么样的经济补偿或赔偿呢？笔者对此进行了一番简要归纳与整理，希望能对用人单位规范用工行为、劳动者依法维护自身合法权益有所帮助。 一、经济补偿 它分为两类。一类是解除，包括劳动者提出解除与用人单位提出解除劳动合同两种情况；另一类是 终止。这两类有可能需要支付经济补偿，也可能不需要支付经济补偿，但对于违法解除或终止劳动合同，必然要承担相应违约责任，支付一定经济补偿。 14 / 34 （一）有经济补偿的解除 1、劳动者提出解除劳动合同： 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强15 / 34 迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 与用人单位协商一致解除劳动合同，且用人单位同意支付经济补偿的。 2、用人单位提出解除劳动合同： 与劳动者协商一致解除劳动合同的； 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 用人单位依法因依照企业破产法规定进行重整的；生产16 / 34 经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行这四种情况，而提出解除劳动合同的。 （医疗期的 规定：企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发 1994479 号）规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月 的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。即：医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从 XX 年月日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在月日至月日之间确定，在此期间累计病休三17 / 34 个月即视为医疗期满。其他依此类推。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。） （二）无经济补偿的解除 劳动者在试用期间被证明不 符合录用条件的； 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的； 劳动者被依法追究刑事责任的。 18 / 34 在用人单位无过错情况下，劳动者因自身原因而自愿解除劳动合同的。 （三）有无经济补偿终止的区别 1、有经济补偿终止： 劳动合同期满后，用人单位不愿续订劳动合同，或者降低劳动合同约定条件而无法续订劳动合同的； 用人单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 法律、行政法规规定的其他情形。 2、无经济补偿终止： 劳动合同期满后，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订劳动合同的； 19 / 34 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 ； 法律、行政法规规定的其他情形。 （四）经济补偿的标准与计算 1、月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；实际履行合同期限不满十二个月的，按照实际履行合同期限的月平均工资计算（安徽劳动合同条例第 49 条）。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付（ 1994 481号第11 条）；劳动者月平均工资低于本地最低工资标准的，按本地最低工资标准计算（安徽劳动合同条例第 49 条）。 2、计算时间。劳动合同法第四十七条规定，经济补 偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第九十七条规定，对于 XX 年 1 月 1 日劳动合同法施行之日20 / 34 存续的劳动合同，在劳动合同法施行后解除或者终止，依法应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算；施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而 XX年 1 月 1 日以前相关劳动法律法规规定，劳动合同解除有经济补偿，劳动合同终止没有经济补偿。因此， XX 年 1 月 1 日以前的劳动合同终止是没有经常补偿金待遇的，而 XX 年 1月 1 日以后是有经济补偿金的。比如，劳动者自 XX 年 4 月在用人单位工作，合同期限为 3 年，那么在 XX 年 3 月底劳动者不同意续订劳动合同而终止劳动关系，此时他享受的经济补偿为半个月的本人月工资。同样，如果他与用人单位的劳动合同期限为 4 年，而用人单位于 XX 年 3 月底提出解除劳动合同，那么在他于 4 月底离开用人单位时，应享有 3、 5个月本人月工资的经济补偿。 3、计算标准。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而劳部发 1994481 号违反和解除劳动合同的经济补偿办法第五条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每21 / 34 满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年标准发给经济补偿金。因此， XX 年 1 月 1 日以前的劳动合同解除有经济补偿，但不论月平均工资多少都有一个 12 个月的限制，而 XX 年 1 月 1日以后，对于月平均工资低于本地 区上年度职工月平均工资三倍的，没有了 12 个月的限制，但对月平均工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的只能以三倍标准来计算，并且多了一个 12 月的限制。比如，劳动者至 XX 年 5 月在用人单位工作了 14、 3 年，现因多种原因要解除劳动合同，如果XX年她月平均工资为 6000元， XX年 5个月的平均工资为 7500元，而本地区上年度职工月平均工资仅为 1500 元，那么，此时她享有的经济补偿为： 6000 元 12 个月 4500 元 0、5 个月 74250 元；同样，如果她 XX 年她月平均工资为 4000元， XX 年 5 个月的平均工资为 6500 元，那么，此时她享有的经济补偿为： 4000 元 12 个月 4500 元 0、 5 个月50250 元，也有可能是 4500 元 12 个月 54000 元。 （五）违法解除或终止劳动合同的代价 继续履行。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行； 22 / 34 用人单位支付赔偿金后解除劳动合同。用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，在用人单位依照劳动合同法规定支付赔偿金后，劳动 合同解除。用人单位支付的赔偿金的标准是经济补偿标准的两倍。 劳动者支付用人单位赔偿金。劳动者违反规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。同时，安徽省劳动合同条例第 47 条第二款规定，劳动者未按规定提前 30 日通知用人单位解除劳动合同的，应当按照解除劳动合同前劳动者本人 1 个月工资的标准支付用人单位赔偿金。 二、赔偿金 赔偿金分两种情况。 （一）支付赔偿金 用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依 照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 23 / 34 1、未与劳动者协商一致解除劳动合同的； 2、未出现可以解除劳动合同的情形而解除劳动合同，或者未按照劳动合同法规定的程序解除劳动合同。劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理 结果书面通知工会。同时，劳动合同法规定的可以解除劳动合同的情形出现，用人单位才可以解除劳动合同。 3、劳动者具有用人单位不得解除劳动合同的条件而解除劳动合同的。这类情况有六种： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部24 / 34 分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄 不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。 （二）加付赔偿金 劳动合同法第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； 25 / 34 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； 安排加班不支付加班费的； 解除或者终 止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 三、额外工资 用人单位在与劳动者解除劳动合同过程中，不能或不愿以提前三十日以书面形式通知劳动者本人方式来解除劳动合同的，可以额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的。 26 / 34 四、违约金 劳动合同法第二十五条规定，除了对服务期、保密义务两种情形可以约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金其它相关条款或协议。 （一）服务期 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。也就是说，用人单位只有对劳动者进行了专业技能培训，才能与劳动者约定服务期。服务期可以在劳动合同期限内，也可以与劳动合同期限相同，而且也可以长于劳动合同期限。当服务期长于劳动合同期限时，优先适用 服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如培训费为 8 万元，服务期为4 年，那么每年分摊为 2 万元；如果已经履行了 3 年即解除或终止了劳动关系，那么违约金的数额就不能超过尚未履行27 / 34 的 1 年服务期所应分摊的 2 万元。 （二）保密协议 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金，如果没有约定，劳动者则无需支付违约金，但因此给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 五、竞业限制经济补偿 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的这三类人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，负 有保密义务人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其28 / 34 他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 特别需要注意的，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，必须同时约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月以货币的方式给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以停止按月支付劳动者竞业限制经济补偿，同时劳动者要向用人单位支付违约金。 六、医疗补助 在劳动关系实践中，如果职工非因公受伤或患病，且所患疾病不适宜继续担 任所在岗位的工作，企业可以与之提前解除劳动合同，但应给予适当的经济补偿。根据违反和解决劳动合同的经济补偿办法第 6 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应发给不低于 6 个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的 50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的 100%。 七、带薪年休假 29 / 34 自 XX 年 1 月 1 日施行的职工带薪年休假条例规定，机关、团体、企业、事业单位、 民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满年不满年的，年休假天；已满年不满年的，年休假天；已满年的，年休假天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的支付年休假工资报酬。单位不安排职工 休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。 针对这些规定，在国家暂且尚未出台相关配套政策措施情况下，发生劳动合同的解除或终止时，如何计算年休假天数就成了一个问题。解决这个问题，首先需要明确这里提及的“累计工作年限”，依笔者认为，这里提及的“累计工作年30 / 34 限”，仅包涵发生劳动合同解除或终止时劳动者所在的用人单位的累计工作年限，而不包括 劳动者曾经工作过的单位，但特殊群体除外，如军人服役期，应计算在用人单位的累计工作年限内，且这种情况只能发生在首次与用人单位解除或终止劳动合同时运用。在这个前提下，发生劳动合同解除或终止时，如何计算年休假天数包含了两类。 （一）工作未满 1 年 这种情况没有年休假。条例明确规定，“连续工作年以上的，享受带薪年休假”，反之，不满 1 年的就没有年休假； （二）带有不满 1 年情形的 比如，劳动者在用人单位从 XX 年元月工作至 XX 年 4 月，那么，在 XX 年享有 XX 年 5 天的年休假，这毫无疑问。问题是此时 他与用人单位解除或终止了劳动合同，那么 XX 年这 4个月他到底应不应享受年休假？对此就有两种认为。 1、无年休假。笔者认为，这种观点欠妥。从劳动合同法保护劳动者权益来看，这显然违背了立法宗旨。因此，31 / 34 只要职工在用人单位连续工作 1 年以上的，就应该享受带薪年休假权利。 2、有年休假。这里只是一个天数计算问题，有两种认识： 按全数计算。以上面情形为例，如果劳动者在 XX 年没有享受 XX 年 5 天的带薪年休假，那么此时他与用人单位解除或终止了劳动合同，就享有 10 天的带薪年休假。但从权利与义务对等的原则来看 ，这也不利于保护用人单位权益。 折算法。这种方法最为可行。就是将不满 1 年的月份除以 12 个月再乘以 5，这样就可以得出相应的年休假天数。对于工作满 10 年或 20 年的，以此推算，只不过基数分别是 10与 15 而已。还以上面情形为例，如果劳动者在 XX