房产中介管理制度及业务技巧培训

盱眙权威房产交易公司房地产基础知识一、什么是房地产？房地产即：房产与地产的总称，房地产在物质上有三种形态：单纯的土地、单纯的房屋、土地房屋的综合体。房产是房屋及其处分权、使用权、占有权、收益权等权利的总称。地产是土地及其使用权、收益权等权利的总称。1、 房地产的特性：、位置的固定性不可移动，、地域的差别性根据不同地区在价格、品质、开发类型都不一样、高值耐久性年限较长、保值增值性具有较长时期的保值增值性2、房地产行业的地位及作用房地产起源于建筑业，是国民经济中不可缺少的一部分，是我国经济的支柱产业1）、房地产业是经济结构的主要构成部分 任何行业的发展都必须依赖一个前提：土地与房产2）、房地产业带动其他产业发展 制造业、建筑业、金融业、贸易业、旅游业、信息业、建材业、服务业、化工业等3）、有利于改善城市的基础设施建设，在计划经条件下，基础设施的建设完全依赖于国家，未形成自身资金周转和循环，结果城市起发展，财政就越困难，国家通过国有土地的有偿出让，向房地产业征税，获得基础设施建设资金。4）、扩大了对外开放，发展外向型经济，房地产业的发展能够改善投资环境，增加对投资者的吸引力和信心5）、房地产业开发经营的项目，最终都落实到人类生活基础设施和人文景观上，房地产业还为人们提供了一个优美的景观和良好的生活环境3、中国房地产市场发展历程1、萌芽阶段（1845-1949），20世纪30年代，专业的华资房地产公司有20多家。2、休眠阶段（1949-1979），主要原因是内战和战后建国时期影响。3、复苏阶段（1979-1991），78年改革开放，80年全国城市规划工作会议把对城镇土地征收使用费列入议事日程，并在深圳、广州、抚顺收取城市土地使用费，规定土地使用年限，84年5月政府报告指出，城市住宅建设，要进一步推行住房商品化试点，并将房地产业列为独立行业；88年4月七届人大修改宪法规定“土地使用权可以依法律的规定转让”土地管理法也做了适当修改，并在深圳、广州、上海、厦门、福州等城市实行土地使用权有偿转让；89年全国进行房地产整顿，市场开始出现回落；90年城镇国有土地使用权出让和转让暂行条例、外商投资开发经营成片土地暂行管理办法出台，改善了投资环境，增强了外商在中国投资的信心，市场开始升温并达到88年水平。4、快速发展阶段（1992年至今），92年邓小平同志南巡讲成为我国房地产业发展的一个历史转折点，92年底全国房地产公司达1200余家，投资总量732亿元，商品房销售面积达4288万平米，销售额440亿元；93年全国房地产开发公司达到2万余家；04年底全国从事房地产经营公司已达到3万余家A、1987-1997年商品房销售面积B、1986-1997年商品房竣工面积C、1986-1997年商品房施工面积E、2003年北京上海商品房供应情况F、1998-2004年本市商品房销售面积情况二、什么是房地产经纪人?经纪作为一种社会经纪活动，指为促成各种市场交易而从事的居间、代理及行纪等有偿服务活动的机构和个人。1、房地产经纪业的起源？历经时期：A、元代，称为“房牙”主要是帮人介绍房屋信息，又称“中间人”“掮客”B、鸦片战争（1840），称为“二房东”在当时，大的房地产投资商不愿意直接经营零星的小住户承租业务，他们以转手出租的方式，将房产的出租业务委托给一个可信赖的人经营，这个就是“二房东”C、解放前（1930-48）在民间，经纪活动较活跃，当是霆业较混乱，一部分不法经纪人用欺诈、索取高额费用、哄抬房价等。D、行业消失期（1952-1978）这一时期由于国内政治、经济因素，我国的住房制度以分配为主，房地产经纪基本消失。E、改革开放至今特别是在1992年后，房地产经纪行业得到了空前发展。2、房地产经纪行业的作用1）有助于房地产市场的活跃和兴旺2）有利于房地产行业稳定持续发展3）有助于住房制度改革的继续深化4）促进人民居住生活水平的提高5）促进国民经济发展，适应在房地产经济领域建立社会主义市场经济体制的要求6）提高了就业率3、中国各城市房地产经纪业情况三、我为什么要选择加入房地产经纪人？A、经纪人在中国属于朝阳职业B、经纪人专业化程度高、知识面广C、经纪人具有高抗压能力D、经纪人的薪酬较丰厚E、经纪人锻炼了我的意志F、经纪人铸造了良好的职业素养【房友声明】:房友公司提供的管理文档从全国各地收集而来，仅供参考。因各地各公司实际情况的差异，房友公司不提供对管理文档解释的责任。若要建立系统的管理制度，请参加房友公司举办的中介管理培训班，具体培训内容和时间敬请访问房友网站：www.FangY房地产名词解释一、名词解释土地类1、土地用途种类：农用地、建设用地和未利用地土地。农用地是指直接用于农业生产的土地，包括耕地、林地、草地、农田水利用地、养殖水面等建设用地是指建造建筑物、构筑物的土地，包括城乡住宅和公共设施用地、工矿用地、交通水利设施用地、旅游用地、军事设施用地等未利用地是指农用地和建设用地以外的土地。2、土地来源及性质：对已办理房地产登记的，可以从房地产证中了解；对未办理房地产登记手续的，可以从土地使用权出让合同书中了解。3、集体土地指农村集体所有的土地4、土地使用权出让 土地使用权出让，是指人民政府以拍卖、招标、协议的方式，将国有土地使用权在一定年限内让与土地使用者使用，土地使用者向市政府支付土地使用权出让金的行为。年限：(一)居住用地七十年；(二)工业用地五十年；(三)教育、科技、文化、卫生、体育用地五十年； (四)商业、旅游、娱乐用地四十年；(五)综合或者其他用地五十年。另外，加油站、加气站用地为二十年。5、土地使用权的出让方式土地使用权出让包括招标、拍卖、协议三种方式。6、违法建筑是指未经规划土地主管部门批准，未领取建设工程规划许可证或临时建设工程规划许可证，擅自建筑的建筑物和构筑物。7、商品房取得预售的条件：国有土地使用证建设用地规划许可证建筑工程规划许可证建筑工程施工许可证商品房预售许可证二、名词解释房屋类1、房屋：一般指上有屋顶，周围有墙，能防风避雨，御寒保温，供人们在其中工作、生活、学习、娱乐和储藏物资，并具有固定基础，层高一般在2.2米以上的永久性场所。但根据某些地方的生活习惯，可供人们常年居住的窑洞、竹楼等也应包括在内。2、商品房：是指由房地产开发企业开发建设并出售、出租的房屋。3、房改房：已购公有住房，是指城镇职工根据国家和县级以上地方人民政府有关城镇住房制度改革政策规定，按照成本价或者标准价购买的已建公有住房。按照成本价购买的，房屋所有权归职工个人所有，按照标准价购买的，职工拥有部分房屋所有权，一般在5年后归职工个人所有。4、集资房：一般由国有单位出面组织并提供自有的国有划拨土地用作建房用地，国家予以减免部分税费，由参加集资的职工部分或全额出资建设，房屋建成后归职工所有，不对外出售。产权也可以归单位和职工共有，在持续一段时间后过渡为职工个人所有。属于经济适用房的一种。5、微利房：亦称微利商品房，指由各级政府房产管理部门组织建设和管理，以低于市场价格和租金、高于福利房价格和租金，用于解决部分企业职工住房困难和社会住房特困户的房屋。6、平价房：是根据国家安居工程实施方案的有关规定，以城镇中、低收入家庭住房困难户为解决对象，通过配售形式供应、具有社会保障性质的经济适用住房。其建房土地由政府划拨，配售对象及配售价格由政府管理部门审核认定。7、解困房：是指各级地方政府为解决本地城镇居民中特别困难户、困难户和拥挤户住房问题而专门修建的住房。8、再上市房：是指职工按照房改政策购买的公有住房或经济适用房首次上市出售的房屋。9、廉租住房：是指政府和单位在住房领域实施社会保障职能，向具有城镇常住居民户口的最低收入家庭提供的租金相对低廉的普通住房。9、安居工程住房：是指直接以成本价向城镇居民中低收入家庭出售的住房，优先出售给无房户、危房户和住房困难户，在同等条件下优先出售给离退休职工、教师中的住房困难户，不售给高收入家庭。成本价由征地和拆迁补偿费、勘察设计和前期工程费、建安工程费、住宅小区基础设施建设费（小区级非营业性配套公建费，一半由城市人民政府承担，一半计入房价）、1%3%的管理费、贷款利息和税金等7项因素构成。10、经济适用住房：是指根据国家经济适用住房建设计划安排建设的住宅。由国家统一下达计划，用地一般实行行政划拨的方式，免收土地出让金，对各种经批准的收费实行减半征收，出售价格实行政府指导价，按保本微利的原则确定。三、名词解释面积1、房屋建筑面积：指含自有（私有）房屋在内的各类房屋建筑面积之和。指房屋外墙（柱）勒脚以上各层的外围水平投影面积，包括阳台、挑廊、地下室、室外楼梯等，且具备有上盖，结构牢固，层高2.20m以上（含2.20m）的永久性建筑。2、房屋使用面积：指房屋户内全部可供使用的空间面积，按房屋的内墙面水平投影计算。四、名词解释房地产交易1、房地产交易：指房地产转让、房地产抵押和房屋租赁等市场行为。2、房地产转让：指房地产权利人通过买卖、赠与或者其他合法方式将其房地产转移给他人的行为。3、房地产抵押：指抵押人以其合法的房地产以不转移占有的方式向抵押权人提供债务履行担保的行为。 4、房屋租赁：指房屋所有权人作为出租人将其房屋出租给承租人使用，由承租人向出租人支付租金的行为。5、 什么是产权登记？答：房地产登记，即房地产产权登记，它是国家为健全法制，加强城镇房地产管理，依法确认房地产产权的法定手续。它要求凡在规定范围内的房地产权，不论归谁所有，都必须按照登记办法的规定，向房地产所在地的房地产管理机关申请登记。经审查确认产权后，由房地产管理机关发给房地产产权证。产权登记是房地产权管理的主要行政手段，只有通过产权登记，才能对各类房地产权实施有效的管理。采取房地产登记制度，一经登记，就确定了房地产相利。房地产登记时要对权利人、权利性质、权属来源、取得时间、变化情况和房地产面积、结构、用途、价值、等级、坐落、坐标、形状等进行记载，登记机关设置房地产登记册，按编号对房地产登记事项作全面记载。6、房屋产权证明有那几种证件？答：房屋所有权证、国有土地使用证、房屋共有权证。五、名词解释房地产交易税费1、契税：指由于土地使用权出让、转让、房屋买卖、交换或赠与等发生房地产权属转移时向产权承受人征收的一种税赋。2、营业税：指对销售房地产的单位和个人，就其营业额按率计征的一种税。3、房产税：指以房屋为征税对象、按照房屋的原值或房产租金向产权所有人征收的一种税。4、营业税附加：指对交纳营业税的单位和个人，就其实缴的营业税为计税依据而征收的城市维护建设税与教育费附加。5、印花税：指对在经济活动中或经济交往中书立的或领受的房地产凭证征收的一种税赋。6、个人所得税：指个人将拥有合法产权的房屋转让、出租或其他活动并取得收入，就其所得计算征收的一种税赋。7、保证金：指按照有关规定，个人将拥有合法产权的住房转让时，就其应纳税所得，按照个人所得税税率计算的，个人所得税纳税保证金。8、房地产交易手续费：指由政府依法设立的，由房地产主管部门设立的房地产交易机构为房屋权利人办理交易过户等手续所收取的费用。9、房屋权属登记费：指房地产管理部门在办理产权登记时按照国家政策收取的费用。10、其他：指不属于以上类别的其他税费，如土地收益金、土地出让金等。六、名词解释房地产中介服务1、房地产中介服务：指房地产咨询、房地产价格评估、房地产经纪等活动的总称。2、房地产中介服务机构：指按国家及地方有关法律、法规注册的具有独立法人资格的经济组织。包括：房地产评估、房地产咨询和房地产经纪等机构。3、房地产经纪 ：指为委托人提供房地产信息和居间代理业务的经营活动。4、经纪总收入：指房地产中介机构从事经纪业务活动所得的中介服务费收入。5、房地产经纪公司：指从事房地产代理、策划、销售、中介的专业机构6、房地产经纪人：指专门从事房地产代理、策划、销售、中介的机构和个人7、地铺：经纪公司下属分支机构，在内地叫门店，是指专门从事二手房交易的办公场所8、佣金：通过经纪公司服务所产生的劳务费9、加盟地铺：因资质或其它问题而加入品牌公司的一种方式，目的止在于归避市场风险、利用品牌效应，加盟地铺上级公司不直接参与经营管理10、直营地铺：属于经纪公司的一个直接管理、管理机构七、名词解释二手房专业术语1、洗盘：指通过业主资料或其它图径了解房屋的最新动态和基本情况2、洗客：指通过客户资料了解客户的最新动态3、睇楼：指看房4、洗楼：指通过派发资料直接和业主客户交流，了解其有关需求5、跑盘：指通过走访、电话了解楼盘信息6、跳盘：指通过同行挖走业主房源7、跳客：指通过同行挖走其客户资源8、日志：指与业主、客户沟通的内容9、封盘：指有准客户看中某物业时而采取的一种暂时性营销策略，某物业封盘时只能由分行经理或指定人员才有权看到该物业信息10、守价：指咬住某价格不放11、浪价：指讨价还价的方式12、差价：指房屋买卖过程中的差额13、转介：指公司不同部门介绍业主、客户资源14、诚意金：指为了解客户意向和交易方便而向客户收取一定的购房意向金（可退）15、定金：指买卖双方在交易过程中的信物和但保物，定金具备法律效力，订金不具备法律效力 经理人的五项工作一、必须建立一支单一有机体的团队团队不仅仅是个体成员能力的简单集合，良好的团队能使全体成员的能力倍增。如果两个人齐心协力他们的工作绩效将超过十个单打独斗的人。作为经理人，要协调大量活动。协调是管理的精要所在。经理人的任务是创造出一个大于其各组成部分综合的真正的、富有活力的整体，把把投入于其中的各项资源，转化为较各项资源的总和更多的东西。二、经理人必须权衡目前利益与长远利益1、制定目标 经理人决定目标应该是什么，为了实现这些目标应该做些什么，这些目标在每一领域中的具体目标是什么。经理人把这些目标告诉那些同目标的实现有关的人员，以便目标得以有效地实现。制定目标显然要求有分析和综合的能力。2、组织工作 经理人分析所需的各项活动、决策和关系，经理人对工作进行分类，把工作划分成各项可以管理的活动，又进一步把这些活动划分成各项可以管理的作业。经理人把这些单位玫作业组成为一个组织结构。选择人员来管理这些单位并执行这些作业。组织工作也要求有分析能力。因为它要求最经济人有正直的品格。3、激励与沟通 人们工作是处于不同的原因，有人为金钱，有人为了社会地位，有人为了得到别人的欣赏，也有人为了在工作中获得满足感和自我发展。作为经理人，一定要明晰这些人的需求以及不断变化，确保员工尽可能最有效工作。简而言之，激励就是鼓舞和知道员工取得好绩效。经理人要培训员工，为他们提供有挑战性和有趣味的工作，激励他们在工作中追求优异。更重要的是，身为经理人，一定要相信员工并公平地对待他们。一个经理人还要做好沟通工作。要把担任各项职务的人组织成为团队。做到这点的方法是：通过日常的工作实践，通过员工关系，通过有关报酬、安置和提升的“人事决定”，通过同其下级、上级之间经常的相互信息交流和沟通。4、经理人要建立衡量标准 衡量标准对于整个组织的绩效和个人绩效至关重要。经理人要为每一个人确定一种衡量标准。这个标准不但要专注于组织的纯净，而且还要专注于个人的工作并帮助他做好。经理人对成就要进行分析、评价和结实。把这些衡量的意义和结果通报给他的下级、上级和同级。衡量首先要求的是分析能力，但也要求把衡量用来促使实现自我控制，而不是用作控制他人的工具。5、经理人最重要的工作就是培养人 这种培养的方向决定着人能否变得更富有活力，或最终完全失去活力。这一点不仅适用于被管理的人，而且适用于经理人自身。要员工不断提升自己，就要不断培训、指导和鼓励他们。只有当员工承担有挑战性的工作时，他们才能得到发展，他们工作时，不可避免犯有这样或那样的错误。对他人所范的错误应给予宽容的态度。经理用人八项原则人才是企业首要和根本的要素。就经营而言无论哪个角度，人都是第一重要的。企业之间的差距从根本是人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但优秀的团队领导者大都会遵循以下一些共同的原则。其中有些原则可能有旧之嫌，但仍有必要经常老调重提。原则一：用人唯才。现代企业经营日益复杂，对人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。但是如果亲而无才者居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。多年以前，彼得杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系。而不是依靠亲情来维系。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。原则二：能力重于学历。能力比学历更重要。现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的常识和涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。领导者必须综合、运用分析、经验判断。矾考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、常识等诸多方面做出全面而深刻的评价。原则三：高级人才选拔内部优先原则。公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。但是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。但事实上，公司招聘人才主要是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念，或者这只在其次。有的公司会说：“可是，我们需要的正是一个能引导我们变革的人！”让我们看一下通用电气公司就知道，变革与人才来源并不存在直接的相关性。韦尔奇被称为“我们这个时代的一流的改革大师，”而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代一流的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。此外至少不有三个理由支持高级人才内部选拔。其一，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果公司经常把提升的机会让给公司外的人，对公司员工的积极性无疑将是一个极大的打击。其一，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视、人才的内部培养。公司在任何时候都有丰富的人才储备，在选才用人时就可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。另外一点更重要：由于人才是公司内部培养造就的，他因而更能深刻理解领会公司的核心价值，同时因为他长期受公司文化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他也更能坚持公司的核心价值观不变。而核心价值观的延续性对一个公司来说是至关重要的。如果公司要依靠新人才能带来新思想，那么公司就应该反省的是“为什么公司内部人员就不能吸收外面的新思想？”也许是因为通路少了，也许是因为思想封闭，也许是因为文化保守，但无论如何这都是一个警示。内部俦原则正是企业对外开放性的一块试金石，只不过意义与常人理解的正好相反而已。原则四：注重发挥人才的长处。企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么特点。优秀的领导者总是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。他们总是问“他能干什么，”而非“他不能干什么“。人总是有缺点的。一个没有缺点的人与一个没有优点的人如果说有什么不同的话，也仅是看问题的角度不同。任何想在组织中任用没有缺点人的想法，最终造就的只能是一个平庸的组织。所谓各方面均优秀的人才根本没有，因为人只能在某一立功领域达到卓越，最多也只能在几个领域达到卓越。人无完人，特别是强人，总缺点与优点同样鲜明。北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事长不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，骄横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。组织的最根本任务是出成果，既然如此，道德应该关注的应该是员工的自信心，他身也发挥不出什么作用来。老想克服别人的缺点组织的目标就要受挫。因为在组织内部只有成本，成果存在于组织之外。个人缺点，但是组织却可以通过有效的人员搭配，相对完满起来；一个科技人员，可能很不善于人际应酬，把他纳入组织中，只要安排适当，就可以发挥他的科技之长，而让其他擅长交际的人来补其之短，这样组织就同时拥有科技与交际两项优点了。谨记：成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把优点发挥出来。原则五：适才原则。把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高标准。就如管理理论无论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，这种人才终也会弃你而去。原则六：不要给不熟悉的人安排新的重要工作。良好的人事任命建立在两个基础之上：一是对员工的了解，二是对职位要求的了解。如果员工的能力与工作要求大致契合，那么任命一般会成功，否则风险极大。因此，对于那些新的重要的职位，由于你无从知道其职位要求，最好是把它交给那些你对他们的能力、品质都有相当了解，已经在组织中建立广泛信任的人。而对那些你不甚了解的新来者，首先指导他们安排在一个既有职位上，在这个职位上，工作要求已经一目了然。领导者的责任就是集中精力把这职位的要求告诉他，然后看着他施展自己的才能，在他困难的时候给予适当的帮助。原则七：招最出色的人才安排在对公司未来最重要的工作职位上。几乎所有的工商管理著作和大多数公司都认为，能给公司现在带来最大利润的那些业务是公司最重要的业务。因此他们建议把公司最出色的人才安排在这些部门里，但这并非最好的做法。原因在于两个方面。其一，从竞争的层次来看，现有（最终）产品市场的竞争知识竞争的最后一个层次。到了这个阶段，竞争规则已经明确，竞争格局也大势已定，谁胜谁负，谁多谁少都只在毫厘之间。因此，在最终产品市场上，人才发挥创造性的窨不是很大，工作的挑战性已然大大减弱，并不需要最出色的人才就足以胜任。其二，在今天这个剧变的时代，产品生命周期大大缩短，大量产品转瞬即逝，公司今天的利润源可能很快就会枯竭。而同时，产业的交汇与转型正方兴未艾，越来越多的行业从本质上难以确切界定。这对大多数公司是挑战，也是机遇。公司不仅要在现有产业范围内竞争，而且还要早塑造未来产业结构、制定未来产业规则方面竞争。无论今天公司控制着什么市场，它都有可能在未来发生巨变。保卫今天的领先地位，代替不了创建明天的领先地位。公司不仅要立足现有业务，同时还要考虑明天何以为继。未来不是哪一天突然出现的，未来始于今天，如果公司今天不能保证最出色的人才始终配置到最有前途的新兴发展领域，不能保证他们总是忙于真正具有挑战性的项目，不能保证他们能够去捕捉最具潜力的商机，不能不袄正他们正在开创公司未来的利润源，那么未来就不是决定公司是否可以争金夺银的问题了，而是公司是不是有资格参赛的问题了。原则八：正确看待失败。如果一项人事任命，最终证明是失败的，那么作为领导者首先应该承认这是自己的过错，责任不在部下，而在其自身，他应该对自己说：“我犯了一个错，应当尽快改正，这是我的责任。”如果怪罪部下那是犯下的又一个错误。失败也是有价值的。许多最终失败的事，是因为没有从中吸取教训才真正沦为失败。领导者在任免的失误中，至少应该更清楚的看到这个职位的具体要求，对员工的能力和品质也应该更清楚的认识。如果领导者不能从中学习，以提高自己人事能力的话，他将洽谈室面临更大的失败。经理人激励员工策略、建立一个动机明确的团队如果员工没有努力工作的动机，经理们实际上就无法去做任何事，不可能有效地去开展自己的工作，作为经理人，必须不断找到切实有效的办法去团结你的员工，唤起他们对组织和组织的目标的认同和热情。人们愿意去做的事往往是和他们自身利益息息相关的事情，所以，作为一个经理人，你的目标就是引导员工认识到组织的利益和他们自己的福利是一体的。这样，员工自然会有努力工作的动力，因为这样做也正是他们自己的利益所在。无论男人还是女人，他们都希望把工作做得出色，富有创造性。如果给他们提供良好的环境，他们会这样做的。二、员工为他们自己工作作为一名经理人，如果你想真正激励自己的员工，那你就必须明了他们做事的理由。你必须审视他们做事的目的和原因，并促使他们把这种动机和组织的目标及行动结合起来，这是你的责任。当你做到了这一点，你就可以对每个员工在工作中的表现施以积极的影响了。其实我们都知道自己能够成为什么样的人，我们最需要的是，有人鼓励我们去成为这样的人。三、明了是什么在驱动看员工如果你让员工从事对组织来说很重要的工作，同时又能满足他们自己的需求，这就等于是建立了一台起动器，你就会拥有一批更有动力、更愿意在工作中尽他们最大努力的好员工。经理应该使工作成为这么一个地方，在这里员工能自我感觉良好，同时其工作上的同事也有助于员工内心建立这种良好的感觉。要使员工表现出色，你就必须深入思考他们的个性，或者说深入考虑他们的本性，肯定其个性，并帮助他们实现自己个人的需求。这要从关注员工开始，首先对他们的工作情况予以关注，欣赏每位员工的独特之处，听到他们不是很合适的意见和建议时，应该向他们解释为什么他们的建议不合适，并申明你会留待以后认真考虑。让你的员工说出他们心目中理想的工作，坦陈他们工作中喜欢什么不喜欢什么，这样，你就可以利用你听到的这些意见使工作更有成效。四、让员工觉得自己是股东鼓励员工像企业家一样思考，向员工解释公司是怎样运作的，帮助员工更好的了解整个公司的运作情况，一旦员工明了自己的位置和自己可以为企业做出多大的贡献之后，他们就会更富于创造性地开展自己的工作，当员工了解企业的历史可以帮助他们建立更强烈的自豪感和认同感，公开一些信息帮助员工明确公司的目标、任务、前景以及进程。鼓励员工想出一些可以为实现组织的战略目标做出直接贡献的点子，然后让他们按自己所想的去做。五、让员工知晓公司的运作当员工知晓组织的运作后，知道了组织是如何如何花钱、如何赚钱时，他们就会更有动力为公司作出更大的贡献。（1）谈论有关钱的问题，帮助员工更好的理解他们的工作和所承担的具体职责是如何同整个企业、相关部门以及整个共同体协调一致的，花一些时间来分析在这过程中个人对整个企业的影响，帮助员工认识到个人的态度和行为可能给企业的整体利益带来怎样直接的影响。（2）鼓励开卷式管理体。（3）帮助员工认识到企业的宏伟蓝图以及他们在未来成功中所处的位置。六、正视面临的竞争让员工齐心协力共同参与市场角逐时，让他们知道他们是在同谁、同什么进行竞争，他们的竞争能力就会因竞争者不同而相应地提升。通过调查和分析你的竞争者正在做什么，你可以对面临的竞争有一个明确的认识，然后相应的利用这些信息去提高自己的团队。你可以让你的员工征询客户的意见，让客户评论你们该采取什么措施来加强竞争力。除了了解自己公司的所有运营情况外，最有益的事莫过于全面了解你的同行竞争者的运营情况。七、强化动机与绩效间的关联你把那些合适的、创新的激励方法结合你个人的领导风格、商业感觉和人际能力加以恰当应用时，你会惊喜地发现你不仅能够准确地回答员工提出的“你希望我做什么？”“我在这个团队中扮演什么角色”“我怎样做才能达到你所定的绩效标准？”。对员工的期望越具体明确，员工实现和超越这些预期的可能性就越大。八、帮助员工取得更大的业绩让员工找到正确的途径将动机转化为更富有成效的行动方面。（1）让员工突破自身的局限：当感到自己被强加了更高的要求时，他们或许会产生抵触情绪，这时，你要让员工明白，你这样做仅仅是为了让他们有更好的发展，这对他们肯定是有益的。他们肯定会对你感激不尽的！你可以通过协助他们树立超过现有工作要求的更高的个人目标来实现他们对自身局限的突破。更进一步，当你向他们说明他们的工作是如何增进公司的价值的以及是如何触动其他人的，他们就会自己主动去想一些方法来激发和提升自己的才干。（2）建立明确的标准：涉及到每一项具体的工作，对工作的目标，什么是突出的表现，什么是不可以接受的行为等等，都要有明确的目标和相应的规定，你的员工可以参与到这些标准的制定当中，会更理解这些标准和制定这些标准的原因。（3）确定员工的职责范围：确保每个员工都明白每项工作都应该由谁来负责。当员工明了自己的位置时，就会减少混乱并更清楚地认识到，为了实现其个人目标，他们应如何与自己的手下协力工作，这将帮助员工承担更多的责任，也让他们获得更多的机会。要让他们知道，你不是把更多的工作任务压倒他们肩上，你真诚的欣赏他们为工作付出的努力，所以愿意给他们更多的学习和实践的机会。你要让你的员工感觉到公司的不断发展正是他们自己的利益所在。九、让员工认同你的也就是他们自己的观点员工对分配给他们的工作投入越多，他们就越有可能赞同你关于如何将此工作做好的观点。当他们知道你确实关注他们的表现并愿意倾听他们提出的改进意见时，他们会很乐于接受你的建议。让员工参与提高工作条件和绩效的工作，并且与你就工作绩效考核标准达成共识，以及考虑每个人工作中的具体任务，根据每个员工的经验和竞争能力分派任务，要记住花时间观察并不断跟踪改进以加强效果。十、赞扬并鼓励员工当你的员工实现了目标，达到了你为他们预先设定的要求时，你应该立即奖励他们，永远不要迟疑地宣扬他的成功。另外一方面，不要把承诺的奖励变成员工去完成任务的根本原因，你要让员工明白，奖励是对他们出色工作的承认，而不是单纯去做这项工作的目标。十一、永远对员工抱有最高期望如果你对员工的期望越高，你将越有可能得到这些期望，人们的表现往往与别人对他们的期望相一致。要将其作为能够有出众表现的员工对待，而且向他们传递出这一信息。创造出一个这样的环境，每个人都很清楚组织的目标并致力于实现这些目标，每一个人都感觉到受常识和受尊敬，每个人都有他所需要的资源，每个人都不需要他人要求就主动去帮助和支持他人。十二、激发最佳表现你应该竭尽全力向员工表明你为了他们能把工作做到最好而采取的行动是有意义的，是真诚的。以下策略供参考：（1）向每个员工征求关于目前的工作条件及如何改善的意见和建议。然后制定出计划让你的员工自己去实施；（2）强调你自己对团队所负的责任，换句话说，你必须把你自己的工作热情激发出来，要经常对员工所承担的责任予以称赞。（3）把你的团队的成功与组织的成功挂起钩来。（4）没有哪一种方式比培训更能激发员工的出色表现，给员工们一些特别的学习机会，经常鼓励他们个人和专业方面的成长。十三、采取奖赏措施激励员工给员工发短信表示感谢的话；给员工连续几天的休假；为某位员工买些鲜花等等。对别人抱有什么样的期望，你自己就要先成为实现这一期望的典范，而且，要传达出你的热情，同时让别人砍问题是可以解决的，要经常赞赏那些克服困难、取得成绩的员工。在士气低落的时候，将你的乐观精神和对整个团队的信任表现出来，要注意到那些虽然微笑、意义却很重大的进步和成功，而不是只注意那些大的成绩。让工作充满乐趣而且要经常大张旗鼓的庆祝。十四、激发责任感促使员工对工作产生责任感的最好方式是什么？是帮助他们理解和常识他们自己在组织的宏伟蓝图中所扮演的角色和起到的作用。作为经理人，无论人采取什么措施，你最终的目的是帮助所有员工相信他们自己，相信他们能够完成他们应该完成的工作，你应该帮助他们树立对工作的责任感，这不仅会指导他们，也会激励他们把自我激励与承担责任联系起来就架起了确定目标和实现目标之间的桥梁。（1）帮助员工正视恐惧，鼓励员工公开讨论那些让他们感到恐惧和害怕的事情，帮助其抛开这些恐惧而勇敢地采取行动。（2）帮助员工关注结果，引导员工去构想成功将会是什么样子，从而不断鞭策他们向成功冲刺。（3）强调员工应付的责任。制定一个双方都能接受的招待标准，把预定目标与对员工的评价联系起来，并事先把预定的目标落实成文字，建立健全奖优罚劣的激励和惩罚机制，使追求卓越成为员工的唯一选择，并且确定对平庸的容忍线。十五、鼓舞士气士气与每天投入的工作激情和责任密切相关，每一个组织都依赖于组织中人与人之间的各种各样的相互关系。士气高昂的工作环境需要建立在信任和正直的基石上。但是光是你信任员工还不够，你的员工也必须对你报以信任，员工们愿意相信经理在努力为员工创造最大的利益，只要在每天的工作中，都让他们确实感受到这一点，他们就会真的深信不疑了。记住：你的员工是你最重要的、最有价值的资源，你聘用他们，可能因为他们有专门的技能，但是产生高绩效的关键却在于他们的态度，但你慢慢在员工中建立彼此的信任感时，你就越有可能建立一个士气高昂的工作环境，员工也就越有动力。言出必行让正直成为组织中才智的最高表现形式真诚待人，袒露人的人性。十六、消除削弱动力的因素一旦发现了削弱动力的因素的踪迹，必须立即采取反击措施让这些因素彻底消失（1）雇佣最适合的员工：你应该花时间认真筛选应聘者，不要雇佣那些看上去可能会有动力障碍的人；（2）创造一个能够提供大量反馈信息和建立信心的环境来留住你最优秀的员工。给他们准确、诚实的反馈和表扬。（3）任何时候都不忘维护员工的尊严和自尊：永远不要当着他人的面批评员工；只在私下里向员工提出纠正错误的反馈；永远不要用手指指向某人，这种举止不合你的身份，也很不职业；永远不要用高人一等的语调；永远不要进行人身攻击；永远只关注职业行为和表现。最后，如果你期望别人能够尊重你的尊严，那么，你应该给予他们同样的尊重。十七、留住你的员工一个真正成功的企业的基础是雇佣具有正常的精神状态、正确的价值取向和态度的员工，而不仅仅只注意他们是否有经验。弄清楚是什么让那些对你的企业至关重要的员工留了下来；弄清楚员工留下来