岗位等级评价

当时看到这个问题的时候，我就觉得这是一个可以聊很多内容的话题啊。想想前方高能，我自己内心就无比的激动。 这个话题题主的问题整理如下： 【画外音：这位HR，你身为企业HR，居然对岗位比重最大的营业员岗位都不能准备的说出岗位分析的内容（捂脸），那么你这个HR似乎要提高的还很多啊，我一直认为要想做好HR必须深入业务，不说了解每个岗位，但大多数核心岗位的工作内容必须了如指掌，是必须！】一、利用岗位素质模型来进行员工定岗定级岗位素质模型，更多的也被称能力素质模型。官方学术的解释：能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。石榴姐的解释：通过几个维度去思考“同样的岗位，什么样的人能达到什么标准，不同的岗位，需要“哪样”的人来做”并把“人”与“标准”给统一描述。 有了各岗位员工的能力素质模型，企业就能清晰知道在不同的岗位上需要什么样的才人；现行的员工与企业的标准是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企业又该如何去养？举例：员工的能力素质模型大多数情况下包括了三个维度：知识：包括但不限于行业知识、专业知识能力：包括但不限于基础能力、专业能力品格：包括但不限于工作态度、职业道德、个人品德 当然，还是石榴姐的老生长谈两句话：1、必须结合企业的三大要素去分析，企业发展阶段、岗位特征、行业特征去进行分析；2、认真做好工作岗位分析 三大要素不同都决定了同岗位三个维度的能力要求也不相同，同样延伸出的能力模型也不相同。比如题主你们公司的一个营业员和一个便利店的营业员肯定能力模型不一样，分层也不一样，当然就算拿你们公司来说，你们的仓库保管员与营业员肯定能力模型也不一样，同样不同级别的员工的能力模型依然不一样。级别越高，三个维度的要求点也就越高。当然，企业在不同的发展时期，对员工的能力素质模型也不一样，只是越上层的岗位受影响的层级会越大，越下层的岗位受影响的层级越小。当然题主的营业员岗位可能无论企业在哪个阶段，变化不会特别大，但如果是店长确会因为企业发展变化而不变化较大，企业在发展初期，素质能力模型过多于偏向于拓展能力，员工的忠诚度，到了企业发展的中期，同岗位人员的素质能力模型就倾向于执行力等，到了企业发展的后期，能力素质模型就偏向于成本控制能力等。那么我们来小总结：越上层的岗位越会受到企业发展阶段的影响越下层的岗位越不受企业发展阶段的影响越基础的岗位做岗位模型需要越简化及量化（越基础岗位的晋升通道特征越是小步快走，所以在模型上必须简化及量化，否则无法成为晋升依据，而越高层的通道特征越是大步慢走，所以在模型上相对好建立，也更容易抓住依据） 这个只是最简单的一个可用中小企业的模型表，至于有哪些岗位素质要素，那真的太多了，那么下面只是我给大家看到的单独具体的岗位模型，我这几天放到我的群里，因为太多了，有兴趣的到时候可以找我要。 上面这两张图表其实是单项的岗位素质模型的层级演示二、 利用不同层级的岗位胜任力素质模型考虑培训与晋升 我经常说这句话，培训需求的产生真正的实质就是“理想状态与现实”之间的差距。那么理想状态可以是“绩效考核100分”可以是根据企业发展阶段分解得到的目标，也可以是我们上文说的不同层级岗位素质模型，可是你以为写出来就万事大吉了？NO！这是需要用的！不是用来看的！怎么用？培训、晋升、考核，形成管理闭环使用。1、 晋升的标准是基于同岗位不同层级的素质模型；2、 晋升与每年的定级都需要进行动态考核及考核访谈，找准员工与现有岗位层级的差距，以及与同岗位同级别的差距，同时据此进行行动计划的制定；3、 不同层级与不同层级之间的差距就可以构成岗位晋升培训与考核要素之一，简单的说，你大一要往大二必须要通过哪几项考试，每项必须多少分，你要毕业必须要靠四六级，其实这个也是同样的道理；4、 这个管理闭环打开的正确套路是：构建不同层级的岗位素质模型-用于制定晋升通道与培训考核用于岗位薪酬的设计-继续完善不同层级之间的考核标准 好了，写到了现在这步，有人问我考核什么？咱们举例啊：升大二你必须要达到的几条标准，大学毕业你是不是必须全部科目达60分？那么这个标准就是你需要去考虑的问题，当然这些是在考核范围内