犹太人的招聘智慧.doc

犹太人的招聘智慧 犹太企业戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中5年后大概只有30的人能留下来；10年以后大概只有10的人能坚持到最后被公司老板留下来成为核心员工比如某公司10年前招了100个人5年以后就只剩下了30个人10年以后能坚持下来的也就只剩10个人了可是这些坚持下来的人虽然不是最优秀的但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人；而且他们能为戴尔公司创造出最大的经济效益节省出更多的成本；他们不但对戴尔的文化坚信不移他们也是竞争对手无法用金钱挖走的李嘉诚把这些核心员工称为“老人”他说：“一个企业的老板如果经商10年以后发现身边的“老人”连10%都没剩下那这个老板也就真的危险了”因此“人才不是越优秀越好而是合适的才是最好的”“合适”就是企业用人的标准和尺度只有做到了心中有数才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者以戴尔为例戴尔中国公司也许是中国大陆“最逐利”的跨国公司戴尔招聘的“尺度”是：发现和聘用能用最低成本赚得最高利润的人一、疯狂逐利的犹太企业二、犹太人的行为面试法世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的戴尔公司（犹太企业）的人力资源材料是笔者十几年以前开始做犹太商人研究的时候积累下来的现在他正好用上了在招聘问题的设计上戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法这种方法是从应聘者的角度看面试的问题完全是随机的而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为一般的通俗问法大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题比如：你过去做过什么你喜欢做什么你是否愿意努力工作你是否愿意按照上司的意图去做事这些问题谁都会问但是答案却真伪很难识别戴尔的二种问法（1）在戴尔他们通常不这么问他们会问这样的问题：你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事时间做的做的为什么值得你自豪这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了想在现场编故事肯定也来不及他只能实事求是地讲真话否则很容易露馅（2）比如有时候他们还会问：你最不喜欢的同事是谁你为什么不喜欢他她这个问题并没有标准的答案戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作不喜欢跟什么样的人合作从中了解他喜欢什么样的工作氛围以及在他她心目中好人样的戴尔会在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察如果一个人频繁调动工作面试官就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作原因何在如果应聘者没有充足的理由去解释就可能被淘汰了如果应聘者一年换一个工作那么这个人一定有问题来了也不会待下去戴尔的面试总结总之面试的问题一定要科学设计才有助于发现事实的真相“你如果成为公司的一员你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问因为这种问题问不出任何实质性的内容应聘者一定会慷慨激昂地表决心一定会表示努力工作请上司放心所以这一类有标准答案的问题不要问要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情这些问题并没有标准答案也没有对错之分所以更容易考察一个人应聘者在回答这些问题时他的行为准则、价值观念就会从中体现出来经过以上的方法面试以后用人单位能够发现应聘者的优点和缺点分别有什么潜在的问题该应聘者的动机与公司提供的岗位是否吻合该岗位未来的发展前景跟应聘者的期望是否吻合选定这个人的理由这个人有什么值得看重的地方这个人在些方面是可塑之材在些方面还有欠缺这个人最令人担心的地方在里等等这些信息要非常详细地记入面试总结可以说戴尔在录用一个人之前基本上已经对这个人有了初步的结论了以后要做的只是去验证这个结论这一安排对管理者来说是一种决策反馈比对提升的过程参考检查法另外对于一些重要岗位的关键员工来说还有一种调查方法叫参考检查公司（或委托的猎头公司）会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话然后公司派人与这些人进行电话沟通目的就是想知道这三个层次的人看这个候选人问题的设计是很有技巧的比如：你觉得这个人最能干的地方你觉得这个人最需要改进的地方这个人在沟通方面、在领导力方面有些问题你对这个人总体上看如何形容他当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后公司会总结出一份文件供用人部门参考从专业的角度提供咨询建议透过戴尔整个招聘过程的介绍戴尔在招聘问题上的慎重和理性对陈竹而既有所启发也让他感觉到压力一家企业如果草率地把人招进来发现不好再辞退这个人这就像两个人匆匆结婚过了没多久又离婚一样双方的损失都很惨重为了避免这类问题的发生戴尔招聘的时候审核工作非常严格选人是管理者最重要的一项工作这个工作没做好的话后面出问题是必然的为了便于中国企业借鉴犹太人的招聘经验笔者打算用一个故事来说明戴尔公司面试题的设计技巧以及应聘者的答题技巧 犹太企业戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中5年后大概只有30的人能留下来；10年以后大概只有10的人能坚持到最后被公司老板留下来成为核心员工比如某公司10年前招了100个人5年以后就只剩下了30个人10年以后能坚持下来的也就只剩10个人了可是这些坚持下来的人虽然不是最优秀的但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人；而且他们能为戴尔公司创造出最大的经济效益节省出更多的成本；他们不但对戴尔的文化坚信不移他们也是竞争对手无法用金钱挖走的李嘉诚把这些核心员工称为“老人”他说：“一个企业的老板如果经商10年以后发现身边的“老人”连10%都没剩下那这个老板也就真的危险了”因此“人才不是越优秀越好而是合适的才是最好的”“合适”就是企业用人的标准和尺度只有做到了心中有数才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者以戴尔为例戴尔中国公司也许是中国大陆“最逐利”的跨国公司戴尔招聘的“尺度”是：发现和聘用能用最低成本赚得最高利润的人一、疯狂逐利的犹太企业二、犹太人的行为面试法世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的戴尔公司（犹太企业）的人力资源材料是笔者十几年以前开始做犹太商人研究的时候积累下来的现在他正好用上了在招聘问题的设计上戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法这种方法是从应聘者的角度看面试的问题完全是随机的而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为一般的通俗问法大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题比如：你过去做过什么你喜欢做什么你是否愿意努力工作你是否愿意按照上司的意图去做事这些问题谁都会问但是答案却真伪很难识别戴尔的二种问法（1）在戴尔他们通常不这么问他们会问这样的问题：你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事时间做的做的为什么值得你自豪这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了想在现场编故事肯定也来不及他只能实事求是地讲真话否则很容易露馅（2）比如有时候他们还会问：你最不喜欢的同事是谁你为什么不喜欢他她这个问题并没有标准的答案戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作不喜欢跟什么样的人合作从中了解他喜欢什么样的工作氛围以及在他她心目中好人样的戴尔会在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察如果一个人频繁调动工作面试官就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作原因何在如果应聘者没有充足的理由去解释就可能被淘汰了如果应聘者一年换一个工作那么这个人一定有问题来了也不会待下去戴尔的面试总结总之面试的问题一定要科学设计才有助于发现事实的真相“你如果成为公司的一员你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问因为这种问题问不出任何实质性的内容应聘者一定会慷慨激昂地表决心一定会表示努力工作请上司放心所以这一类有标准答案的问题不要问要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情这些问题并没有标准答案也没有对错之分所以更容易考察一个人应聘者在回答这些问题时他的行为准则、价值观念就会从中体现出来经过以上的方法面试以后用人单位能够发现应聘者的优点和缺点分别有什么潜在的问题该应聘者的动机与公司提供的岗位是否吻合该岗位未来的发展前景跟应聘者的期望是否吻合选定这个人的理由这个人有什么值得看重的地方这个人在些方面是可塑之材在些方面还有欠缺这个人最令人担心的地方在里等等这些信息要非常详细地记入面试总结可以说戴尔在录用一个人之前基本上已经对这个人有了初步的结论了以后要做的只是去验证这个结论这一安排对管理者来说是一种决策反馈比对提升的过程参考检查法另外对于一些重要岗位的关键员工来说还有一种调查方法叫参考检查公司（或委托的猎头公司）会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话然后公司派人与这些人进行电话沟通目的就是想知道这三个层次的人看这个候选人问题的设计是很有技巧的比如：你觉得这个人最能干的地方你觉得这个人最需要改进的地方这个人在沟通方面、在领导力方面有些问题你对这个人总体上看如何形容他当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后公司会总结出一份文件供用人部门参考从专业的角度提供咨询建议透过戴尔整个招聘过程的介绍戴尔在招聘问