追随离职上司跳槽值得.doc

追随离职上司跳槽值得 一段时间以来由于中国区总裁周鸿袆的离职被阿里巴巴收购的雅虎中国流传着副总裁齐向东与田健将追随周离职的消息近日雅虎中国副总裁、3721总经理齐向东正式辞去在雅虎中国的所有职务他证实说自己不会追随周鸿炜加入IDGVC(国际数据集团风险投资基金)田健也表示自己短时间内不会离开雅虎至此雅虎中国高层集体跳槽的传闻被澄清但对于经理人来说这样的经历并不少见追随着已经离职的上司到新的公司去发挥原有团队的优势在新的环境里创造新的业绩这些掌握着自己和团队命运的离职意见领袖被称为“关键先生”经理人将风险降到最低一个重要原因就是关键先生具有怎样的能力些关键先生值得经理人追随技术为本的关键先生如果问种集体跳槽最稳妥那么莫过于跳槽的领导者掌握最新的、最尖端的技术了但谁能掌握技术的发展趋势可能7分靠判断3分凭运气了1957年成立的著名的仙童半导体实验室的创始人无意中制造了这样一个案例仙童半导体的领导者诺宜斯在带领8位前同事集体跳槽之前就是在诺贝尔物理学奖获得者威廉肖克利(WilliamShockley)的肖克利实验室工作1947年12月23日肖克利和理论物理学家巴丁、实验物理学家布拉坦制成了世界第一个晶体管这项发明被称之为“本世纪最重要的发明”1949年肖克利又提出PN结理论次年就制成具有PN结的锗晶体管1956年三人分享了诺贝尔物理学奖1955年肖克利返回帕拉托建立自己的公司肖克利半导体实验室在此之前尚未成熟的半导体工业一直集中在美国东部的波士顿和纽约长岛等地肖克利的公司是硅谷第一家真正的半导体公司肖克利实验室的成立是硅谷半导体开始起步的重要里程碑以诺宜斯为主力的肖克利八杰就是那时候他在东部召集而来的1957年肖克利八杰集体跳槽离开肖克利半导体实验室在3600美元的风险投资资助下他们创建仙童半导体公司八个“叛逆者”要制造一种双扩散基型晶体管以便用硅来取代传统的锗材料这是他们在肖克利实验室尚未完成却又不受肖克利重视的项目1959年诺宜斯实现了他的设想发明了集成电路技术将多个晶体管集成在一片晶片上使仙童公司开始了超速的发展而在这之后不久肖克利的实验室关闭他本人回到大学执教1965年摩尔总结了集成电路上晶体管数每18个月翻一番的规律人称摩尔定律这一定律至今仍被使用着技术导向的仙童创始人们给这个公司注入了一种技术为王的基因在仙童集体离职并不稀奇事而是否应该离职评估标准却没有太多的变化仍然是“技术为王”脱离仙童半导体创办公司者之中查尔斯斯波克和杰里桑德斯跳到国民半导体公司(NSC)前者大刀阔斧地推行改革使得NSC从一家亏损企业快速成长为全球第6大半导体厂商另一个创始人桑德斯带着7位仙童员工创办高级微型仪器公司(AMD)而诺宜斯、摩尔、葛洛夫离开仙童则创建了英特尔公司个人魅力主导的关键先生成也萧何败也萧何个人魅力使得集体跳槽的关键先生们在原来的公司中形成了很好的人脉但也导致功高震主最终不得不选择离职“手机狂人”万明坚是一个典型的例子李东生拥有内地企业家少见的政治智慧和博大胸襟其倡导的TCL的文化相当宽容TCL集团一直执行事业部制的体制各大事业部的诸侯原则上遵循集团的统一管理但是具体到营销、财务乃至公关上都是独立运作,这给了万明坚极大的发挥空间据说万明坚每次到当地见经销商都要入住当地最高档的酒店经销商们则是夹道欢迎甚至喊出“万明坚万岁”的口号这无疑能够传递出TCL手机正值鼎盛时期的信号但同时也形成了与TCL文化并不相同的以万明坚为核心的独立的团队文化不可否认的是当业绩下滑时两种不同的文化之间必然会出现激烈的碰撞而一旦不能迅速融合必然导致矛盾的产生甚至是大规模的离职的出现虽然万明坚本人没有直接领导TCL手机团队的离职但因为其个人的魅力具有极大的杀伤力使得他所在团队的人员会跟随其一起跳槽牛根生常说的一句话是财散人聚财聚人散因此在伊利工作时他就一直仗义疏财广纳良士多次把奖金全部分发给自己的下属牛根生的处事原则使得他具有很强的个人魅力形成了一个以他为核心的团队当牛根生离开伊利的时候就有大批人员跟随他最后创立并发展了一个新的公司蒙牛“离开原来所在的团队在短期内我会拒绝原来团队成员的求职意向的”一位猎头公司的总经理这样解释自己的做法第一无法保证原来公司的员工能够适应新的企业文化；第二自己的选择是否正确也需要时间检验贸然带领员工跳槽可能会影响他们的职业生涯发展；第三即便是自己创办一个新的公司也需要用一种新的组织架构来促使企业的快速发展如果原有团队的人员过多可能会出现内耗看准新跑道的关键先生经理人追随上司跳槽如果没有失败那么结果可能就是集体被收编或者集体另起炉灶自从xx年9月为了摆脱全球胶卷市场萎缩导致的传统影像业务下滑的困扰,柯达公司宣布全力向数码领域转型的策略柯达决定停止对胶卷业务的大规模投资把资源转到数码相机及附件、数码医疗成像技术等新业务中从那时起柯达传统影像部门员工何去何从成了一个耗时漫长而又不能不面对的问题先是罗伯特齐根从柯达民用摄影部全球领导人的位置上跳槽成为固特异的全球董事长此后是皮埃尔柯华德跳槽成为固特异的亚太区董事长再是柯达的全球副总裁、民用摄影部的大中华区负责人曾新生跳槽成为固特异的大中华区董事长此外原柯达民用产品部的销售总经理孟宪光以及另外三名柯达的民用产品部员工相继也跳槽到固特异这些员工在柯达大多工作超过10年甚至20年的时间从一个长期工作的公司到一个传统产业的公司毫无疑问的是风险更小一些另外他们之间曾经是上下级的关系彼此熟悉各自的行事风格磨合的时间大大缩短凭借柯达民用摄影部旧部带着原来的渠道经验加盟固特异后者的势头大涨1995年段永平率其在小霸王的旧部创立步步高尽管产品几乎相同但步步高从一开始在企业制度的设计上和发展策略上就有意避免了小霸王所犯的错误对前者段永平在公司成立之初就把它建设成为股份公司让管理层、员工参股更通过借钱给员工买股票的形式有意将自己手中的股票比例稀释到少于四分之一；此外在发展策略上步步高将80%的精力放在20%的事情上扎扎实实做好DVD、复读机、无绳电话三大产品无疑这些都体现了跳槽领导者的谋略使得那些跟从者无形中多了一重保险避免了跟随这些领导者跳槽的巨大风险策略分歧的关键先生跟着上司跳槽重要的原因之一可能还包括与公司现任的最高领导者或者公司的策略难以融合4月20日一个8人股票交易小组集体辞职转投市场竞争对手德意志银行这个举动给摩根士丹利一个很大打击该8人股票交易小组由公司现金交易部主管RobertKarofsky领导Karofsky是新股定价方面的专家Karofsk被任命为董事总经理负责公司的全球程式交易和市场直接接入业务同时担任美国股票现货业务的联席负责人其他几名前摩根士丹利的员工也得到了不同的任命由于不满首席执行官裴熙亮对公司高层人士的调整认为其培养亲信摩根士丹利高层振荡不已离职事件频发而另一个令高层不满的原因在于摩根士丹利实施了留住核心员工的薪酬激励机制这个为留任者提供奖金保证的消息也引起了许多怨言导致了风波的出现虽然裴熙亮迫于压力宣布退休但这些经理人的流失已经不可挽回从经理人的职业发展角度来看在面临巨大公司压力之下选择离职也是一种迫不得已的行动同样的案例也常见于国内企业方正集团助理总裁周险峰与30名员工的集体跳槽震惊一时周险峰对方正科技连续多年保持业界平均水平两倍以上的同比增长率功不可没在他的领导下xx年方正的笔记本电脑和台式机的总体销量创下了超过150万台的纪录从方正科技副总裁升任方正集团助理总裁周险峰的新任命使得他的工作职能成了负责技术管理主管集团内部的网络管理和维护与其他同类的中国企业一样缺乏核心技术的方正只能向市场倾斜资源因此方正的策略是逐步淡化技术研发并剥离PC业务周险峰的新任命显然是被“剥离”了实权出走实属无奈之举一人离开多人跟随关键岗位的高管离职后带来的集体跳槽对企业杀伤力极大从某种角度来看折射出企业管理和文化上存在的问题（王立伟）来源：东方早报 一段时间以来由于中国区总裁周鸿袆的离职被阿里巴巴收购的雅虎中国流传着副总裁齐向东与田健将追随周离职的消息近日雅虎中国副总裁、3721总经理齐向东正式辞去在雅虎中国的所有职务他证实说自己不会追随周鸿炜加入IDGVC(国际数据集团风险投资基金)田健也表示自己短时间内不会离开雅虎至此雅虎中国高层集体跳槽的传闻被澄清但对于经理人来说这样的经历并不少见追随着已经离职的上司到新的公司去发挥原有团队的优势在新的环境里创造新的业绩这些掌握着自己和团队命运的离职意见领袖被称为“关键先生”经理人将风险降到最低一个重要原因就是关键先生具有怎样的能力些关键先生值得经理人追随技术为本的关键先生如果问种集体跳槽最稳妥那么莫过于跳槽的领导者掌握最新的、最尖端的技术了但谁能掌握技术的发展趋势可能7分靠判断3分凭运气了1957年成立的著名的仙童半导体实验室的创始人无意中制造了这样一个案例仙童半导体的领导者诺宜斯在带领8位前同事集体跳槽之前就是在诺贝尔物理学奖获得者威廉肖克利(WilliamShockley)的肖克利实验室工作1947年12月23日肖克利和理论物理学家巴丁、实验物理学家布拉坦制成了世界第一个晶体管这项发明被称之为“本世纪最重要的发明”1949年肖克利又提出PN结理论次年就制成具有PN结的锗晶体管1956年三人分享了诺贝尔物理学奖1955年肖克利返回帕拉托建立自己的公司肖克利半导体实验室在此之前尚未成熟的半导体工业一直集中在美国东部的波士顿和纽约长岛等地肖克利的公司是硅谷第一家真正的半导体公司肖克利实验室的成立是硅谷半导体开始起步的重要里程碑以诺宜斯为主力的肖克利八杰就是那时候他在东部召集而来的1957年肖克利八杰集体跳槽离开肖克利半导体实验室在3600美元的风险投资资助下他们创建仙童半导体公司八个“叛逆者”要制造一种双扩散基型晶体管以便用硅来取代传统的锗材料这是他们在肖克利实验室尚未完成却又不受肖克利重视的项目1959年诺宜斯实现了他的设想发明了集成电路技术将多个晶体管集成在一片晶片上使仙童公司开始了超速的发展而在这之后不久肖克利的实验室关闭他本人回到大学执教1965年摩尔总结了集成电路上晶体管数每18个月翻一番的规律人称摩尔定律这一定律至今仍被使用着技术导向的仙童创始人们给这个公司注入了一种技术为王的基因在仙童集体离职并不稀奇事而是否应该离职评估标准却没有太多的变化仍然是“技术为王”脱离仙童半导体创办公司者之中查尔斯斯波克和杰里桑德斯跳到国民半导体公司(NSC)前者大刀阔斧地推行改革使得NSC从一家亏损企业快速成长为全球第6大半导体厂商另一个创始人桑德斯带着7位仙童员工创办高级微型仪器公司(AMD)而诺宜斯、摩尔、葛洛夫离开仙童则创建了英特尔公司个人魅力主导的关键先生成也萧何败也萧何个人魅力使得集体跳槽的关键先生们在原来的公司中形成了很好的人脉但也导致功高震主最终不得不选择离职“手机狂人”万明坚是一个典型的例子李东生拥有内地企业家少见的政治智慧和博大胸襟其倡导的TCL的文化相当宽容TCL集团一直执行事业部制的体制各大事业部的诸侯原则上遵循集团的统一管理但是具体到营销、财务乃至公关上都是独立运作,这给了万明坚极大的发挥空间据说万明坚每次到当地见经销商都要入住当地最高档的酒店经销商们则是夹道欢迎甚至喊出“万明坚万岁”的口号这无疑能够传递出TCL手机正值鼎盛时期的信号但同时也形成了与TCL文化并不相同的以万明坚为核心的独立的团队文化不可否认的是当业绩下滑时两种不同的文化之间必然会出现激烈的碰撞而一旦不能迅速融合必然导致矛盾的产生甚至是大规模的离职的出现虽然万明坚本人没有直接领导TCL手机团队的离职但因为其个人的魅力具有极大的杀伤力使得他所在团队的人员会跟随其一起跳槽牛根生常说的一句话是财散人聚财聚人散因此在伊利工作时他就一直仗义疏财广纳良士多次把奖金全部分发给自己的下属牛根生的处事原则使得他具有很强的个人魅力形成了一个以他为核心的团队当牛根生离开伊利的时候就有大批人员跟随他最后创立并发展了一个新的公司蒙牛“离开原来所在的团队在短期内我会拒绝原来团队成员的求职意向的”一位猎头公司的总经理这样解释自己的做法第一无法保证原来公司的员工能够适应新的企业文化；第二自己的选择是否正确也需要时间检验贸然带领员工跳槽可能会影响他们的职业生涯发展；第三即便是自己创办一个新的公司也需要用一种新的组织架构来促使企业的快速发展如果原有团队的人员过多可能会出现内耗看准新跑道的关键先生经理人追随上司跳槽如果没有失败那么结果可能就是集体被收编或者集体另起炉灶自从xx年9月为了摆脱全球胶卷市场萎缩导致的传统影像业务下滑的困扰,柯达公司宣布全力向数码领域转型的策略柯达决定停止对胶卷业务的大规模投资把资源转到数码相机及附件、数码医疗成像技术等新业务中从那时起柯达传统影像部门员工何去何从成了一个耗时漫长而又不能不面对的问题先是罗伯特齐根从柯达民用摄影部全球领导人的位置上跳槽成为固特异的全球董事长此后是皮埃尔柯华德跳槽成为固特异的亚太区董事长再是柯达的全球副总裁、民用摄影部的大中华区负责人曾新生跳槽成为固特异的大中华区董事长此外原柯达民用产品部的销售总经理孟宪光以及另外三名柯达的民用产品部员工相继也跳槽到固特异这些员工在柯达大多工作超过10年甚至20年的时间从一个长期工作的公司到一个传统产业的公司毫无疑问的是风险更小一些另外他们之间曾经是上下级的关系彼此熟悉各自的行事风格磨合的时间大大缩短凭借柯达民用摄影部旧部带着原来的渠道经验加盟固特异后者的势头大涨1995年段永平率其在小霸王的旧部创立步步高尽管产品几乎相同但步步高从一开始在企业制度的设计上和发展策略上就有意避免了小霸王所犯的错误对前者段永平在公司成立之初就把它建设成为股份公司让管理层、员工参股更通过借钱给员工买股票的形式有意将自己手中的股票比例稀释到少于四分之一；此外在发展策略上步步高将80%的精力放在20%的事情上扎扎实实做好DVD、复读机、无绳电话三大产品无疑这些都体现了跳槽领导者的谋略使得那些跟从者无形中多了一重保险避免了跟随这些领导者跳槽的巨大风险策略分歧的关键先生跟着上司跳槽重要的原因之一可能还包括与公司现任的最高领导者或者公司的策略难以融合4月20日一个8人股票交易小组集体辞职转投市