如何借助胜任素质模型改善绩效管理体系0612合肥论坛.ppt

借助胜任素质模型改善绩效管理体系,讲师：严正（2006年12月8日，合肥）,个人简介-严正,人生期许：终生学习，智慧经营，达善社会,美国领导力研究中心认证讲师前华立集团人力资源总监、管理学院院长清华大学、浙江大学总裁班特聘讲师国内著名实战派人力资源专家,授课及咨询经验（部分）：UT斯达康、宝钢集团、海信集团、红塔集团、云南烟草、神龙汽车、神华集团、特变电工、国华浙能、中国联通、中国移动、传化集团、中国经营报、乌鲁木齐国资委、远州集团、宁波富达集团、上海联洋房产、华海药业等,目录,胜任素质模型与企业经营绩效的关系绩效管理为什么如此重要？绩效管理怎么做（如何设计绩效指标）绩效管理怎么做（识别胜任能力）绩效管理怎么做（周期末绩效考评）绩效管理怎么做（绩效反馈、辅导与改进）考核结果的应用（未来的计划）Q&A,“胜任素质模型”对企业发展至关重要,“胜任素质模型”对企业发展至关重要。一份对北美1000家公司的调查显示：未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10；将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14；使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30。一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1，将使其市场价值增加6150万美元。,显然，作为CEO，我涉及了各种各样的业务：战略、新产品、销售、企业并购等等。然而在那样的岗位中，我始终认为有关员工管理的内容是自己对GE的最大贡献。,摘自-,第十一章人的企业第十二章再造克劳顿维尔，再造GE,杰克韦尔奇自传,人力资源战略应成为公司战略图谱的重要组成部分,人力资源问题与公司战略相一致的战略图谱,1999,2000,2001,2002,Year,组建交叉功能团队学习倾向,选择资源技能培训,能力评估激励机制,压缩成本构成优化核心流程,创造新的突破性的流程,快速措施,改变公司文化与雇员心态,使组织具有流动性,确定行动的基础,联盟,获得巨大的市场份额,创造新业务,寻找全球的机遇,保留现存业务,行业典范的转换,竞争对手的跟踪,行业的变革,改变“游戏规则”,目前状态,成长愿景,流程,竞争,销售/市场份额,文化,人员理念和战略,位居前10位的成功要素是使企业保持成长的关键.,研究表明企业实现高成长的十项关键要素中，有五项是与人力资源系统直接相关的,战略承诺能力,基本前提,企业成功=因应时势的战略组织能力,错误战略/商业模式,组织错误,什么是企业的战略？,企业的战略就是企业对自身发展所做的中、长期全面的思考,何谓组织能力？,组织能力=组织的DNA（为客户创造价值、超越竞争对手、可持续、深植于组织而非个人）举例：3M丰田丽嘉酒店/Nordstrom西南航空戴尔数目：专注（23个突出的）范围：整体公司（非部门）判断：客户,致胜组织能力建设的三个层面,业务结果,如何建立所需组织能力,常用管理工具配套+聚焦，为业务战略服务,流程再造6Sigma跨部门合作项目/项目经理重要客户经理组织重组组织扁平化授权学习型组织客户导向组织矩阵式管理胜任素质模型职级评鉴岗位职责改变知识管理客户分析/筛选客户管理系统ERP,种瓜得瓜,绩效,“种瓜得瓜”以素质为基础的绩效管理系统,传统绩效管理循环流程图,组织目标分解工作单元职责,通常，在讨论绩效管理问题时，我们可能更关心工作的结果。我们总是在问：绩效的目标是什么？绩效考核的标准是什么？用什么方法进行绩效考核？绩效考核的结果如何？许多组织都使用它们的绩效管理和评估系统。它们变得更多地关注那些完成的表格和报告，而忽视了系统背后的真正目的。,缺失,绩效管理的两面性,然而，“种瓜得瓜”这一简单而又朴素的道理告诉我们另外一种思考绩效管理的方法绩效管理的两面性：绩效的结果（一面），是从哪里开始的（另一面）“种瓜得瓜”着重于处理两个问题：1.确立清晰而又有效的目标。2.区分每个工作职位关键性的胜任素质,人力资源的IPO流程,案例分析,投入因素处理过程结果（产出）Inputprocessoutput,请用IPO模式分析企业的考核因素，并说明:为什么要选用这些因素?,启发,改进工作绩效要做的最重要的事，即了解员工成功地完成工作或任务必须拥有的素质。绩效管理系统要想成功必须包括两个核心部分：1.一组明确的绩效目标2.对如何达成这些目标的清晰的解释。,绩效目标与胜任素质,绩效目标是要安排可描述的任务或项目，它特别关注结果。胜任素质是有关员工如何获得结果，何种个人技能、态度及行为对于企业和个人是最有效的。这些胜任素质帮助我们确保那些实现短期目标的方法不会对其他员工和长期目标造成负面影响。个人目标和胜任素质应该完全与企业的整体目标和胜任素质相一致。那些有助于个人发展的胜任素质，能帮助个人取得个人取得更好的结果，无论是干什么工作。有了既定的任务目标和前方的挑战，管理者和个人必须就那些与既定目标最相关的、最适当的胜任素质达成一致。,绩效管理系统必须关注两个主要的目标,帮助员工实现特定的个人目标，使得他们能够成功地扮演组织的角色2.帮助员工开发专业或是个人水平的技能和能力。这个目标包括长期和短期的开发，甚至有可能涵盖一个人在组织中的整个职业生涯规划。,盖洛普公司“S”路径,绩效管理体系在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面存在着紧密的因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略。,关键绩效指标-策略与关键成功因素,“种瓜得瓜”绩效管理系统,1.个人绩效目标和任务,3.定期改进,2.识别胜任素质,4.周末期绩效评估讨论,5.未来计划,绩效评估和绩效管理系统同样关注变化和变迁。通过此系统可以确定我们的起点和最终目的，帮助我们依据目标测量绩效，并为未来目标的实现制定计划。,绩效和开发的循环图,个人绩效目标、任务和关键的胜任素质开发和商定绩效目标共同确定适用的胜任素质,周期末对于绩效和开发的总结性讨论确定所有的绩效等级讨论所有的绩效结果，开发进程和胜任素质/管理实践完成开