面试离职原因考察技巧漫谈.doc

面试离职原因考察技巧漫谈 作为招聘人员我们经常为以下问题困惑：这个人真正的经历样的 真的有那么厉害 他真的在那么好的公司做了那么好的职位、出了那么好的业绩 他真的是因为他自己所说的原因走的 他过来之后能适应公司多变的变化、能习惯公司混乱的现状 他能适应这个领导的风格 他能适应经常加班 虽然我告诉他公司的晋升机会很多他进来之后能看到能忍耐半年甚至更长的时间等这个机会 针对素质高的人才我们经常向他描绘发展前景但是人家愿意来上班 这些问题经常让我们烦恼不已 那么我们能不能通过招聘找到这些问题的答案呢 今天我们讨论的主要不是能否胜任的问题而是能否适应的问题其实总结起来这些问题全部是性、匹配度的问题我们需要考察：求职者的经历和描述是否属实他的特征、期望是否与公司的实际情况匹配他的职业耐性如何他的职业成熟度如何是否能在优劣兼备的环境下发现机会学会忍耐积极地抓住机会创造机会从而找到稳定的发展 我们所说的求职者与岗位的匹配主要是指求职者本身各方面的特征、期望与岗位的环境的匹配即岗位的实际环境是否符合求职者本身的期望以及求职者的各种特征显示该求职者能否适应本岗位的环境 这里所说的环境是大的概念是岗位实际面临的各种物质与文化层面的环境因素主要包括：公司的用人文化、工作文化、部门的氛围、领导的管理风格、工作的挑战性与学习机会、职位的发展空间（晋升、调动）、公司目前的发展阶段及管理层职位空缺情况、职位现有薪资及提升空间等可以看出这些环境因素都是与求职者密切相关的只有与求职者的期望达成一致岗位才能对求职者产生向心力保证求职者入职后的稳定性 而这里提及的求职者的特征不是心理学所说的个性心理特征（能力、性格、动机、气质）和倾向性特征（兴趣；需要；动机；态度；理想；信念；价值观；世界观）而将它笼统的定义为求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格因为理论水平有限这里简单地对每个特征进行分类：价值观：社会性/经济性/政治性/审美性（即重视工作的成就感还是重视工作的权力还是重视薪资的吸引力还是重视工作对集体的贡献）；求职动机：物质动机/还是精神动机（是物质激励还是强调精神激励）；关系偏好：偏好关系型/偏好事物型（重视人情冷暖/重视工作质量）偏好放权型/偏好集权型（希望更多的权力还是希望更多的指导）；行为风格：流程型/灵活型（喜欢职责清楚按流程办事还是喜欢打破规则灵活协调） 那么如何考察岗位环境是否符合求职者的期望如何考察求职者的特征能否适应现有环境如何考察求职者的职业耐性、职业成熟度其实这些完全可以通过考察求职者的离职原因、求职动机来实现FBEI访谈法倡导对行为的考察核心在于通过对测评者行为表现的考察发现其潜在的心理特征而招聘中也可以通过对求职者外露的反映（即求职者通过口述反映对外部环境的感知和满意度）和需求暴露出其各方面的特征深入考察求职者的离职原因可以了解求职者外部环境各方面的满意和不满意从而反映该求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格以及求职者的职业耐性和职业成熟度从而判断该求职者入职后能否适应新的环境道理很简单如果求职者因为某原因离开原公司那就难保不会在新公司因同样的原因离开 对离职原因的调查主要可以从“简历审查”“面试”“面试后的背景调查”三个环节入手：一、简历审查看简历要带着怀疑的眼光去审查不要被求职者在简历里所描述的光环所迷惑首先应该在脑海里像放电影一样清晰地记住求职者的从职经历简单地说就是该求职者经历过几个部门几个岗位每个职位阶段的起止时间从简历描述中对求职者以前的职位经历有全面的了解并关注简历里的一些重要细节和职位经历的逻辑关系注意其中可疑的地方达到判断职位经历的性、的离职原因和内在的求职动机 常见的离职原因可疑的简历主要有三种情况： （一）、频繁跳槽并以个人发展为由的通常情况下频繁跳槽的人要么是能力差在原公司混不下去；要么是眼高手低缺乏职业耐性对工作环境近于挑剔或对某方面的条件要求很高这两种情况都是简历筛选时需要留个心的要么干脆不要邀请面试如果邀请面试那么应该着重考察职业耐性 （二）、以公司职位空间有限为跳槽理由的碰到这种简历可以根据该公司的行业环境、企业性质、公司的发展及管理现状判断是否属实这需要招聘主管平时注意了解相关行业及知名公司的动态及内部管理信息如果无法判断可以在面试时着重探究了解职位发展空间具体有限在些方面并通过事后的背景调查进行求证； （三）、原公司知名度较高职位较高却主动求职的；以及原工作前景良好却应聘并不如意的职位的如从事设计人员主动应聘工艺、采购人员主动应聘跟单的笔者曾经碰到一名求职者自称是东莞三星品质部长且2年内在三星公司连获提拔简历中工作职责、内容描述用了相当专业的语句时不时参杂一些英语的管理词汇吹水的水平搞得相当高超差点被忽悠了后来觉得这么大一个角色没理由主动求职、自降身份的所以面试时就留了一个心眼没想到这家伙面谈时吹水的功夫也是一流天南海北地狂吹了一气后来深入地了解才知道只不过是东莞三星的一个外协厂的厂长这个外协厂甚至还没有被三星登记在册当然从事过一段时间招聘的人员会发现东莞这样的人员大把人在 面试 简历审查中如果发现离职原因明显可疑毫无疑问可以直接CUT掉而那些存在可疑之处但又觉得求职者有些可取之处的就可以将疑点记录下来待面试时进行重点关注正如文头所说离职原因大抵离不开薪资、发展、领导风格、工作成就感等方面的不满意所以在面试过程当中通过结构化的面试“满意度六问”对之进行探究一般来说求职者都会原形毕露本质的期望和行为特征会暴露出来这时结合公司的实际环境便不难判断该人员是否本岗位的合适人选了 要考察离职原因逻辑性的提问方式为：“你的工作经历如何”（了解求职者职位发展的历程发现逻辑可疑点）“你为什么离职”（让求职者自己给出理由）“为什么选择在这个时候离职”求职者满意度探询（通过求职者对原公司各方面的满意度侧面推断的离职原因）“介意留下你上司的电话”（用于背景调查同时观察求职者的神情反应） （一）“你的工作经历如何你在几家公司工作你在每一家公司经历过些职位请尽量说出准确的起止时间” 该问题主要的目的是了解该员工在公司内的发展旅程适合在面试寒暄后开始通过对求职者职位经历的探索可以了解该员工的职务变动和升迁的轨迹从而在每一个变迁环节了解到求职者的一些情况同时发现求职者的职位经历的真伪在倾听求职者讲述的过程当中可以适时地插问一些问题比如你为什么会被调任新岗位工作该岗位空缺是在什么情况下产生的是位人士对你作出调动决定的他和你什么关系你个人认为你作出了什么业绩才获得这种机会的通过这些问题可以通过原公司发展环境与求职者个人的发展轨迹相结合还原求职者的职位发展趋势并从中揣测到其中可能的离职原因本人曾经与美的另一个事业部的工程师接触过计划让他做炉具项目的资深结构工艺谈及个人发展历程时该名工程师提及自己的事业部曾经考虑调其担任新项目的研发主任但后来没有成功这个细节引起了本人的特别注意问他为什么没有成功他的理由是新项目目前还在起步阶段发展前景不明朗相对而言公司现有的产品项目发展比较稳定比较容易做而且原部门说他的岗位很关键业绩比较好不放人但据我了解这个项目是该事业部很有前景的项目项目经理是公司里职业前途大家都看好的高层这么好的项目他为什么不去他是喜欢稳定还是需要机会基于这些考虑我决定接下来对这个事件的性、该求职者的动机进行进一步考察 我开始继续跟他聊到最后我问他离职原因为什么想来我公司也许是他的谎言编织技术不够完美他告诉我离职原因是现在公司的老项目没有什么发展前景看到我们公司是新项目发展前景好所以打算跳槽听到这样的说法我问了他一个问题“你知道我们公司目前的处境”他知道我们这个行业起步不久市场前景也不知道样听起来对公司有相当的了解然后我决定吊吊他的胃口告诉他我们公司还是在起步阶段管理不是很规范意思是怕他屈就了他急切地告诉我这些没有问题这时候他的矛盾就出来了既然他这么希望到新项目发展那他当时为什么不去原公司的新项目他自己也知道我们公司也不比他的新项目好到里去那么他的离职原因很有可能是现在的项目组发展无望又没有去新项目的希望因为短暂的一次面试毕竟做不到原形毕露面试的结构化告诉我不能因为这个问题马上拒绝他我需要一个背景调查过几天再回复他带着这个疑问我通过该事业部的朋友打听了一下这个新项目的确是该事业部的重点项目该求职者自己非常想去但新项目经理和原部门经理对他评价都很一般 （二）“你为什么离职” 如果求职者很直接地说出、可信的原因那么可以直接与公司的现状对照分析是否能够匹配然后作出取舍；如果求职者说出一些模棱两可、千篇一律的离职原因或者含糊其词不说出具体原因的话可以通过满意度“六问”侧面探询的方式去了解（后文阐述） 求职者回答的离职原因属于长期存在的状况如公司管理混乱、公司加班时间长、公司机会少、个人觉得没什么挑战性、不适应公司的管理文化（后文阐述）等原因那么可以用“为什么选择在这个时候离职”进行诘问 而很多时候很多求职者的会以现阶段公司某方面的变化或个人变化为借口：“公司效益不好发展不明朗（尤其是生产相关的岗位会说生产订单少没什么事做）”、“家中有事回去了一趟”碰到这些问题时可以深入去问比如公司订单为什么减少了再继续追问了解其性；而家中有事的情况可以委婉地（面谈微笑）、跟朋友闲聊一样地问：“办什么喜事啊”然后看对方的解释刻意欺骗的人会一带而过并且眼神游离不定神态装成漫不在乎的样子与回答其他问题时的投入神情完全不一样 （三）满意度“六问” 如果直接问求职者离职原因一般求职者肯定不会回答的原因直接问一些有明显意图的满意度问题如“你觉得公司的工作文化/薪资水平/领导风格/工作文化/管理文化（等等）样”也会引起求职者的警觉他知道我们想考察他在方面不满从而离职这时我们应该提出不带任何倾向、开放式的满意度探询问题要求求职者进行陈述式回答而不是主观评价让求职者感觉到我们在了解公司的情况而不是想知道自己的好恶探询时要带着闲聊的语气记得有个招聘技巧的专家说过：“面试的高境界就是面试官创造轻松的氛围让求职者把自己当朋友把面试当作聊天然后在毫无戒备的情况下暴露出自己的特征”这种观点非常正确 在求职者回答满意度问题的过程当中再结合深入的追问可以考察求职者对每个方面的满意度从中辨别出求职者主要的不满因素找出主要的离职原因从而了解到其的特征 满意度问题主要有以下（可以根据实际情况追问）： 1.原来公司的工作文化样的（可以追问的动机问题：你希望新公司的文化样的） 这个问题可以考察求职者的价值观和关系偏好了解到他对公司企业文化的偏好从而了解他对工作的价值偏好和公司文化的关系偏好如他是喜欢公司轻松的工作氛围（人情关系）还是公司的管理规范（流程偏好的行为风格）还是喜欢老板的器重和自己的发挥空间（价值观、关系偏好）还是喜欢公司的学习和成长机会（精神激励的动机）等 2.你目前的这家公司有些空缺职位些职位你有机会有的话自己尝试过（追问：你对新职位的职位期望是样的） 这个问题可以了解求职者目前的价值观（权力欲望、个人发展需要）他是否希望管理权限是否迫切需要走上管理岗位对学习机会的需要是否强烈需要特别注意获得岗位调整机会的内外原因、失去岗位调整机会的内外原因这有助于侧面了解原公司对他的评价而且丧失晋升、轮岗机会可能是导致求职者离职想法的重要原因而晋升机会、轮岗机会优越的求职者则离职原因值得怀疑 3.目前的公司现阶段的发展如何业务增长趋势如何组织规模发展如何（追问：你觉得目前些行业比较有前景你会选择些行业） 这个问题主要也是考察求职者的个人发展需要业绩发展好的公司发展机会多工作较稳定业绩发展差的公司则机会较少对于原公司效益差的求职者 4.你的直接上司是怎样管人的他分配工作、评价员工的绩效的方式如何（追问：挽留你时他跟你说过什么你样回答） 这个问题主要考察求职者对领导者的关系偏好这决定了求职者是喜欢放权的领导还是强调执行的领导是喜欢讲人情关系（工作中重视关系很少批评、责骂下属但工作压力不够、管理手段不好）的领导还是喜欢对事不对人的领导（工作中有错就不留情地指出、但是管理很规范）需要特别强调的是应该追问“你离职的时候领导态度挽留你的” 5.公司的作息时间样的工作环境如何（追问：觉得很累吧需不需要加班呢有没有时间去做些自己想做的事情比如陪女朋友逛逛街呢） 这个问题针对与生产密切相关、需要加班的工作尤其重要可以了解一个人的工作激情和压力承受能力以及对工作是否厌倦（对工作厌倦的人往往讨厌加班）往往有求职者在用闲聊的方式追问时就会暴露出对长时间工作的不满情绪从而引起注意 6.这份工作让你学到了什么公司这边些部门、岗位、些员工在公司、老板心目中的地位比较突出（追问：你的职位和这些职位曾经出现过些工作上的矛盾你是怎样协调好的）你在工作上做出了些突出的业绩 这个问题可以考察求职者对工作的兴趣和成就感职位在公司、老板心中的地位会影响求职者的成就感其实问地位突出的部门是为了反射求职者本身部门、岗位在公司中的地位从而判断求职者是否因为成就感、归属感的丧失而离职 7.你的工资是多少相对行业来说竞争力如何（追问：你希望新工作达到什么水平 这个问题主要考察了求职者本身对物质、精神激励的侧重程度和对新职位的薪资期望可以判断他能否抛开工资的约束被工作的挑战性、价值所吸引需要强调的是切记不要直接问对方的薪资水平可以问其原公司同薪资水平的职位的薪资（根据面试官自己所在公司的情况可以推断出同薪资水平的职位） 这些问题提出后有些求职者就会开始抱怨流露出对方面不满意而精明的求职者一般会往好的方面说这时你可以通过问他有些