医院人事制度改革总结(2篇)

1 / 12 医院人事制度改革总结 (2 篇 ) 本院在县委、县政府的领导下，在县人事部门及卫生局的关心指导下，按照各级有关人事制度改革文件的要求，积极稳妥地开展了人事制度改革工作。现就改革进展情况总结如下： (一 )现状： 本院在 20XX 年前只是一个人员不足 30 人、年收入不足 30 万元、业务用房不足 400 平方米的小型医院。 19XX 年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工 55 人，临时职工 20 人，床位 60 张， 6 个临床科室及 3 个管理科室，年收入近 200 万元。 (二 )改革的主要困难： 1.人员编制严重不足。我院现有编制 75 人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才 55 人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。 .起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。 .人员年龄老化，思想守旧。我院 40 岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。 .由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设2 / 12 置和业务的发展。 年 5 月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成 XX 县县医院人事制度改革方案、 XX 县县医院人员聘用制度实施细则、 XX 县县医院搞活内部分配暂行规定、 XX 县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成 XX 县县医院竞聘应试说明的编写等全部前期工作。 .20XX 年 6 月完成了 13 个中层干部岗位、 18 个中高级职称岗位的竞聘工作。 .20XX年 7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。 1.中层干部岗：院内 16 人参与竞聘，有 12 人受聘，1 个岗位空缺。 .高级职称岗：有 5 人参与竞聘， 4 人受聘。 .中级职称岗：有 16 人参与竞聘， 14 人受聘。 .初级聘为中级职称的 6 人，中级聘为初级的 1 人 ;中级聘为高级职称的 2 人，高级聘为中级的 1 人 ;转岗聘用的有 1 人，待岗培训 3 人，提前退休 4 人，内部退养 1 人。 .总空岗 28 个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工 27 人。 1.体现了 “ 职务职称能上能下，工资福利可高可低 ”的指导思想。 3 / 12 .体现了 “ 按劳分配 ” 与 “ 按生产要素分配 ” 的分配原则 。 .使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。 .增加了单位用人和分配的自主权，理顺了人事管理关系。 .促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。 本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面： 1.准备充分，宣传到位。我院召开了 3 次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示 2 次。 .发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求 ，发放岗位调查问卷七十份，再根据 80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以 94%以上的赞成票在全院通过。 .公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。 .领导重视，保障有力。县委政府及各相关部门领导非常重视，为我院改革工作顺利进行出了重要政策保障。 总之，通过人事制度改革，我院逐步建立了一套科学4 / 12 的管理制度，形成了一个职务能上能下、待遇可高可低、任人为贤、充满活力的用人机制和 自主灵活的分配制度，促进医院各项工作向前发展。 (一 )、指导思想 坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定精神，按照江泽民同志三个代表重要思想的要求，以服务建设经济强旗为大局和满足人民群众的要求出发，以优化卫生资源配置，提高卫生服务质量为核心，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革和促进卫生事业的发展，提供强有力的组织保证和人才支持。 (二 )、目标 逐步建立符合旗医院工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业 ，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出，职务能上能下，工资能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。 (三 )原则 按编定岗，竞争上岗，实行聘用制 ;坚持尊重知识，尊重人才 ;坚持公开、公平、公正、择优 ;坚持按劳分配和按生产要素分配相结合。 (一 )、领导重视，层层发动，提高认识，统一思想 5 / 12 意见下达后，医院领导面对新的工作、艰巨的任务，进行了多层次的动员，多次召开院领导会议，学习意见精神，领会其实质。首先组建土 右旗医院人事制度改革领导小组，组长由党支部书记、院长 XXX 担任，副组长由副院长 XXX 担任，下设人事制度改革办公室，委员由 XXX、 XXX、XXX、 XXX、 XXX、 XXX 组成。之后，召开全院职工大会，选举产生了 XX 名职工代表，传达了意见精神，让每个职工领会意见实质，对意见中不明白的问题由院领导小组成员负责解释，提高职工对此次人事制度改革的认识，使每个职工明确理解改革的必要性和重要性，做到精神上领会、认识上提高、思想上统一。 (二 )、充分发挥职代会民主监督和民主管理职能 进一步完善 院长负责制，建立和完善任期目标责任制，充分发挥党支部的政治核心和监督保障作用。按照新工会法，充分发挥职代会对单位重要决策、管理和人事任免进行民主监督的职能，对评分标准进行审议和表决，对竞争上岗人员的资格进行评议认定，对院长提名的科室领导必须得到 50 以上职工代表认可，才能聘用。 (三 )、摸清底数，认真负责，做到胸有成竹、一丝不苟。 把意见复印成册，发放到各科室，以科室为单位进行分组学习，逐条讨论，首先摸清专业和非专业、在岗和6 / 12 不在岗 (请长假和停薪留职 )人员的底数，由办公室负责通知职工 填表报名，特别是那些在外地的停薪留职人员，都通知到位，人人都可竞岗，如不参加竞争岗位者必须到办公室签订不竞岗协议书，责任自负。 参加竞争上岗者必须提供个人基本情况、业绩及有效证件，认真填写竞争上岗申请表，提出竞争的岗位。我院目前情况如下： 1、报名参加竞争专业技术岗位有 XX 人，参加非专业岗位竞争者 XX 人 (其中包括辅助系列专业人员 3 人 )。 、 XXXX 年 X 月 X 日前达到退休年龄者有 X 人，按照意见精神，我们已给其作了详细的解释工作，退休前按上岗人员对待。 、自动不参加岗位竞争 者 XX 人。 (一 )、制定完善制度，合理设置科室。 院领导小组、职代会代表分别讨论重新完善医院工作制度，把职能相似、工作量不足的科室加以合并，如心脑电、B 超室，红外线合并为功能科，传染病科、胃镜室、儿科与内科统一合并为大内科，皮肤男性科合并为皮肤科等。根据医院性质，按照 “ 精简、高效 ” 的原则，由原来的 27 个科室改设为 19 个大科 (附 XXX 医院科室设置 )。 (二 )、以编定数、因需定岗，以岗定人。 按照旗编委确定的旗医院人员编制，我院设定卫生专7 / 12 业技术人员 XXX 人，非专业人员 XX 人 (其中包括会计师 X 名、助理会计师 X 名、助理统计师 X 名 )。合理配置各级各类岗位，杜绝超编，做到职责明确、条件布局合理，排除某些岗位人员拥挤现象 (附科室各级各类人员岗位编制表 )。 (三 )、严谨把好岗位积分关，积极准备基本素质测试。 认真贯彻执行专业技术人员和非专业技术人员竞争上岗积分制。坚持公开、公正、公平的原则，分别进行资历评分、民主评分、领导评分、综合素质考试，累计积分。 1、资历评分：由院领导小组和职代会代表共同进行打分，严格审查，准确计算工龄 峋龆啪 傺 僦俺啤 俾畚 摹 偃儆 榈燃僦 烊氩纹溃 峙 樽骷僬撸 宦砂创 诼鄞 浩肝郎 导际醺谖徽叱钟械姆且窖 嘌 坏梅帧 咛迤婪职旆勒铡兑饧 菲婪直曜贾葱小 ? 、民主评分：召开全院职工大会，让全体职工分两组进行民主评议打分。分值量化，具体实 施办法按照政治思想、业务能力、服务态度、组织纪律四方面进行。政治思想占 3 分，业务能力占 5 分，服务态度占 4 分，组织纪律占 3 分。 政治思想：拥护党的方针政策，职业道德，遵纪守法。 业务能力：基础理论，专业技能，创新能力，管理、协调能力。 8 / 12 服务态度：对病人是否关心、解释是否耐心、检查是否细心、对患者有无爱心。 组织纪律：遵守规章制度 (有无迟到、早退、脱岗、失职、请假 )参与院部活动、参加义务劳动。 、领导评分：适当扩大评分人员范围，尽量做到公正、合理、群众满意。所有评分允许有一定偏差，但决不能以偏概全。 、基本素质测试：要求职工以平稳的心态，积极准备基本素质测试，教育职工不能报有作弊心理，作弊者以待岗处理。 (四 )制定科室目标责任状，实行聘用制。 1、公示基本素质测试、民主评议、领导评分和资历打 分后，按积分多少排列出每一岗位竞争者的次序，将每个人的积分进行公示五天，让职工进行监督，规定期过后方有效。 、环节干部及各级各类人员的聘任 各科室主任、护士长、小组长由院长提名，职代会评审，得到 50 以上职工代表同意后方可聘用 ;由医院领导小组和职工代表聘用各科室专业和非专业技术人员，凡被聘人员必须有 50 的职工代表赞成方可聘任。科主任、护士长以及各级各类人员的聘期为一年，年终进行严格考核，考核内容为政治思想、业务能力、服务态度、组织纪律，量化积分。9 / 12 建立被聘人员档案，考核结果记入档案之中，并作为 以后续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。 、专业技术人员聘任 非专业人员不能进入专业技术人员岗位。竞争中可以实行高职低聘，也可以实行低职高聘，但必须具备以下条件： 、高职低聘或低职高聘只能在已获得技术职称的下一级或上一级技术岗位进行。 、高职低聘：业务水平达不到现有职称工作标准 ;所在岗位 (中、高级 )人员聘满，行高职低聘。 、低职高聘者必须具有大专以上学历，在应聘的下一级专业技术岗位上已工作五年以上，能胜任应聘岗位工作 ;低职高聘必须是学科带头人，具有一定的专业特长，有一定的专业造诣 ;应聘 者必须经职代会无记名投票，获得 50 以上的代表赞成才可通过。 、聘任程序： 根据设置的科室及技术岗位，首先进行高级专业技术人员的聘用，如高级技术岗位无适合聘任条件者，可以空岗，但不降低聘任条件。 中级岗位聘任工作，总数不超过编制数，如不适合应聘条件者，可以空岗，同样不降低聘任条件。 最后进行初级岗位人员的聘用，初级岗位包括医 (护、技 )师、医 (护、技 )士 (见习医师 )。高、中级岗位的空岗职数可以加到初级职数中，目的是控制高、中级职数，增加竞争激励机制。 、清退临时工 医院现有临时工 X 名，每人每月 平均开支 XX 元，因10 / 12 此，彻底清退临时工不仅可以增收节支，而且能够为非专业技术人员提供更多的竞岗机会。 、非专业人员的聘任 专业技术人员和非专业技术人员均可以竞争非专业技术岗位。按累计积分由高到低排出次序，择优录。 、签订聘任合同 聘任工作结束后，所有被聘人员都要与医院签订聘用合同，聘期为一年。明确单位与被聘用人员的责、权、利，保证双方的合法权益。 、建立解聘和辞聘制度 按照 XX 市事业单位实行聘用制暂行办法的要求，建立解聘和辞聘制度，使医院能按照规定程序 解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性 (具体解聘制度见制度 )。 、实行待聘制 未聘人员待岗期不超过三年。 在待聘期间，其人事、工资、党 (团 )组织关系由医院管理。 待聘人员参加医院组织的政治学习、业务培训和有关活动，按时缴纳党 (团 )费。 单位根据本人表现进行年度考核。 待聘期间享受在岗职工的医疗保险待遇，单位和个11 / 12 人分别承担社会保险金的单位部分和个人部分，并由单位代缴纳。 待聘期内，按其原在岗位职工 平均实发工资，第一年发给 70，第二年发给 50，第三年起符合本旗有关规定者享受失业保险待遇，三年后仍未上岗者，享受城镇居民最低生活保障待遇。 三年后，未聘人员的人事、工资、党 (团 )关系仍由医院管理，也可转入旗人才交流中心管理。 在本人自愿的情况下，由个人承担社保金 (包括单位和个人部分 )，医院负责代缴，到法定退休年龄后办理退休手续。 、辞退连续两年考核不合格和不服从工作安排或擅自离职、离岗人员以及由本人原因给社会和医院造成重大损失和影响者，予以辞退。 10、招聘 对各科室出现空余岗位，由医院提出申请，经人事部门同意后，按程序