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书面劳动合同 以下是厦门培训考试网为大家整理的关于书面劳动合同的文章,希望大家能够喜欢!书面劳动合同篇一：书面劳动合同的成立条件 目录 书面劳动合同的成立条件 劳动争议维权之我见 论环境侵权的弱者保护 对我国网络环境下的知识产权保护的法律思考 书面劳动合同的成立条件 刘刚 前几天处理一个案件。当事人介绍案情时，陈述说用工单位没有与他签订书面劳动合同，我反复询问，他说曾经签订过一个保密协议，但是里面没有关于劳动合同的内容，即没有约定过劳动合同期限、工作内容、工作时间和休息、劳动报酬、社会保险等内容。基于此，我将加付一倍的工资作为仲裁请求之一列入申诉书。但是开庭的时候，情况发生了戏剧性变化，被诉单位举出一份证据，就是那份保密协议，是用日文书写的，只有一页，正面是关于劳动合同内容的约定，其中只有报酬一项做了一个“按照实际情况支付”的约定，合同没有期限。签订日期是4年以前，背面是有关保密协议的约定，签字落款就在这一面。 仲裁委认为这份证据可以证明双方签订过书面劳动合同。虽然庭审时的证人包括对方代理人都承认除这份协议之外，他们单位还每年都与员工签订劳动局监制的格式范本劳动合同，只有我的这名委托人由于某些特殊原因没有签订格式文本。看来司法实践中，如何认定“书面劳动合同”成立的问题亟待厘清。 按照劳动合同法第十七条的规定，“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同出前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”条文规定的是“应当具备”，“应当”在法律条文中的意义就是“必须”，那么，按照此条文的规定，如果书面劳动合同不具备这些必要条款，那么就不能认为合同已经成立，因为法律对劳动合同的成立提出了特殊要求，也是硬性要求。为什么这样说，我们与中华人民共和国合同法的第十二条相比较，就可以看出问题所在。该条规定：“合同的内容由当事人约定，一般包括以下条款：(一)当事人的名称或者姓名和住所;(二)标的;(三)数量;(四)质量;(五)价款或者报酬;(六)履行期限、地点和方式;(七)违约责任;(八)解决争议的方法。当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。”在本条中，就没有使用“应当”这个词语，而是使用了“一般包括以下条款”的表述方式，而且第二款还特别强调，当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。合同法中为什么如此规定，那是因为民事商事活动中，法律要充分尊重当事人的意思表示，凸显“意思自治”的地位，只要当事人的意思表示是真实的，内容不违反法律和行规的强制性规定，就认为合同成立且合法有效。然而在劳动合同法中，却专门强调劳动合同必须具备八项内容。这显然是具有强制作用的，因为劳动合同法是社会性法律，是以社会公共利益为本位的。所以较之于合同法，地位特殊，其更着重于保护社会的良好秩序，而不偏重于保护合同主体的自由意思。当然，劳动合同法并没有忽视当事人订立合同的平等自愿原则。该法第三条已经对此作出了规定。我们现在讨论劳动合同法的特殊性质，是要厘清在司法事件中一些违反立法本意的做法。如果只要有一个双方主体盖章签字的书面形式，就认定双方签订了书面劳动合同，用人单位可以免除支付双倍工资的法律责任，那实际上就是违反了劳动合同法的立法本意。试想，如果双方对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护这些内容没有作出明确约定，这个书面劳动合同还有什么意义?还如何确定双方的权利义务?实际上，劳动合同法仅仅对劳动报酬和劳动条件的约定不明进行了救济(劳动合同法第十八条)，其他条款的约定不明在本法中没有救济性条文。这样，如果双方当事人对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护不在书面劳动合同上作出书面约定，则只要听从相关法律规定的裁断，有法律规定的尚可得到救济，例如社会保险、职业危害防护等，那没有法律规定的如何处理?例如工作内容和地点、工作时间等，如果没有书面约定，会对司法造成很大的障碍。致使纠纷的处理越发艰难。 理论上，劳动合同法第十七条的规定，已经确定了劳动合同是要式合同，合同成立的前提就是必须具备法律规定的必备内容，否则当以合同内容不符合法律要求的必要条件而认定合同不能成立。合同不能成立的原因如果是用人单位提供的合同文本不符合法律的强制性规定，则用人单位不但应当承担未订立书面合同应当支付双倍工资的法律责任，还应当承担缔约过失责任，对由此给劳动者所造成的损失进行赔偿。劳动合同法第八十一条对此作出了明确规定。 综上，笔者认为司法实践中，应当认真把握劳动合同法的立法精神，严格按照劳动合同法十七条的规定界定书面劳动合同是否成立，对于不具备该条规定的必须具备的合同条款之劳动合同，不应当认定为成立书面劳动合同，更不能免除用人单位支付双倍工资的法律责任和缔约过失责任。 劳动争议维权之我见审理劳动争议案件相关规定之我见读后感 李昊霖 时隔近五年，通过网络有幸拜读了傅先生审理劳动争议案件相关规定之我见，从文中可以看出作者法学知识的渊博、法学观点的深刻性、实践性、前瞻性及作者体察民情、匡扶正义、维护劳动者合法权益的公正立场。本文在今天仍不失为一篇值得一读的好文章! 劳动争议案件，是这些年来出现较多的民事纠纷案件，它覆盖面广，涉及人数众多，是百姓(劳动者)维权的热门话题，是关系到弱势群体切身利益影响千家万户，关系国计民生的大问题，是关系到社会和谐稳定的突出问题! 国家的法律法规是维护劳动者合法权益，维护社会和谐稳定的。但再好的法律法规，没人执行、没人落实、使之束之高阁，不能为民所用，那又有什么意义呢!或许本人接触的、了解的情况不全面、有地区性、局限性，但就我了解的一些实际情况，公民告状无门却是不争的事实。就本地区铁路部门发生的超越法定权限，违法违规非法变更劳动合同，欠缴职工养老金的情况，基本上都是职工依法维权长期无结果，各级信访部门是层层下转，层层不作为，劳动仲裁部门不予受理，法院不予立案;宪法、劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法赋予公民的最基本权利都得不到保障，合法权益就更没法提了! 劳动者依据国家法律法规依法维权且符合劳动争议调解仲裁法第二十七条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)(法释20066号)第十三条等法律法规所规定的劳动争议仲裁时效，但找不到讲法讲道理的地方! 劳动者长期维权无望，其关键不是没有法律规定，而是没人执行这些法律法规，过多的行政干预使权大于法，以权代法!长此以往，公民依法维权将遥遥无期，公平正义将可望而不可及! 问题的关键在于要努力推进民主法制进程，真正贯彻落实依法治国的基本方略，执政为民，执法为民，真正落实国家各项工作法制化，真正做到：“有法必依，违法必究!” 论环境侵权的弱者保护 余志来 关键词：环境侵权的弱者保护;人权;实质公平 20世纪中期以来，伴随着环境破坏和环境污染问题的日益严重，“环境危机”成为威胁人类生存、制约经济和社会发展的决定因素，“环境问题”也骤然成为全球性课题。就我国而言，随着社会主义市场经济的发展，特别是工业化和城市化的大规模展开，由环境污染和生态破坏所造成的环境侵权现象及其救济将成为今后我国的一大社会问题。然而，当前我国的环境法学研究是注释法学或者说伪注释法学一统天下的局面，这对环境法的发展是百弊无一利的，使得环境法学的研究长期处于低水平 重复研究状态。1环境法学研究需要理论，我国的环境法的理论研究和探索却存在着相对滞后的情况。现实对环境法的迫切要求与理论研究落后之间的矛盾，影响着我国环境法制的建设与发展，并最终制约环境问题的解决，影响着我国可持续发展战略目标的实现。因而，加强环境法的理论与现实问题的研究是摆在法学家面前的重要任务。2 相对于传统的一般侵权行为而言，环境侵权作为现代工业社会的一种新型侵权行为，具有其自身的特殊性。由于环境侵权表现出不平等性、不确定性、技术性、潜伏性与复杂性等本质特性，使得无论立法界还是学界对环境侵权在归责原则、因果关系推定、举证责任分担、起诉资格等方面都无一例外的作出有利于受害人的举动。进一步比较，我们不难发现，这是现代新型侵权行为所共有的现象。这不仅是法律之公平正义价值的再现，也是现代社会所倡导的以人为本的人文关怀的体现，而在笔者看来，更为准确的说是弱者保护理念在侵权领域的反映和运用，是通过赋予环境侵权的受害人以弱者地位，通过立法给予受害人特殊保护，补救其弱者地位，维持加害人与受害人之间的利益平衡。弱者保护理念贯穿于环境侵权的全过程，对环境侵权制度的构建发挥着基础性作用，对于环境侵权的立法、司法等具有指导意义。将弱者保护理论切实运用到我国环境侵权领域，是对我国环境侵权法学研究的理论贡献。环境侵权中的弱者保护问题的研究，我国尚未展开深入、系统研究，有关的立法也未直接涉及。诚于有学者所言，环境法学需要理论，没有理论的环境法学研究就像没有灵魂的躯体，而我国现在最缺乏的也就是理论。3 一、弱者保护是环境侵权的自身要求 弱者是相对于强者而言的，离开这对范畴，弱者保护也就无从谈起，而弱者与强者之间，本质区别在于两者具有某种不平等性或者不对等性。环境侵权受害人如果想获得弱者身份，换言之，要想将弱者保护理念植入环境侵权领域，就必须要求环境侵权本身具有这种不平等性或者不对等性。环境侵权作为新型的特殊侵权，与传统的一般侵权具有很大的不同，其中是否具有不平等性就是他们之间的最大区别之一。一方面，加害人往往是在经济、技术和信息上都处于明显优势的大企业、大公司，而受害人大都是弱小的一般民众。另一方面，环境侵权是以环境为媒介发生的财产、人身或环境损害，具有缓慢性、潜伏性和连续性、损害原因的查究往往需要相当科技知识背景的支撑。以上状况的存在造成环境民事纠纷中存在明显的当事人特性上的不对等、法院活动上的不对等、程序上之利益与实体上利益不对等、败诉危险分派上的不对等等诸多对受害人不利的问题或情形。 4环境侵权的不平等性不仅表现在行为主体地位的事实上的不平等，还表现在环境侵权的当事人的不特定性、环境侵权的价值性、侵权行为的继续性和后发行、侵权行为的地域性和国际性等特征上。 首先，行为主体地位事实上的不平等。在不发达的市场经济条件下，民事法律关系的主体主要是农民、手工业者、小业主、小作坊主，。由于受生产力发展水平的限制，各主体的经济实力相差不大，其作为加害者与受害者的机会也大体相当，因此传统侵权行为人一般在在地位上具有平等性。而环境侵权行为中的加害人多具有特殊经济地位和实力的工商企业，而受害人多为认知能力、防御能力和诉讼能力均较弱的分散的普通公众，二者地位事实上存在很大差异。5这种事实上的不平等，以将环境侵权的受害人推向弱者地位，而环境侵权属于民法范畴，而民法又是调整平等主体之间权利义务的法，因此法律必须对丧失平等性的受害人予以弱者保护，对丧失的平等性进行一定程度的填补。 (二)环境侵权的当事人的不特定性在传统侵权法律关系中，加害人与受害人是特定的，而在环境侵权法律关系中，当事人具有不特定性。着这种不特定性包括三个情形：最常见的是受害人的不特定，其次是加害人的不特定，最后还可能存在加害人与受害人的不特定，甚至出现局部混同的想象。同时这种不特定性不仅体现在代际内，还出现在代际间。当事人的不特定性使得环境侵权的受害人主张权利更加困难，首当其冲的就体现在起诉资格的限制，各国侵权法都要求原告证明自己与要求法院审理的事项有利害关系，这种利害关系的证明就使得受害人望而却步，再加上环境侵权本身的复杂性、继续性和后发行等特点，使得环境侵权的受害人在程序上处于非常不利的地位，这也环境法律难以贯彻，环境侵权事故屡屡出现的原因之一。这种不特定性就要求我们在环境侵权领域运用弱者保护理念进行制度的创新。如美国就确立了环境公民诉讼制度，虽在起诉资格方面仍比较苛刻，但目前有缓和的迹象。6 (三)环境侵权的价值性 传统的侵权行为基本都是单纯的致人损害行为，不仅对受害人造成损害，而且往往危害社会安全，违反社会公共秩序。“因而在价值判断上，传统的侵权行为本身就是一种无价值的行为。由于环境侵害始终与经济发展相伴随，诸如排放烟尘、倾倒废物等污染环境的行为往往是各种创造社会财富、从事公共福利活动中的衍生行为，在侵害他人合法权益的同时，还带来相当程度的利益性。因此，在价值判断上，其属于社会生活常规、有价值、有意义的合法行为，甚至是国家鼓励的活动。”7环境侵权在很多概况下本身具有合法性，换言之，加害人的行为不具有违法性和过错，而受害人的合法权益却因此受到损害，依传统侵权的过错归责原则，受害人权益是难以得到保障的。无过错的归责原则的引入，是弱者保护理念在环境侵权领域的最大体现，是人们在法制进程中自觉与不自觉的运用。 (四)侵权行为的继续性 所谓环境侵权的继续性，是指环境侵权行为的发生需经过一段时间才能产生损害后果。传统的侵权行为一旦加害人停止实施加害行为，损害后果即告停止。而环境侵权的后果往往是各种因素的积累并经过相当长的时间的作用后才逐渐显示出其危害性，并且其造成的损害是持续不断的。不会因侵权行为的停止而立即停止，往往要在环境持续作用一定时间。也就是说，其危害后果的潜伏期相当长。8环境侵权的这种特性对于环境侵权的受害人来说是相当不利的，这种不利不仅表现在环境侵权主体的认定上，还表现在侵权因果关系的判断和举证责任的分配上。因此赋予受害人以弱者身份，是非常有必要的，基于此的制度安排也有更充分的基础支撑。 (五)环境侵权具有极强的技术性 环境侵权中有大量的环境标准，如环境质量标准、环境排污标准、环境基础标准和环境方法标准。各种环境标准在环境侵权领域中占有极为重要的地位，它既是制定其它环境侵权规范的基础，也是环境侵权司法的基础。这就使得环境侵权行为与损害后果之间的因果关系的证明，变得更加的复杂和困难，这对于社会知识水平一般的民众，是很难依靠自己的力量来完成这些高技术性的证明活动。环境侵权具有极强的技术性同样将环境侵权的受害人推向弱者地位，同样需要我们的法律予以特殊保护。 二、环境侵权的弱者保护的人权基础 一切法律都是调整人与人之间的关系的，环境法也是这样。因而环境法并不调整人与自然之间的关系。但是，追求人与自然关系的和谐是环境法产生的基础，也是环境法的直接目的。环境法可书面劳动合同篇二：未签订书面劳动合同法律规定 劳动合同法第十条： (订立书面合同) 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 劳动合同法第八十二条：(不按规定订立书面合同的责任) 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年末与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同法实施条例第六条： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 劳动合同法第四十七条：(经济补偿金) 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每月一年支付一个月的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。劳动合同法第三十八条(劳动者单方随时解除劳动合同) 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以接触劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费得; 。 劳动合同法实施条例第十八条：(劳动者可以解除劳动合同) 第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同书面劳动合同篇三：未签订书面劳动合同的几种情形 未签订书面劳动合同的几种情形 劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”劳动法第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。“为何劳动合同法、劳动法均在强调建立劳动关系应该订立劳动合同呢？不订立又有那些后果呢？ 劳动关系具有一定的人身隶属性，劳动者处于相对弱势的地位，为了保护劳动者的合法权益，劳动合同法和劳动法在保护程度上对劳动者进行了倾斜。现实生活中，一些用人单位与劳动者签订空白合同，甚至不与劳动者签订劳动合同，给劳动者依法维权造成了很大障碍。 劳动合同法八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但不是所有未签订书面劳动合同的情况用人单位都需要支付双倍工资，需要具体来分析。 1. 用人单位与劳动者签订空白合同。 签订空白合同的情况，表面上看符合了订立书面劳动合同的形式要件，但仔细分析，并不满足平等、自愿，明确双方权利义务的实质要件。劳动合同法规定用人单位需要与劳动者签订合同的目的在于明确双方的权利义务，避免用人单位利用优势地位剥削劳动者，而空白合同显然不满足以上要求。 一般情况下，劳动者在空白合同上签字后，用人单位会将合同全数收回。此时，劳动合同的内容可由用人单位单方填写，并不符合双方平等、自愿、协商一致的要求，必然会导致劳动者的利益受损。因此，有生效判例认为，流于形式的空白合同，视为未签订书面劳动合同，应依照劳动合同法八十二条规定向劳动者支付双倍工资。 2.用人单位故意或忘记与劳动者签订书面劳动合同。 此种情况是劳动合同法八十二条的典型情况，建立劳动关系，用人单位未与劳动者签订劳动合同。用人单位违反法律法规，直接损害劳动者权益，应向劳动者每月支付二倍的工资。 3.劳动者拒绝签订书面劳动合同。 有些劳动者故意不与用人单位签订书面劳动合同，然后以双方没有劳动合同为由与用人单位对簿公堂，要求支付双倍工资差额。此时单位是哑巴吃黄连有苦说不出，只能依法向劳动者支付双倍工资差额。 遇到这种情况，用人单位应当立即与劳动者签订劳动合同，若劳动者拒绝则当即与其终止双方的劳动关系，切不可任由事实劳动关系形成。 4.负责管理的相关人员未签订劳动。 从司法实践来看，在北京地区，负责人事管理的相