广州人力资源管理师培训.ppt

第四章,广州人力资源管理师培训,广州白云技师学院。联系电话州人力资源管理师培训，广州人力资源管理师培训，广州人力资源管理师培训考证，尽在,培训tel绩效管理课件,人力资源管理（五）,1、全面认识绩效与绩效管理2、绩效管理的几个重要环节3、绩效管理的新理念与方法,第5讲战略性人力资源管理实施的关键：绩效管理,一、全面认识绩效与绩效管理,1、绩效？,（团队知识，技能&才干）,（人力资源/技术/组织结构资源）,（知识，技能&才干）,（方式/方法）,（共享价值观、信念、态度和行为）,（团队合作）,利润率；客户满意程度；市场份额,结果：数量、质量,生产率；收益率,投入,转换（过程）,产出,潜在绩效,行为绩效,结果绩效,个人素质,团队素质,组织核心素质,个人行为,人际间行为,组织文化,个人绩效,团队绩效,组织绩效,绩效管理是企业将战略转化为行动的过程。绩效管理的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。绩效管理是一个持续循环的管理过程。,2、绩效管理?,绩效检查与绩效辅导,业绩考评与反馈,绩效考评结果应用,制订/修改绩效指标，签定绩效合同,绩效管理的循环过程,持续沟通,绩效考评就是收集、分析、评价和传送有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果的方面的信息的过程,3、绩效考评?,二、绩效管理的几个重要环节1评价者对评价者的要求：评价者可以是：,2绩效考评的类型岗位职责型目标任务型,考核结果和行为的比较,工作类型与适用效标,结果（业务员、销售代表）,结果或行为（装配线员、生产人员）,遴选与培训（研究人员）,行为（导购人员、银行柜台员）,高低,工作产出的可衡量性,工作行为的可控性,、,低高,3、绩效考评指标体系要求敏感性可靠性（信度）准确性（效度）可接受性实用性,4、传统的绩效考评方法,5、绩效考评信息反馈和面谈,反馈面谈的程序,营造良好的面谈氛围，建立彼此之间的信任清楚地说明面谈的目的,就绩效协议内容逐项与员工沟通，争取达成一致意见针对绩效中的不足方面制定进一步改进和提高的计划根据员工绩效现状，确定员工的职业/能力发展计划,以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录,反馈面谈的基本原则,基本原则,认真倾听,集中在绩效，而非性格特征,优点和缺点并重,着眼于未来而非纠缠于过去,避免对立和冲突,鼓励下属说话,三、绩效管理的新理念与方法,1、平衡记分卡：部门绩效目标设置的工具（BalancedScorecard-BSC）,业务重点与公司级KPI,一级部门KPI,部门/子部门KPI,员工绩效目标,建立与财务指标的联系及二级指标的确定战略目标获取更多的发展机会和人才后置财务策略目标收入的增长与收入结构的改善客户策略目标取得客户对公司和产品的认可内部运营策略目标完善产品质量，促进产品更新换代员工管理策略目标人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高先行,1）什么是KIP考核KPI（关键业绩指标：KeyProcessIndication)是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业目标、绩效管理系统的基础。,2、KPI的设立,2）理解KPI关键：关键成效领域业绩：产出结果指标：衡量标准体系：连锁性,3）KPI的设计（1）KPI的指标特征：定量化、行动化。,（2）确定KPI的原则,1S（Specific，具体性）2M（Measurable，可衡量）3T（Time，定时）4A（Achievable，可实现性）5B（Benchmark，以竞争对手为标杆）6C（Customeroriented，客户导向）,（3）确定KPI的程序确定工作产出建立评价指标：数量、质量、成本、时限设定评价标准：达到什么水平审核关键指标,360度反馈评价360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。由经理人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向