毕业设计（论文）-论加班制度的完善.doc

目 录论文提纲.1论文摘要.2关键词.2正文.4一、加班的含义和完善的意义.41.加班加点.42.对加班制度完善的原因.4二、现行法律法规对加班的规定.51. 加班程序的限制.52. 加班时间的限制.53. 加班工资的适用情形.6三、各类加班的认定.71.标准工作时间之外的劳动是否都认定为加班.72. 不定时综合工时制的加班.83. 计件工资制的加班.84. 特殊岗位的加班.105. 值班与加班.10四、加班事实的证明责任.111.考勤与加班.112.加班审批制与加班.123.劳动者与雇主各自的证明责任.13五、加班制度的完善.151.提高劳动者的效率意识和自我保护意识.152.选择合理的工时制度，严格执行加班书面审批制度.163. 政府完善法律法规，加强对企业的监督.164. 充分发挥工会的作用.17参考文献.18论 文 提 纲在市场经济体制下，企业参与市场竞争，一方面通过安排劳动者加班来增加产出，另一方面又想减少加班成本，提高利润。由此引发的加班工资纠纷十分突出，因此，完善加班制度有重大意义。虽然现行法律法规对加班已有程序、时间、工资等限制，但这些远远不够，在加班工资纠纷的审理中，往往对一些特殊岗位加班的认定有很大争议，因此，需要对现行法律法规中有关加班的规定进行明确细化。在程序上也需要对加班事实的证明责任进行明确规定，往往举证责任才是影响诉讼结果的关键因素。对于加班制度的完善要从几个方面进行：一是提高劳动者效率意识和自我保护意识；二是选择合理的工时制度，严格执行加班书面审批制度；三是政府完善法律法规，加强对企业的监督。论加班制度的完善摘要 在市场经济体制下，企业参与市场竞争，一方面通过安排劳动者加班来增加产出，另一方面又想减少加班成本，提高利润。由此引发的加班工资纠纷十分突出，因此，完善加班制度有重大意义。虽然现行法律法规对加班已有程序、时间、工资等限制，但这些远远不够，在加班工资纠纷的审理中，往往对一些特殊岗位加班的认定有很大争议，因此，需要对现行法律法规中有关加班的规定进行明确细化。在程序上也需要对加班事实的证明责任进行明确规定，往往举证责任才是影响诉讼结果的关键因素。对于加班制度的完善要从几个方面进行：一是提高劳动者效率意识和自我保护意识；二是选择合理的工时制度，严格执行加班书面审批制度；三是政府完善法律法规，加强对企业的监督。 关键词 加班；加班限制；加班的认定；举证责任；加班的完善 On the Perfection of OvertimeEconomic and Trade Law School Guo DanAbstract : Under the market economic system, enterprises participate in market competition, on the one hand, by arranging for the worker to work overtime to increase output, on the other hand want to reduce overtime costs and increase profits. Overtime pay disputes arising from very prominent, and therefore, improve the overtime system. Existing laws and regulations on overtime of existing programs, hours, wages, and restrictions, but these are far from enough in the hearing of overtime pay disputes, often much controversy on the identification of some special positions overtime, so the current laws and regulations overtime provisions of the clear refinement. Clearly defined the need for overtime fact that the burden of proof procedures, often the burden of proof is the outcome of the proceedings of the key factors. Perfect for overtime system from several aspects: First, the improve laborers efficiency awareness and self-protection; reasonable working hours system, strictly enforce the overtime written examination and approval system; the Government to improve laws and regulations, strengthen enterprise supervision.一、 加班的含义和完善的意义1.加班加点我们通常所说的“加班”有加点和加班两种形式。加点是指劳动者在一个标准工作日之外延长工作时间，即提前上班或推迟下班；加班是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。加班的两个标准：一是加班是由用人单位安排或者由劳动者申请经用人单位同意的；二是加班的时间是在法定的工作时间之外。2.对加班制度完善的原因近年来，加班现象相对普遍。加班普遍的原因有以下几点：一是雇主减少正常工作时间所得，刺激劳动者加班；二是雇主安排生产计划不合理，劳动者不得不加班；三是竞争压力大，劳动者主动加班。加班泛滥，加班工资纠纷随之增多。有的单位与劳动者并未签订劳动合同，对加班工资问题也无相应规定，因此单位的考勤记录不规范，加班工资的计算与发放也存在各种各样的问题。在加班工资纠纷方面，劳动者提出申诉与诉讼主张均呈现出增大的趋势，少数法律服务者在劳动者中挑起诉讼，曲解法律法规，钻企业制度的漏洞和缺陷，致使诉前劳动者与用人单位的调解无法进行。在加班工资纠纷的处理上，一方面涉及民生问题，敏感性强，容易引起不稳定因素，另一方面，劳动者的用工方式、类型等多种多样，尤其是未经过特殊工时制审批的特殊岗位的加班工资问题，法律规定仍不明确。这就要求国家制定更加完善的法律法规来规制加班，这样既能有效保护劳动者，又能促使企业朝着良性循环的方向发展。二、 现行法律法规对加班的规定1. 加班程序的限制劳动法第四十一条规定，用人单位需要经过与工会和劳动者的双重协商程序，即用人单位因生产经营的需要，经过与工会和劳动者协商后方可延长工作时间。若工会或劳动者中有任何一方不同意加班的，劳动者有权利拒绝加班，用人单位无权强迫劳动者加班。2. 加班时间的限制劳动法第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。、国务院关于职工工作时间的规定第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，周最长工时为40小时。任何单位和个人不得随意延长劳动者的工作时间。如果用人单位确因生产经营需要延长工作时间，也应严格遵循法律法规有关延长工作时间的规定。劳动法第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。劳动法是一种基准法，对加班时间的限制是国家强制性规定，即使劳动者自愿加班，超出法律法规规定的最长加班时间，也是违法加班。但以上限制也存在例外情况，劳动法第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律法规规定的其他情形。例外规定是基于对公共利益的考量，体现了我国法律的以人为本。3. 加班工资的适用情形劳动法和工资支付暂行规定都对加班工资进行了规定。劳动法第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。用人单位安排劳动者在法定工作时间之外加班的，必须按照法律法规规定的标准支付加班工资。劳动者在休息日加班的，用人单位可以安排劳动者补休，也可以按照法定标准支付劳动者加班工资，由用人单位根据实际情况自行选择。法律赋予了用人单位一定的选择自主权。工资支付暂行规定第十三条还规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。 对于依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的劳动者，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。在部分公民放假的节日期间，对参加社会或者单位组织庆祝活动的职工和照常工作的职工，单位应当照常支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日，用人单位虽然未安排加班，但是用人单位组织部分公民参加庆祝活动的，也应当支付加班工资或者安排劳动者补休。三、 各类加班的认定1. 标准工作时间之外的劳动是否都认定为加班工资支付暂行规定将加班表述为：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外的工作。”从该法条的表述中可以认定加班的要件为：一是用人单位根据实际需要依法安排的，二是在标准工作时间外工作。从该法条看，似乎在标准工作时间外的劳动都认定为加班。但此概念过于宽泛，用人单位往往认为值班不是加班，审判实务中也认可了值班不等于加班。值班与加班的区别将在下文详细论述，此处不赘述。所以，笔者认为，标准工作时间之外的劳动不应当都认定为加班。2. 不定时综合工时制的加班国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。企业因生产特点、工作特殊需要或者职责范围，不能实行标准工时制度，可以实行不定时综合工时制或者综合计算工时制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应当符合法定标准工作时间。企业实行特殊工时制度，还应当向企业法人营业执照注册地的区、县劳动保障行政部门提交申请，并提交申请说明书，说明不能实行标准工时制而需要实行特殊工时制的具体原因、岗位、人数及综合计算工时制的计算周期、工作方式、休息制度，以及工会对实行特殊工时制的意见和建议。对符合特殊工时制的岗位和工种，由有关部门依法作出准许行政许可的决定后方可实行。工资明细中，用人单位与劳动者有争议且所列名目与实际情况不相符的项目，用人单位能提供充分证据证明的，支持用人单位的主张。3. 计件工资制的加班计件工资是指在一定的技术条件下，根据职工完成的合格产品数量或工作量，按照计件单价支付给劳动者的薪酬。计件工资制体现的是按劳分配的基本原则，产品的产量直接影响劳动者的劳动报酬，促使劳动者通过加班加点来增加自己的工资。但是劳动者大多只想到自己产出多少件就拿多少件的工资，很少有人意识到在计件工资制下还有可能拿每件产品报酬的150%、200%、300%的工资。劳动法第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的公司制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”由此可知，计件工资制也必须符合标准工时制，超过标准工时以外的时间工作要支付劳动者加班费。工资支付暂行规定规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应当根据上述规定的原则，分别按照不低于其本法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。计件工资制的加班工资的计算比例同于计时工资制的加班工资。但计件工资制并不是所有在法定工作时间外工作或超额工作都有加班工资。有三种情形：（1）劳动者在8小时工作日内没有完成定额的任务，在8小时外延长工作时间完成定额任务的，不属于加班，用人单位可以不支付加班工资；（2）劳动者在8小时工作日内超额完成定额任务，其超额完成的部分不属于加班，不支付加班工资；（3）劳动者在8小时工作日内完成工作定额，在8小时外延长工作时间工作的，符合加班的定义，用人单位应当支付加班工资。即实行计件制的劳动者要求用人单位支付加班工资必须是在8小时工作时间之外，且必须是在定额工作以外。确定定额工作量，应结合劳动者完成每件产品的时间和标准工作时间8小时来综合计算。例如，劳动者完成一件玩具的生产需要30分钟，每天定额量应为16个，每天工资为160元，即每生产一个玩具的工资为10元，如果用人单位安排劳动者加班应按照每个10元的150%或200%或300%支付加班工资。4. 特殊岗位的加班在用人单位未报批不定时综合工时制的情况下，特殊岗位人员的加班认定存在一定难度，法律有关特殊岗位加班的规定仍处于真空状态。对于特殊岗位（如门卫、销售员、物业维护人员等）人员的加班工资计算应遵循以下原则：用人单位与劳动者虽然未书面约定所支付的工资中包括是否加班工资，但通过劳动者每月领取的工资数额的变化，可以确定用人单位已经支付的工资中是否包含加班工资。对于劳动者超过标准工时以外的工作时间，要考虑到人体的正常生理承受能力及工作强度的变化，区分加班与值班。在计算加班费时，首先依据双方的约定，没有约定的，以劳动者在标准工时以内可以得到的工资额为加班工资的计算基数，综合计算劳动者的工作时间是否超过法定的标准工作时间，超过的按照加班工资的计算基数计算加班工资。5. 值班与加班实践中有些劳动者错误地认为值班就是加班，值班也应当按照法定标准获得加班工资。值班是指在标准工作时间之外，为了保证安全、预防事故、应对突发时间，用人单位安排劳动者在特定地点，按照要求完成规定任务的工作。值班虽然符合加班的两个要件，但值班又具有其自身的特点：工作内容与本职工作不同，有特定的内容和目的；工作强度与正常工作相比小得多，没有实际生产任务；执行的工作制度和规章与正常工作的规章制度不同，相对宽松；可以休息，劳动者自由安排时间。在实际生产生活中，用人单位通常把加班工资作为工资组成的一部分归属于人力成本，从生产成本中支付；而把值班费作为日常管理，从企业管理费中支付。所以值班不等于加班，如果将值班认定为加班，裁决用人单位支付劳动者加班工资，那么对于用人单位是一种打击，可能引起劳动者争相追讨加班工资，造成企业倒闭，城镇失业人口增长，社会动荡。这种结果会损害劳动者、用人单位和国家的利益，有损按劳分配原则和公平公正原则。由于没有统一的标准，各地区的仲裁机构对这类案件事实的认定存在差异，造成同案不同判，影响了法律的权威。若要从根本上解决这个问题，就需要完善立法、统一标准。首先，进一步明确加班的内涵和外延。将用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外从事本职工作或者其他生产性工作的，认定为加班。缩小现行法律法规中对于加班的认定范围。引入“值班”的概念，填补法律的空白，使值班这种工作形式得到规范。用人单位安排劳动者从事与其本职工作无关的非生产性值班，或者用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，值班期间劳动者可以休息的，认定为值班，用人单位支付值班费，区别于加班工资。这样有利于体现法的公平正义，有利于保持劳动关系的和谐稳定，促进经济又好又快发展。四、 加班事实的证明责任1. 考勤与加班考勤是用人单位实施的一种管理措施，它反映的是劳动者在用人单位的出勤情况，是用人单位考核劳动者的依据。考勤反映的是劳动者进入和离开用人单位的时间，而这个时间可能与工作时间有一定出入。因此，考勤和加班存在一定联系，但不是必然联系。发生劳动争议时，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。劳动者主张加班的，其证明责任在劳动者，如果劳动者不能证明加班的存在，就应当承担败诉的风险。但这并不意味着所有的证据都由劳动者提供，由用人单位掌握的考勤记录就应当由用人单位来提供，用人单位拒不提供的，应当承担不利后果。2. 加班审批制与加班加班审批制是指除了企业安排加班外，员工由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。实行加班审批制的目的在于督促员工有效提高工作效率，防止员工蹭班，以减少员工恶意加班。在企业有加班审批制的情况下，员工正常时间无法完成正常工作任务想加班，则应当事先取得企业的审批，否则将不会认定为加班。如果员工在正常工作时间内无法完成企业短期集中、非正常安排的大量工作任务，而延长工作时间以完成工作为必要，那么在这种情况下员工没有按照加班审批制进行申请，能否认定为加班，在实践中形成了截然相反的观点，一种观点认为，从公正角度讲，应当认定为加班。如果机械地从法理角度理解加班审批制，员工自愿加班未经企业审批不认定加班，有违实质正义。另一种观点认为，加班应该是用人单位发出指示，劳动者接受并服从而进行的工作。劳动者每天自愿延长工作时间，而并非企业对劳动者的要求，因此，即使劳动者在法定工作时间之外工作也不能认定为加班。笔者更倾向于第二种观点，员工没有经过审批程序自愿加班的不能认定为加班，否则加班审批制就失去了它存在的意义。3. 劳动者与雇主各自的证明责任根据用人单位和劳动者的实际情况和逐渐完善的相关劳动法的司法精神，一定期限内的加班工资应当由用人单位承担证明责任，超过一定期限的可以由劳动者承担举证责任。首先，用人单位对加班工资承担证明责任并不是举证责任倒置，而是遵循“谁主张谁举证”的原则。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释和最高人民法院关于民事证据若干规定规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任”，不适用于加班工资的情形。这是因为，该规定中的“减少劳动报酬”的举证责任倒置是指用人单位与劳动者约定了明确的工资报酬，并且双方都认可按该约定数额给付工资的情况下，用人单位对减少劳动者应当获得工资数额的理由和原因承担举证责任。而对是否存在加班事实的本身产生纠纷的情况下，加班工资的举证责任不适用该条举证责任倒置，根据“谁主张谁举证”的原则，应当由劳动者承担举证责任。其次，由用人单位承担一定期限内的加班工资的举证责任，是因为用人单位掌握劳动者一定期限内加班的证据。劳动争议调解仲裁法和最高人民法院关于民事证据若干规定规定，劳动者有证据证明，与加班争议有关的证据系由用人单位掌握的，用人单位应如实提供，用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利后果。再次，从举证能力来看，由用人单位提供一定期限内劳动者加班证据，不会导致用人单位管理成本的增加。在劳动关系中，劳动者归用人单位管理和支配，劳动者与用人单位有一定的人身依附性，劳动者在该劳动关系中处于弱势地位，在日常的管理中，考勤表、打卡记录、加班审批表等都是由用人单位掌握，用人单位在举证能力上优于劳动者，一律由劳动者承担加班事实的举证责任是存在巨大困难的，而由用人单位承担一定期限内的加班工资举证责任是符合实际情况的。但若过分要求用人单位长时间保留劳动者全部工资支付凭证和加班的一系列证据，会加重用人单位的运行成本，不利于用人单位自身的发展。因此，超过一定期限的加班工资的举证责任，就应根据“谁主张谁举证”的原则，由劳动者承担举证责任。劳动者应当证明加班事实，不是简单加班时数的证明，而是要求劳动者陈述如何正常上班、加班的劳动情况、用人单位安排加班的审批过程和加班的时间。对于用人单位来说，不应局限于要求用人单位提供考勤记录、打卡记录，而应从用人单位的生产的全面性考察，审查双方的陈述及证据，避免把加班事实争议简单地固定为鉴别考勤记录的真假。最后，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（征求意见稿）规定，“人民法院审理劳动争议案件，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者主张加班工资，用人单位否认加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资，由劳动者对加班事实负举证责任；两年内的加班工资，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。”但是，2010年9月14日起施行的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）将用人单位承担的明确具体的“两年内”的举证责任期限删除了，这就给了法官一定的自由裁量空间。最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见明确指出，在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任：加班费的确定，应当结合劳动合同约定，劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。五、 加班制度的完善1. 提高劳动者的效率意识和自我保护意识劳动者应加强自我的业务水平和工作技能，使自身更加符合职位和工作任务的需要，可以缩短完成任务的时间，提高劳动效率，在正常的工作时间内完成任务，无需加班。对于有些劳动者来说，不是工作能力不够，而是缺乏效率意识。如果工作时间分配科学合理，那么很多事情都可以在工作时间内完成，也就不需要通过加班来完成工作任务。在劳动者被迫加班的情况下，劳动者有权用法律维护自己的合法权益，有权拒绝加班，劳动者可以通过工会、劳动行政部门或法院来自我保护。但自我保护的前提是劳动者有自我保护的意识。现在很多进城务工的农民没有劳动法方面的知识，也不知道自己权益受损时如何维护，所以应加大宣传劳动者的自我保护意识，提高劳动者的自我保护能力。2. 选择合理的工时制度，