经理人情商揭密.doc

原创中国经理人情商揭密 成功经理人与普通经理人的最大区别在哪里？不是专业技能，不是智力高低，而是情商。对于情商，西方的研究已经很充分，十年前情商大师丹尼尔戈尔曼就发现，情商是成为一个领导人的必要条件。美国南加州大学著名的心理系对美国经理人情商的研究数据显示，情商对建立成功领导力和信任度所起的作用达到93%，智商仅占7%。 那么，中国经理人的情商状况如何？与成功有多大的关联度？与国外经理人相比有何差异？ 为了找到答案，帮助中国经理人更好地认知和提升情商，世界经理人杂志特别联合咨询公司顶尖人物（New Leaders International），在2005年共同完成了首度中国经理人情商调研。 本次大型调研既调查了经理人对于情商的认知，也通过情商自测工具对经理人的情商进行了测评。共有3,500多名经理人参与了此次调研 （参见副栏：调研方法及调研对象）。 调研中发现了一些非常有趣的结果，比如中国经理人的情商高于美国经理人，中国男性经理人的情商高于女性经理人，离异经理人的情商高于结婚的经理人，等等。来自顶尖人物公司和6秒钟情商研究机构（Six Seconds）的专家对结果进行了分析。 一、超过92%的经理人认为情商是成功的最重要因素 调查结果表明，超过92%的中国经理人认为情商是经理人成功最重要的因素，而且近95%的中国经理人认为为了取得更大的成功，我还应该努力提高我的情商。六成经理人感觉我的情商对我的成功的贡献比智商大（调查结果见图一）。 这些数据显示，大多数中国经理人对情商非常重视，而且非常上进，希望努力提升情商。 那么中国经理人心目中的情商是什么概念呢？我们在调研中了解到，有的经理人认为情商就是压抑情绪，不发脾气；有人认为情商是应对办公室政治的一种技能；还有的人认为情商就是社交的能力。 这些认识都是片面的。根据情商大师戈尔曼的概括，情商包括以下四个方面：一是自我意识，即了解自己情感的能力；二是自我管理，即控制自己情感的能力；三是社会意识，即了解别人情感的能力；四是关系管理，即影响别人情感的能力。 显然，在自我意识和社会意识的基础上，才能进行有效的自我管理和关系管理。所以，在以下的内容中，我们将主要向读者展示中国经理人在不同状况下的自我管理、关系管理以及情商总得分的情况。 从这些数据中可以看出，中国经理人的情商受到职位、年龄、家庭状况等因素的影响。 二、中国经理人的情商高于美国经理人 这个结果显然出乎中国经理人的意料，因为在调查中，只有不到27%的人认同中国人的情商比美国人高。情商认知调查结果如图二A。 但从情商测试结果中，却可以看出，在情绪的自我管理与关系管理上，中国经理人的平均水平均高于美国经理人约12个百分点。情商测试的分数满分为100。图二B对比了中美经理人之间的情商状况。 专家意见 情绪是受环境影响的，不同环境造就不同的文化，因而对于情商来说，文化是最主要的影响源之一，也是情商的重要导师。中美经理人情商的差异正说明了两国文化对经理人情商成长的影响，中国经理人有着较好的自我情绪管理及关系管理，正体现了中国文化看重人与人之间的情绪和情感交流。 中国文化是关系导向的。它包含有和谐倾向、含蓄倾向、间接倾向、集体主义倾向等不同指标的倾向，这样的文化重视人际关系经营，倡导以和为贵、和气生财、意见一致、表达含蓄、方式委婉间接等特点，因而要求人们更细心地关注对自我情绪及他人情绪的认知和管理，避免情绪的失控。 美国文化则是任务导向。它包含有多元倾向、直叙倾向、直接倾向、个人主义倾向等不同指标的倾向，这样的文化倡导以结果为导向，任务比人际关系经营更为重要，鼓励争论与不同意见，鼓励事件以直接的方式达成目标。因而这样的文化下，人们将视结果比过程更为重要，而情绪作为影响事件过程的重要因素将不会如关系导向的文化那样受到关注。 三、中国男性经理人的情商高于女性经理人 这同样是一个出人意料的结果。我们在对全球多个国家（包括东西方国家）的情商调研结果中发现，女性的情商大多高于男性，而中国的结果则相反。 总体看来，中国男性经理人的情商各方面的分数都高于女性经理人，最大的不同在自我管理上，得分如图三A。而在美国，这个对比结果却是相反的，美国女性经理人情商各方面的分数均高于男性经理人。 而在调查中，只有约三成的中国经理人对结果预测正确，基本不同意/完全不同意女人的情商比男人高。认知结果如图三B。 专家意见 从情商总得分上比较，中国男性美国女性中国女性 美国男性。从脑神经学来说，男性和女性的情绪化的程度是一样的；但从结果中可以看出，他们对情绪的管理能力不同。在这里需要提醒的是，有的经理人认为情商是对情绪的压抑，这是不准确的，情商并非是对情绪的压抑，情绪外泄也不一定就是低情商的表现，关键是情商是否对推动我们的长远目标达成起到积极作用。在状况需要时，我们主动选择运用坏情绪也有可能恰恰起到积极作用。 四、情商随着年龄和工作经验的增长而增长 从调研结果中可以清晰地看到，情商基本上是随着年龄和工作经历的增长而逐渐递增。在年龄指数方面，情商在51岁60岁的区间达到峰值，61岁以后略有下降。这个结果也与美国相似。在工作经验方面，情商也是随工作年限的增长而增长。 在调查中，超过七成的中国经理人选择了基本同意/完全同意情商会随着年龄而成长。如图四A。 在情商测试结果中，可以看到，自我管理和关系管理的得分都是随着年龄增长而增长，在51岁60岁的区间最高，61岁之后又下降。各年龄段的情商总得分如图四B。 而在工作年限方面，不同工作年限的自我管理得分由低到高分别为：2年以下（72.02）、3年-5年（73.73）、6年-10年（76.39）、11年-20年（77.76）、21年-30年（79.70）、30年以上（81.15）。 关系管理得分由低到高分别为2年以下（72.02）、3年-5年（73.21）、6年-10年（74.60）、11年-20年（75.54）、21年-30年（76.56）、30年以上（76.58）。 不同工作年限的情商得分如图四C所示。 专家意见 事实上，年龄与情商的成长并没有直接的关联，如果一个人的情商并不被周围环境所迫切需要或影响，那么年龄的增长也就并不必然影响情商的提高。因而情商会随着年龄而成长不是一项正确的认知。 调研结果中，我们看到情商是随年龄而增长的，这首先是由于此次调研是针对经理人的调研。经理人受工作需要的影响，随年龄的成长、工作年限的成长而将持续不断地练习提升情商，积累起越来越丰富的情商运用经验，由此也更说明情商确是经理人维系社会关系、应对工作的有效而必要的工具。 五、离婚经理人群情商高于结婚人群，有子女的人群高于无子女的 这又是一个出人意料的结果。统计显示，在中国，离婚经理人群的分数高于结婚人群，结婚人群高于单身人群。单身人群的关系管理方面的分数是最低的，这是否暗示着他们为什么正处于单身的原因？另一种可能是因为他们中的大多数年龄都比其他两个组群的年龄低。而有子女的人群分数高于没有子女的人群。 图五A和图五B分别显示了中国经理人家庭状况（婚姻与子女状况）对情商的影响。 专家意见 情商往往与个人的人生历炼有着密切的关系，波澜起伏的变化越多，越会训练人们有效和紧迫地决策。在步入婚姻礼堂和自己的下一代呱呱落地后我们的生活中的每一个决策变得更复杂，但是它也经常扮演了我们生活中的精神核心的角色，可以成为我们运用内在动力的一项推进器。然而从生理的角度来看，婚姻如性别一样与情商的高低并没有直接的关联，不同的社会状况会产生不同的结果。现在的结果并不代表过去，也很可能在不久的未来会有很大的变化。 六、职位越高，情商越高 在职位与情商值的统计图表里，我们可以清晰地看到，情商分数的走势非常明显，随职位的提升而提升，最高层经理人的情商最高。而这个统计结果在美国却有些不同，美国中层职位的经理人分数最高，而最高层经理人的情商分数则稍有下降。 调查结果显示，在中国经理人的自我管理方面，不同职位的得分由高到低分别为董事长/总经理/总裁（80.80）、副总裁/副总经理（79.03）、总监（77.78）、部门经理（76.91）、主管（73.69）、普通员工（70.50）。 在关系管理方面，不同职位的得分由高到低分别为董事长/总经理/总裁（78.13）、副总裁/副总经理（77.67）、总监（75.98）、部门经理（75.10）、主管（73.05）、员工（70.16）。 总得分的排序也与上相同，具体分数见图六A。 在调查问卷中，超过四成的中国经理人对通常职位越高情商会越高表示了完全同意/基本同意，如图六B。超过一半的中国经理人认为我的上司的情商很高。如图六C。 专家意见 这项调研指标在中美差异上可能是最有趣的一项。形成中美最高层经理人的情商差异，有两方面原因，一是文化，二是企业发展阶段。 根据文化优势指标分析，美国文化属于成就导向、自治导向、平等导向，这种文化中，成功的定义是自我目标的实现，对上下阶层的关系不是其关注的重点。而中国文化则属于地位导向、集权导向、阶级导向，这种文化中，成功的定义是他人对我的认可。因此，在美国可能会有高智商、低情商的老总；然而在中国，CEO的位置对缺乏情商的人却是遥不可及。 目前中国市场的商业规则复杂多变，企业的运作体系有待完善，领导人魅力是带动现阶段中国企业健康发展的一个重要因素，依靠领导人高情商形成的领导魅力为企业吸引和保留关键人才是中国企业飞速成长的主要手段。处于这样的阶段中，拥有高情商对高层经理人至关重要。 而处于世界经济发展前沿的美国，大多数企业已经具备了较成熟的运作体系，强调执行力是企业得以健康运转的重点，最高层经理人的更多作用在于把控全局战略，不需更多接触细致而且复杂的执行层，相反领导具体执行的中层经理人则更需要全面而弹性的领导力，情商的运用也就成为重要的需求。 七、职能不同，情商也不同 从职能的情商分值统计结果看来，在中国，全面管理、市场营销、人力资源的人群分数居前列。后勤行政部门、销售、财务的人群在总体上分数都最低。与美国分值有很大不同的一点是，中国的客户服务的分数不高，总分仅74.64，而美国的客户服务人群的总分约77，属于排名前列的职能。 在自我管理方面，各职能的情商得分由高到低分别为全面管理（79.83）、市场（76.30）、采购（76.09）、其他（76.03）、制造（75.95）、研发（75.91）、顾问（75.91）、财务（75.90）、人力资源（75.62）、客户服务（73.86）、销售（73.73）、后勤/行政（71.34）。 在关系管理方面，各职能的情商得分由高到低分别为全面管理（77.72）、其他（74.75）、人力资源（74.60）、顾问（74.13）、客户服务（73.80）、制造（73.75）、采购（73.58）、市场（73.13）、研发（73.05）、销售（72.83）、财务（72.54）、后勤/行政（71.83）。 不同职能的经理人的情商总得分如左侧图七。 专家意见 在发展稳定的企业中，全面管理、人力资源管理、客户服务需要协调大量人际关系，而市场营销、销售则强调研究人的决策，情商可以很有效地帮助这些职能去有效地完成任务。至于为什么会有意料之外的结果，我们可以从以下角度进行分析。 美国客户服务的高情商现象的剖析：美国社会的法律意识较高，法律诉讼是消费者强有力的武器，因而为了保证企业美誉度，客户服务是美国企业中的一个关键角色，他们的业务角色要求周全而良好地处理各种状况，因而高情商是客户服务的重要素质。 处于快速发展的中国企业，销售是冲锋陷阵的角色，从业者资质门槛很低，但同时销售队伍也是职位层级资质差异最大的职能，处于中高层的销售通常负责企业大客户及稳定客户的维系，因而情商运用也会明显大于基层销售。这可能是造成销售平均情商偏低的原因。 八、合资企业的经理人情商高于民企、外企和国企 按企业性质来排序情商的分值，我们发现合资企业人群的分数最高。国营企业的分数除了自我管理的分值之外，关系管理和总分都是最低的。 在自我管理方面，不同企业性质的经理人得分由高到低分别为合资企业（76.76）、民营企业（76.09）、外资企业（75.91）、国营企业（75.44）。 在关系管理方面，不同企业性质的经理人得分由高到低分别为合资企业（75.37）、国营企业（73.73）、民营企业（71.74）、外资企业（71.36）。 不同企业性质的经理人的情商总得分如图八A。 经理人对这方面的认知比较准确，在调查问卷里关于国营企业的管理者情商比外企的高选项里，有占最高比例的经理人选择了基本不同意。认知结果如图八B。 专家意见 产生此次调研结果的原因，建议大家可以从变革这个角度来进行分析。在中国当前的发展阶段，变革是众多企业面临的问题。这其中合资企业与民营企业所面临的变革最多，速度也较快，而国企则相对稳定。 情商是适应变革的关键因素，在面对变革时，人的情绪会有一个本能的变化路径：拒绝恐惧愤怒难过接受减轻不适兴趣喜欢享受。高情商的经理人能预见自己和组织的情绪转变，并有效地缩短甚至跳跃这些情绪反应路径，以确保组织变革的成功。 九、地域对情商的影响 在城市采样中，我们选择了北京、上海、广州和深圳四大城市加上其他城市组成调研数据，可以看到上海人群的情商分数最高，而广州的分数最低。 根据调研结果，在自我管理上，情商得分由高到低的城市人群分别为上海（77.15）、深圳（76.92）、北京（75.88）、其他（75.65）、广州（75.14）。 在关系管理方面，情商得分由高到低的城市人群分别为上海（