人力资源管理师二级论文4.doc

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析中小企业的培训现状及对策 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅析中小企业的培训现状及对策 摘要：企业的竞争归根到底是人才的竞争，只有拥有适合企业发展需要的人才，企业才可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业要想迅速发展，必须重视人的因素，而员工的培训与开发是推动现代企业发展的“发动机”。员工培训是企业为实现经营战略目标和满足员工个人发展的需要进行服务的，员工培训与开发对企业发展的意义十分重大，但是在中小企业中培训工作却往往做的不到位，效果不理想。本文将通过目前中小企业培训的现状，分析培训工作中存在的问题，并就如何确保中小企业的培训效果提出建议。关键词：中小企业 培训现状 培训需求分析 培训体系 随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业培训投入较少，员工不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，培训效果不明显，或者培训的收益与预期效果存在差距。一、中小企业的培训现状中小企业培训面临着培训资金短缺、管理者不够重视、培训缺乏科学性、培训管理混乱等多面因素的影响1,造成了培训效果普遍性较差，培训工作难以开展等状况。（一）管理者对培训的重要性认识不够 许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。 （二）员工对培训的认可度不高 有些企业虽然很重视培训，但在实际培训过程中许多学员上课注意力不集中，经常迟到或早退，无故旷课，学习积极性不高。同时，一些中小企业由于培训条件的限制，只是购买一些光盘进行播放，虽然成本较低，但是缺少现场的互动，导致员工对培训课程理解不深，对培训的认可度不高。（三）培训成果难以转化实际上一个企业开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训，而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据是：企业的培训仅产生1020的转化率，有8090的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业领导的支持，需要企业提供资金、技术，需要相关设备的配套，需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训成果的转化2。 （四）培训结果对员工晋升的影响不明显由于晋升对员工的激励作用较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般认为，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义。这也说明我们国内企业员工人才流失的一个主要原因就是个人发展空间较小，而外资企业在员工培训中更加关注实效与激励作用。二、影响中小企业培训效果的因素分析（一）培训内容脱离实际由于培训实施者缺乏切实可行的培训需求分析，导致培训的内容脱离实际，没有针对性。据2005年网上调查，69.47的企业员工对培训内容表示不满，这主要是培训之前没有做好与员工的沟通工作，培训主题与个人愿望没有达成一致。（二）培训方法比较单调对于调动学员的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预期效果的关键环节。由于企业在培训前没有根据课程内容与学员的工作性质很好地联系起来，大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已。（三）培训组织工作不到位培训部门应当有责任就每次培训进行细致地安排，或提供必要的后勤保障服务，但培训组织者多数是记录一下考勤，催促学员及时参加培训这些简单的工作。其实，座椅的摆放、设备的调试、茶水的准备及现场气氛的布置等都应该考虑到，而不应该将这些工作转嫁给学员们，要知道学员是你培训的对象，而不是服务于你的对象。（四）培训评估机制不健全由于人们较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，却没有认识到培训评估工作的重要性。大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系，多数的评估仅仅对培训课程中所授的知识和技能进行考核，没有深入到受训人员的工作行为、态度改变、工作绩效的改善和能力的提高上来。培训的评估工作只是做在最初级的层次上3。三、中小企业提高培训效果的对策（一）建立全新的培训管理理念培训的确是要占用一定的时间，而且需要有一定的成本支出，但不能因为怕浪费时间、增加成本就不去培训，调查发现平常不培训的企业产品的质量和生产效率要远远低于经常培训的同级企业。也就是说即使员工已经掌握了基本技能，也要通过培训来强化企业的经营理念，让员工了解企业最近的经营状况，了解企业的发展动态，增强其归属感。通过这样合理的培训产生的效益要远远大于因为培训而增加的成本支出4。（二）进行有效的培训需求分析企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析,有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训,做到有的放矢,提高培训的效率和效益。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境,企业战略和组织资源进行分析,包括政府的法律法规、产业政策、竞争对手的状况、企业战略方向、技术方面、财务状况和人力资源方面,以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究,发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力,以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较,以确定哪些员工需要培训,并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方5。（三）制定有效的培训计划 不少企业对员工培训足够重视，但却颇具盲目性，缺乏连贯性、系统性、计划性，这样就存在各种问题。因而，要使培训工作高效率，就需要制定一个有效的培训计划，它包括一些具体内容：1.具体实用的培训主题，如质量管理培训、 项目管理培训、销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。2.广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式和方法。（四）加强培训效果评估 培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项日的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。（五）完善培训管理制度 中小企业要做好培训工作，就要避免盲目性，要不断完善培训制度。企业要制定有效的培训计划，包括培训的具体要求和适应范围、培训的方式和人员组成等。同时要确定考核方法，每次培训后，针对不同的培训内容要有适宜的考核方法。另外，要建立跟踪评价系统。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时地做好反馈与总结工作，为以后有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况。参考文献1臧焱辛. 中小企业培训现状研