威胜公司核心员工绩效考核体系设计.doc

威胜公司核心员工绩效考核体系设计第3章威胜公司核心员工绩效考核现状3.1威胜公司概况介绍3.1.1威胜公司简介湖南威胜集团有限公司简称威胜公司?，成立于1993年6月，成立之初是一个仅有15人?注册资本金为300万元的小厂，公司在创业初期主要在深圳进行封闭式集中研发，并于1994年推出了国内首台三相多功能电表，奠定了公司在国内电能产品计量领域的地位?20年来，威胜公司全体员工立足于技术与产品的不断创新，一步步获得了政府和行业的认可，现已成长为注册资金8000万元，利润上亿元的，以能源产品计量设备?系统生产及能源用量测评服务提供为主的高新技术企业，也是行业内首屈一指荣获中国驰名商标?中国名牌称号的企业，2012年集团实现销售合同额近9亿元，产品目前已出口至10多个国家?作为国内能源计量与能效管理方面的专业企业，威胜公司以至诚致精，义利共生?为宗旨，秉承着团结?进取?求实?创新?的企业精神，通过持续创新，不断在能源计量与管理领域进行技术研发，并立志成为中国智能电网?智能计量标准的参与者?制定者及国际智能电网?智能计量的领先供应商?3.1.2威胜公司的组织结构威胜公司最高的决策层是董事会，设有董事长一名，董事长下设总经理，直接对董事会负责，负责管理公司的日常运营?公司整体的组织结构可以划分为研发?销售和管理三大体系，具体如图3.1所示?管理体系由行政管理部门?生产管理部门和质量管理部门三部分组成，其中行政管理部门主要是指公司的财务部?办公室及人事部，负责威胜公司内部的日常管理，属于职能支撑部门，主要是为确保威胜公司经营工作正常?顺利开展提供辅助性服务；生产管理部门是指由公司运营总监管理的计划部?物控部和生产部，主要负责公司各项仪器设备的生产组装；质量管理部门设立的主要原因在于为威胜公司每一个销售区域提供售后跟踪服务，帮助用户解决在使用该公司仪器过程中出现的问题?研发体系由研究部?系统部?开发部?工程部和总师办五个部门构成，主要是开展公司电能表?智能水表?气表?超声波热量表等产品的研发，是威胜公司构建核心技术优势的关键部门?销售体系主要由国内销售体系华东?华北?东北?西北四个区域和国外销售体系两方面构成，另外还包括综合管理部和客户服务部两个支撑部门，负责开拓国内和国外市场，实现公司的利润目标?3.1.3威胜公司的员工构成威胜公司现有员工1427人公司的人力资源结构情况如表3.1所示，由于公司以技术研发为主体，因此公司男性员工所占比例远远高于女性员工群体；在年龄结构上，威胜公司员工的年龄结构较为合理，其中30-50岁之间的员工约占员工总数的59%；在学历构成上，威胜公司拥有专业的能源计量与能效管理技术研发团队，硕士以上学历员工占员工总数的40%，确保了公司能够一直保持在能源计量领域的领先优势；公司的岗位配置情况也较为合理，技术岗位在公司所有岗位设置中的比重达到了42.5%，符合公司高新技术型企业的整体定位?3.2威胜公司核心员工绩效考核现状3.2.1当前绩效考核办法的实施原则威胜公司当前的绩效考核工作是由公司人事部负责牵头组织实施的，其考核原则?目的及适用范围如下?1考核原则?威胜公司当前的绩效制度要求在考核过程中坚持一致性?客观性?公平性?公开性和保密性原则，一致性要求考核的标准及内容必须在一段时间内保持统一；考核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于光环效应?偏见带来误差；对同一职类职员使用相同的考核标准；考核结果职员应签名，有意见可表述?申述；人事部?主管及被考核者均不能将考核结果泄露他人?2适用范围?该考核办法适用于公司内所有员工3考核目的?威胜公司管理者希望通过当前的考核制度能够公平?客观地评价员工在工作方面的付出，绩效考核结果能够有效指导员工的薪酬发放?职务晋升等工作?3.2.2适用范围与考核周期威胜公司当前的绩效考核过程主要包括绩效目标制定?考核实施?考核结果反馈及考核结果应用四个环节?员工的绩效考核周期有月度?季度和半/年度考核三种方式?此外，为了增强绩效考核的科学性和可操作性，威胜公司将公司内部员工分为高层管理人员?中层管理人员和一般员工三个等级，并根据不同的等级来决定考核周期，具体如表3.2?3.2.3具体考核模式1高层管理人员?对高层管理人员的绩效考核原则上每年或每半年一次；在考核内容上，主要考察高层管理人员的经营指标完成情况和管理改进情况，其中经营指标主要针对关键业绩指标，而管理改进主要考察计划管理?文化建设?流程建设和周边协调?人力培养与人员沟通管理?绩效改善及职业素养与工作态度；在考核程序上，对高层管理人员主要采取年终述职的方式，即每年年末公司的高层管理人员都需要依据年初制定的经营指标和管理指标，对自己一年来的指标完成情况进行说明，并将完成情况填入高层管理人员关键业绩指标达成卡?完成情况一栏中，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价?核计得分，并确定等级，如果被考核者不同意考核结果，可以按制度中相关规定向相关部门?人员申述?此外，如果在考核周期内，比考核对象所负责的部门或工作所面临的内外部环境发生了重大的变化导致其无法及时完成绩效指标，被考核对象可以申请在目标修订?栏中对绩效考核指标进行调整2中层管理人员?中层管理人员的考核主要是指威胜公司的部门正/副部长?分公司总经理?分公司副总经理?考核周期原则上规定以半年或者季度考核，个别业务部门在前期可以按月度进行考核，或逐步过渡到按季度进行考核?在考核内容上，对中层管理者的考核主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况及业绩改善情况素质评价；在考核周期方面，在考核周期开始，被考核对象需要同其主管领导对本周期内的工作重点进行一定的预测，明确本期工作计划于目标?在整个考核周期内，直接主管有责任引导下属不断改进工作方法，更好地完成其工作指标，而下属则有责任在一定时间内向直接上级报告工作完成情况，以便管理者掌控工作的整体进度?3一般员工?一般员工主要是指威胜公司内部的一般性主管/副主管，中级员工行政管理人员?一般技术人员，一般员工生产员工?普通职员和后勤工作人员，对一般职员的考核每月进行一次，每天也都有相应的评定记录；主要考核内容包括工作强度?工作质量?工作任务?团队协作?工作难度等?3.3威胜公司核心员工绩效考核存在的问题威胜公司当前所采用的绩效考核管理制度已经使用了5年，在实施初期对员工绩效评定与激励产生了一定的积极效果，但随着公司的不断发展壮大及行业内市场竞争的加剧，现有绩效考核体系的弊端不断显现，主要表现在以下几个方面?3.3.1忽视核心员工与普通员工的区别威胜公司在绩效考核时虽然根据工作岗位和工作性质的差异，将员工分为高层管理者?中层管理着和一般员工进行区分考核，但其划分的方法却过于简单，如其高层管理者仅是指公司副总以上级别的员工，对于一家依靠技术创新持续发展的技术型企业来说，其核心员工还应该包括那些掌握了企业核心技术或业务，能够确保组织充分利用现有的资源，并通过自身的组织协调性来提升组织的协同价值的人才，但威胜公司现有的员工评级体系中却并没有体现出这一特点，按照当前的考核体系，公司的核心员工仅是指公司的高层管理者，并没有将一些拥有核心技术的人才或掌握重要营销渠道的人才纳入进去，由于现有的绩效考核体系对核心员工和一般员工采用相同的绩效考核方法，并没有对核心员工对威胜公司发展的价值进行清晰的界定?3.3.2缺少核心员工关键绩效指标根据现有的考核体系，其对高层管理者的考核指标主要分为工作任务完成情况?业务发展思路?管理水平?团队建设和协调能力五个方面见图3.3，对于中层管理者则分别从重点目标?计划目标?修订目标完成情况及日常管理四个方面进行考核见图3.4?而对于一般员工来说，绩效考核的重点则放在了态度?协作?数量?质量及效率五个方面见图3.5，这些考核指标虽然也是根据以往的经验进行的归纳提炼，但却缺乏对工作任务处理先后顺序?重要程度的体现，高层管理者的考核仅仅根据述职报告和日常表现打分，而对于一般员工考核指标的设定则更为简单，没有进一步对指标进行细化量化，考核缺乏针对性，没有与被考核对象的工作表现直接挂钩，未突出对考核对象关键绩效指标的考核?3.3.3考核方法仍需完善在威胜公司的绩效考核过程中，对于高层和中层管理者的考核是通过述职报告这种形式来实现的，每年底人事部将会从外部聘请专家和随机抽取的员工代表组成绩效考核小组对需述职的中高层领导干部进行打分，由于这种考核形式已经使用了近6年的时间，由于此种方式的考核主体丰富全面，操作体系较为成熟，因此在本人设计的核心员工绩效考核方案中仍可以沿用?但对于一般员工的考核，威胜公司的考核方法就较为主观，仅仅是依靠主管领导的打分，这对于公司关键技术岗位的一般员工工作行为评价就不客观，公司需要在这一点上进一步改进?3.3.4缺乏对绩效考核结果的反馈对于管理者来说，绩效考核的结果除了用于员工薪酬奖金的发放?培训?晋升以外，还应该成为员工改进工作行为，提升个人绩效的重要途径，这一目标的实现就需要管理者及时将绩效考核结果反馈给被考核对象?但根据本人的调查，威胜公司员工普遍反映主管领导虽然也及时公布绩效考核的结果，但却并没有对考核结果产生应有的重视，也未与员工就考核结果进行深入分析，往往是考核完了就了事，很多管理者还将考核看做是走过场的事情，这对于员工绩效提高是非常不利的，长期下去，员工不仅不再重视绩效考核工作的开展，甚至由于缺乏有效的沟通交流，员工对绩效考核结果的疑问和不满也将降低其对公司的满意度和忠诚感，对于威胜公司来说，如果核心员工产生这种负面情绪，将会加大地阻碍公司发展?3.4威胜公司核心员工绩效考核设计的必要性从我们上面的分析可以看出，威胜公司在核心员工绩效管理方面存在的问题及核心员工自身的特殊性使得该公司的核心员工管理工作始终处于一个比较低的水平，并由此引起了核心员工大量离职情况的出现，为确保威胜公司战略目标的实现，必须对现有的核心员工绩效考核体系进行重构?首先，绩效考核方案的设计能提升威胜公司绩效价值?针对核心员工开展的绩效考核对威胜公司整体绩效提升的途径主要表现在提高公司核心竞争力和动态调整公司战略目标：一方面，企业核心能力的构建需要全体员工尤其是核心员工充分发挥其自身潜能，单独针对核心员工开展的绩效考核工作能够客观评价核心员工的工作绩效和价值，对考核结果的应用能够帮助核心员工不断提升自身的能力，进而提高威胜公司在市场竞争中的核心优势；另一方面，员工绩效考核的目标需要根据威胜公司的发展阶段?市场环境等因素不断修正，为了与公司战略目标保持一致，威胜公司的企业战略也会由于核心员工绩效考核的动态性而进行调整?其次，绩效考核方案的实施能提升核心员工对威胜公司的满意度?绩效考核对核心员工满意度的提升主要是通过制定合理的薪酬福利制度?科学管理员工职业生涯规划和营造公平竞争环境三个途径得以实现的?首先，考核结果应用的一个重要方面就是作为威胜公司核心员工薪酬福利发放的依据，由于本人所设计的考核目标和考核方式充分考虑了核心员工的工作特点及其对组织的贡献，因此能够真实地反映核心员工的工作业绩，而与此挂钩的薪酬福利能解决公司当前存在的内部横向与纵向公平问题；其次，管理者在进行绩效考核时也能够帮助核心员工明确自身在组织中的绩效水平，明确个人对威胜公司未来发展的意义，从而调整自己的职业发展方向和目标；第三，在绩效考核过程中，由于管理者将会对考核标准尽量细化，并采用科学的度量方法，因此能够让核心员工看到绩效考核工作的公平性和可行性，营造一个高绩效?重沟通的企业环境?第三，考核方案的实施也能够增强核心员工对威胜公司的忠诚度，降低人才流失率?降低核心员工的流失率?提升核心员工的忠诚度是威胜公司构建核心竞争力过程中的一个关键环节?对于威胜公司这样的高新技术企业来说，核心技术人才?管理人才或营销人才的流失将会对企业的发展产生重大影响，通过对核心员工绩效考核体系的重新设计，能够为核心员工在威胜公司的发展提供一个公平合理的环境，核心员工绩效考核公正的开展能够在公司内部营造一个公平?公正的文化氛围，履行公司对核心员工的各种承诺，进而提升核心员工对公司的忠诚感，降低核心人才的流失率?第4章威胜公司核心员工绩效考核方案设计4.1威胜公司核心员工绩效考核步骤本人所设计的威胜公司核心员工绩效考核将按照以下步骤进行?1明确绩效考核对象?目前威胜公司人力资源构成总体分为管理?研发和营销三大体系，管理者应该根据三大体系中员工所处岗位的不同采用差异化的考核方式，因此在绩效考核之初首先应明确考核对象，即威胜公司的核心员工?在此步骤本人将采取海氏三要素评估法?和关键岗位员工素质评价?的方式对威胜公司的核心员工进行界定?2明确考核目标与原则?考核原则是管理者在对威胜公司核心员工考核过程中所应遵循的基本原则，威胜公司核心员工的考核工作应在这些原则的指导下规范进行；而考核目标则是对核心员工绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，是管理者进行核心员工绩效考核时的参照系?3明确绩效考核方法与周期?本文中考核指标的选取是以考核方法为基础展开的，处于不同岗位的员工由于其工作性质和内容的不同应该采取差异化的考核方式?在本文研究过程中，本人对威胜公司营销类和研发类核心员工将借鉴平衡积分卡理念选取核心指标，而对于管理类核心员工将采取360度考核?考核周期一般分为月度?季度?半/年等时间长度，考核周期的确定应该根据岗位属性和工作特性来决定，不应要求所有核心员工的绩效考核周期都是相同的?4建立核心员工考核指标体系?为了客观评价核心员工工作绩效，考察其对威胜公司发展的重要意义，在建立核心员工考核指标体系过程中本人将借助关键绩效考核指标KPI的理念，从威胜公司整体发展战略角度出发，在对公司企业级KPI进行分析的基础上明确核心员工的关键绩效指标?5建立绩效考核反馈应用机制?核心员工绩效考核的结果一方面可以作为核心员工的奖惩依据；另一方面也可对核心员工的长期发展起到预警作用?此外，对绩效考核结果的及时反馈也能够帮助核心员工明确自己在工作中的不足，改正自身在工作中存在的问题，为绩效改进提供方向?4.2威胜公司核心员工的界定威胜公司经过十多年的发展，已经在电力?水务?燃气?热力等行业领域及大中型工商企业的智能计量产品领域取得了辉煌的成果，并具备对上述行业内产品进行测评认证的能力与资格，对于威胜公司来说，其未来的发展离不开核心员工，而为了更好地激发核心员工工作的鸡西行，管理者则应该在公司原有员工考核方案基础上针对核心员工工作特点进行再设计?4.2.1威胜公司关键岗位的界定1威胜公司关键岗位的特点?对于威胜公司来说，其关键岗位应具备以下四个特点：一是在关键岗位工作的员工必须是对威胜公司的技术研发?产品销售或者内部管理具有重要影响的岗位；二是在关键岗位工作的员工如果离开威胜公司将会对公司的日常运营或未来发展产生重要影响，甚至动摇威胜公司的市场领先地位，降低其核心竞争能力；三是处于关键岗位的员工其自身价值必须非常高，掌握丰富的相关工作经验?行业经验或者产品研发经验，在人才市场上不能够轻易招的到；四是从事关键岗位工作的员工所掌握的知识与技能水平必须经过长时间的积累，公司培养这部分员工耗费了大量的时间和精力，且培养周期较长?2关键岗位界定步骤?关键岗位的确定并不是几个领导的简单决策，往往需要经过科学的流程?第一步，成立评审小组?关键岗位的界定工作应由威胜公司人事部牵头，评审小组成员是由威胜公司管理?研发和销售三大体系的分管副总?部室主管领导共同构成的?第二步，人事部结合公司目前的岗位设置情况，按照各岗位工作对于公司未来发展的重要性进行排序，并将排序的结果反馈给各个岗位的主管领导?第三步，各个岗位的主管领导结合人事部对岗位重要性的排序结果及部门内部员工工作的实际情况，按照一定的比例来明确部门内部的重点岗位，人事部将各个部门上报的重点岗位情况报给评审小组?第四步，评审小组成员针对各部门提交的部门重点岗位填写威胜公司岗位评级评审表，如表4.1所示?第五步，由人事部将评价小组成员的评分表进行汇总，统计每个岗位的评审分数，采用加权平均的方式对数据进行处理，按照分值先后进行排序，其中前20%的岗位即位威胜公司的关键岗位?4.2.2威胜公司关键岗位员工素质评价并不是所有从事关键岗位工作的员工都是威胜公司的关键人才，在关键岗位评定后，管理者还需要对在关键岗位工作的员工素质进行进一步评价，从知识?技能?社会角色?特质和动机六个方面评价关键员工?1WS关键员工所需要具备的核心素质?本人认为，威胜公司的核心员工应具备的素质主要有诚信?执行力?协作性?授权?沟通?团队建设?创新?学习?以身作则和奉献十个方面?诚信要素是对从事关键岗位工作员工个人诚信度方面的考量；执行力主要考察核心员工对上级分配的各项任务的执行力度；协作性考察核心员工在工作开展过程中能够按照威胜公司的要求，配合其他部门带领其团队为客户提供周到细致的服务；沟通考察的是关键员工能够经常与上下级进行沟通，并指导下级进行工作绩效的提升；授权考察的是核心员工对部门职权的掌控程度；团队建设考察的是核心员工所带领团队的工作氛围及核心员工自身对整个团队凝聚力建设方面的作用；创新考察的是核心员工个人对于工作中遇到的问题能否创造性的解决；学习考察的是核心员工对于个人成长及整个团队成长是否关注，并采取相关措施；以身作则考察的是核心员工能够带头遵守各项规章制度；奉献考察的是核心员工能够愿意为公司整体利益牺牲部分个人利益?2威胜公司关键岗位员工素质评价步骤?素质测评是帮助威胜公司管理者识别核心员工的关键，只有经过此步骤才能最终界定出威胜公司的关键员工，也才能明确为绩效考核方案的实施对象?第一步，成立评价小组?关键岗位员工的素质评价工作也应该成立相应的工作小组，该工作小组既可以由上文中关键岗位评审小组成员组成，也可以由该关键岗位主管领导?该岗位所在部门的员工及人事部共同组成?第二步，由该关键岗位员工的同级别之间进行相互打分，进行素质自评?第三步，由该关键岗位的主管领导对从事关键岗位工作的员工进行素质评价见表4.2?第四步，由人事部对关键岗位员工素质互评分及主管领导打分进行加权平均，其汇总后的得分即为该员工的素质评分?第五步，各部门根据部门关键岗位?关键岗位员工的素质评分和公司所确立的核心员工比例确定出本部门关键岗位的核心员工?第六步，由人事部对各部门上报的核心员工进行汇总，即得到威胜公司的核心员工名单?4.3威胜公司核心员工绩效考核的原则在对威胜公司核心员工进行绩效考核的过程中，管理者除了遵循最基本的客观?规范原则外，在考核体系的构建过程中还需注意以下三个方面：4.3.1考核标准的目标导向原则组织进行绩效考核的首要目标就是确保战略目标的实现，为此，针对核心员工的绩效考核标准必须坚持目标导向原则，考核指标要着重于核心员工的岗位特点和工作完成过程中的关键环节，并将那些对威胜公司战略目标实现有重大影响的工作内容和环节作为考察重点，这样才能真正衡量出核心员工对威胜公司发展的重要价值?4.3.2考核过程的客观公正原则要确保被考核对象明确考核的内容?标准?方法和程序，在考核过程中，考核主体要确实按照已经制定好的考核标准，并坚持整个过程的公开?透明，考核结束36后允许核心员工在考核后对考核结果进行申诉?4.3.3考核结果的有效使用原则对核心员工进行绩效考核的目的是为了正确评价员工的工作业绩，不断督促员工成长?因此在对核心员工考核结束后，管理者必须将考核结果与核心员工的薪酬福利发放?培训?晋升等有机结合起来，真正发挥绩效考核结果对员工和企业成长方面的价值?4.4威胜公司核心员工的绩效考核方法与考核周期4.4.1核心员工的绩效考核方法1研发类和市场类核心员工的绩效考核方法?鉴于研发类和市场类核心员工的岗位特定和工作性质，本人建议管理者针对这两类核心员工的考核引入平衡计分卡的思想，采取基于战略的KPI方法，即自上而下对威胜公司的战略目标进行分解，结合公司财务和非财务指标，从工作态度?工作业绩和工作能力三个维度出发，公正?客观地衡量这两类员工的工作绩效?对于研发类核心员工来说，由于其所从事的多是技术性的脑力工作，其对于工作时间和地点的要求更为灵活，较难监控到工作过程，根据企业KPI明确个人KPI后，能够强化核心类研发人员的结果监控，确保对这类员工的评价和奖惩更为客观?但由于研发工作的艰巨性?复杂性和持久性，因此多是以团队的形式开展工作，为此管理者在对核心类研发人员进行绩效考核时也要充分考虑其所处或所带领团队的工作绩效，研发类核心员工的整体绩效应是其个人绩效与团队绩效之和；对于市场类核心员工来说，自上而下分解得出的个人KPI除了考核营销人员的业绩指标，对于其工作能力和工作态度也进行考核，能够确保核心类营销人员个人KPI对威胜公司整体营销目标的支持?2管理类核心员工的绩效考核方法?虽然威胜公司管理类员工在人数比例上少于营销类和研发类员工，但其对于威胜公司发展的重要意义是不言而喻的，鉴于管理类核心员工的工作性质和工作特点，本人建议管理者对于这类员工的考核可以采用基于KPI的360度考核方法，之所以采用此种考核方法主要原因在于360考核能从核心员工上级?下级?本人?同事和专家角度获得全面的考核信息，加强核心员工与部门之间的沟通?此外，基于KPI的360绩效考核结合了工作能力和工作态度两个指标，能够弥补360度考核以定性指标为主的弊端?4.4.2核心员工的绩效考核周期威胜公司成立至今一直非常重视技术研发工作，自2005年以来每年都坚持将营业收入的6%投入到研发和技术创新过程中，并与清华大学?浙江大学等多家高校广泛开展“产?学?研”合作，在行业内首家建立了院士专家工作站和企业博士后工作站，以确保自身在行业内部技术与产品的领先，鉴于威胜公司核心研发人员的岗位特点和工作成果的周期特性，本人认为针对研发类核心人员的绩效考核应该以研发工作进展为基础，一般以季度考核为主，对于新进的核心研发人员只参加考核，不进行绩效排序；虽然能源计量类产品销售的淡旺季不明显，但不同区域的市场开拓周期却并不一致，因此对于市场类核心员工的绩效考核一般每月进行一次；管理类核心员工往往承担的是部门和企业级的绩效指标，多数是长期指标，工作结果在短期内显现不出来，因此应以半年为一个考核周期?4.5威胜公司核心员工绩效考核指标体系本人将从工作能力?工作业绩和工作态度三方面对威胜公司核心员工进行绩效考核，其中工作业绩是个人层面的工作输出，主要涉及定量考核指标；而工作能力和态度多从定性角度对核心员工进行考核，绩效指标具体分解过程如图4.1所示?4.5.1研发类及市场类核心员工绩效考核指标的选取对于威胜公司来说，核心员工关键绩效考核指标的确立可以威胜公司未来发展战略为出发点，在此基础上运用鱼骨图找出威胜公司成功的关键技术领域KPA，见图4.2?在对威胜公司关键技术领域选取时本人将借鉴平衡计分卡的思想，从财务和非财务数据两个方面出发?威胜公司的核心产品是能源计量类类产品，本人将影响威胜公司战略目标成功实现的关键领域分为利润增加?收入结构改善?市场领先?技术领先?客户满意?人力资源?新产品研发等方面，见图4.3.?本人通过鱼骨图的方式明确公司级的KPI指标，但这些指标是不能够直接指导核心员工绩效考核工作的，必须把这些指标进一步分解为部门和员工级别的KPI，以确保部门与员工的工作与威胜公司战略保持一致?部门KPI指标不仅来自公司KPI的分解，还来自于对各部门工作职责的分析?由于核心研发人员所属的体系和部门研究部?系统部?开发部?工程部和总师办有所不同，本人通过与各部门主管领导及分管副总进行访谈，从工作业绩?工作能力和工作态度界定了威胜公司核心研发类员工的关键绩效考核指标，并对指标进行关键性?导向性?均衡性?可量化性?可控性及团队性进行评价，最终筛选出威胜公司研发类核心员工绩效考核指标如表4.3所示?威胜公司属于技术创新型企业，其研发类员工占员工总数的43%，因此对研发类核心人员的考核是管理者核心员工考核的重点，本人所设计的针对研发类核心员工的考核指标主要包括考察研发经费控制情况?工作效果研发项目进展?项目开发?学习能力?专业胜任能力?创新能力?合作能力?对公司责任感及公司制度遵守情况9个方面，共计23个考核指标，这些指标将从工作业绩?工作能力和工作态度三个大的方面对威胜公司研发类核心员工的工作行为进行评价?依据上述方法形成的威胜公司营销类员工绩效考核指标体系，如表4.3所示?4.5.2管理类核心员工绩效考核指标的选取管理人员的绩效考核内容非常广泛，这是由其工作绩效的多维性?多因性及动态性所决定的，本人设计的威胜公司管理类核心人员绩效考核指标如表4.4所示?本人认为对威胜公司管理类核心员工的考核也可以从工作态度?工作能力和工41作业绩三个进行，对于工作能力和工作态度的具体考核指标可以通过管理人员的工作性质?岗位职责和部门职责运用尚未介绍的鱼骨图和关键因素分解法得出，但在进行工作职责分析时，不仅要考虑核心类管理人员当前所具备的能力，更要充分考虑核心管理人员的未来发展潜力?此外，还需要强调的是工作业绩这一指标，由于管理人员不仅要对个人的工作绩效负责，还需要对其所管理的整个团队绩效负责，因此要将部门绩效指标中需要由核心管理人员承担的部分纳入对核心员工绩效考核过程中部门任务完成率，4.5.3绩效考核指标权重与标准的设计1绩效考核指标权重设计?明确了威胜公司核心类员工绩效考核指标后，下一步工作就需要对各指标在整个评价体系中所占的权重进行衡量，指标权重的确立不能依靠主管领导的主观赋值或通过简单的加权平均计算，而是需要运用数理统计知识进行科学计算，在这里本人建议威胜公司管理者采用层次分析法和德尔菲模糊分析法来确定各评价指标在整个评价体系中所占的权重，即先应用AHP法将整个指标体系分解为指标树，然后建立专家判断矩阵，明确每个三级考核指标与二级考核指标之间以及指标与指标之间的联系，建立群体的模糊判断矩阵，最终得出各个考核在整个考核体系中的具体权重?402绩效考核标准设计?绩效考核标准是对核心员工是否达到公司要求标准的准则，是整个核心员工绩效考核方案中最难界定的部分，考核标准如果不能够实现公平?客观?工作的要求，不仅会使考核结果产生较大的偏差，更会造成严重的负面影响?41在威胜公司核心员工绩效考核标准确立的过程中，管理者既可以参照公司历史数据为标准，也可以对比行业内其他能源计量类产品企业的数据指标，在本文的设计中，本人是从工作业绩?工作态度和工作能力三个大的方面去衡量威胜公司的核心类员工，这其中工作业绩是定量指标，可以通过具体的计算获得，如市场类核心员工的销售完成率，就可以通过计算实际完成销售金额与计划完成金额的比值得出，管理者可以根据核心营销人员的完成比例来对其工作业绩进行打分；对于工作态度及工作能力这样的定性指标，管理者应具体描述这些指标，并根据不同的行为列明所对应的分值，如对于遵守公司规章制度?这一指标，就可以分成五种不同的行为，能带头遵守公司管理制度，并对员工违反管理制度的行为加以制止；基本能够自觉遵守公司各项管理制度；在大多数情况下都能够遵守公司各项管理制度；偶尔出现违背公司制度的行为；经常违反公司规章制度，管理者可根据整体的分值比例给这五种行为赋值，以便于对员工绩效考核的打分?4.6威胜公司核心员工绩效考核结果的反馈与应用4.6.1核心员工绩效考核结果的反馈绩效考核结果反馈是整个绩效考核工作的最后一个环节，也是非常重要的一个环节，但通过本人在威胜公司的调研，管理者母亲还没有真正意识到这一环节的重要性，考核结束后虽然也要求被考核对象在考核结果上签字，但仅仅是一个单项沟通的过程，也基本未将考核结果在整个公司内部公开?对于威胜公司核心员工来说，其沟通的欲望更为强烈，更需要通过与领导的沟通来明确别人对自己的评价，以便进行绩效改进，因此本人认为威胜公司的管理者必须要重视绩效反馈与面谈这一环节，在这个过程中不仅要确保考核者与被考核者对绩效结果达成共识，帮助员工明确自身的有点及存在的不足，据此制定绩效改进计划，并初步形成下一个考核周期的考核目标?在绩效反馈面谈过程中，管理者要注意选择一个合适的时间和地点，营造一个融洽的沟通氛围，让核心员工能够真正放松，同考核者一同就绩效改进寻找思路?4.6.2核心员工绩效考核结果的应用1薪酬调整?威胜公司管理者要认识到薪酬调整只是对绩效考核结果的一个应用方面，并不是企业进行员工绩效考核的目的，通过对取得高绩效的员工进行薪酬奖励或对绩效较低员工进行一定的奖惩，能够能够在公司内部形成一种根据员工绩效发放薪酬的激励氛围，从而引导核心员工朝着达成高绩效的薪资水平努力?2员工培训?将绩效考核结果应用于指导核心员工培训的目的主要有两个方面：一方面是当公司的核心员工认为绩效考核结果与其期望的绩效水平存在差距时，管理者可以通过分析绩效考核结果来明确核心员工是否需要通过培训来弥补自身在工作能力和方法方面的不足，另一方面是管理者可以根据核心员工的绩效考核结果选派有发展潜力的核心员工到企业外部接受培训，在激励核心员工的同时也为公司的人才储备打下基础?3岗位调整?威胜公司目前的技术部门在知识应用方面存在一定的交叉，因此糴技术类核心员工来说，管理者可以根据其绩效考核结果的分析，结合绩效反馈面谈，了解其最感兴趣的研究领域，将其分配到与自身兴趣最一致的岗位上；对于营销类核心员工来说，由于威胜公司产品技术含量较高，因此其营销体系也偏重于技术营销的方式，因此公司内部营销人员或多或少都对技术有所了解，管理者就可以据此将两个部门的核心员工进行岗位调整，对于技术类核心人才中沟通?公关能力强的可以将其调整至营销体系中工作?第5章威胜公司核心员工绩效考核方案实施保障5.1公司领导的大力支持绩效考核方案的顺利实施离不开必要的保障措施，当前有很多企业的绩效考核方案都已经较为完善，但是由于缺乏必要的保障措施，致使有效的绩效考核方案并没有体现应有的价值，对于威胜公司核心员工绩效考核方案的实施来说，公司高层领导的大力支持是该方案能够顺利实施并发挥作用的首要前提?组织内部任何方案?制度及改革措施能够真正获得成功，关键就在于该组织的领导是否有决心，能够从思想上和行动上去大力推进?一方面，针对威胜公司核心员工的绩效考核需要首先明确哪部分员工属于核心员工，此外还需要在公司员工绩效考核的基础上借助外部专家的力量确定各考核指标的相对比重，这些工作的开展都需要公司投入大量的资金和人力，只有高层领导者全力支持核心员工绩效考核工作的开展，人力资源管理部门才能在工作过程中得到应有的资源保障；另一方面，由于威胜公司大部分核心员工属于公司中高层管理者或具有一定技术权威的工程师，绩效考核的结果将直接影响着部分员工的薪酬?晋升等与自身利益有重要影响的关键环节，因此针对该部分员工的绩效考核改革在实施过程红就可能会遇到阻碍，单靠公司的人力资源管理部门的力量是无法推动该项改革顺利推进的，只有高层管理者予以充分的指导支持?协调好各方面的关系，才能够有效引导和推动核心员工绩效考核方案的顺利实施?5.2做好相应的绩效考核培训本人在威胜公司调研过程中还发现了该公司员工对于绩效管理工作的偏见，他们认为绩效考核就是人力资源管理部门的事情，与我们无关，绩效考核就是在找自己的不足，因此从情绪上比较抵触该项工作的开展，更多的员工则是仅将绩效考核看作是在走过程，究竟如何考核对我无所谓，由于是一些工作任务比较重的员工，更是将绩效考核看做是一件麻烦事，这种消极的态度对于该公司核心员工绩效考核工作的开展是一种巨大的观念上的阻力?事实上，对考核者和被考核者进行绩效考核相关培训不仅能够促进被考核者加深对绩效考核工作的理解?消除误会，更为还总要的是能够确保考核双方都学会绩效考核的具体内容和操作方式，从而保证绩效考核工作的有效性?本人认为，威胜公司核心员工绩效考核的培训工作可以从以下三个方面展开?441确保考核双方明确新修订的绩效考核系统?专门针对核心员工进行的绩效考核系统由于涉及到公司战略目标实现的方方面面，因此特别需要考核双方都明确考核系统能够给彼此带来的益处?通过培训，考核双方都能认识到绩效考核对于员工及企业绩效改进方面的作用，对于核心员工来说，通过绩效考核能够更好地帮助其认识到自身的优势和存在的问题，能够有效衡量其当前在企业内部的位置；而对于威胜公司来说，虽然单独针对核心员工进行考核将会花费一定的人力?资金和时间成本，但从长远角度来讲对于威胜公司来说却具有重要的意义?2针