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法院合同制 法院合同制篇一：给法院书记员的建议 给法院书记员的建议 司法体制改革实施后，法官的很多辅助性工作将由法官助理和书记员来完成，书记员面临的任务越来越重，要求越来越高，书记员的综合素质将直接影响着办案质量和效率。书记员管理制度改革作为当前我国司法体制改革的一个重要组成部分，没有现成的经验可以借鉴，也没有固定的模式可以效仿，我们只能本着“摸着石头过河”的方式，在实践中摸索前进。结合调研中发现的问题，建议从以下几个方面入手，对书记员队伍管理进行规范，为法院系统配备高素质的书记员队伍。 （一）重视书记员队伍建设。书记员作为审判力量不可或缺的组成部分，应该和法官、法官助理的改革一并考虑，全面规划、统筹兼顾。否则，很有可能因为缺乏新的实施办法，或工作的滞后，而在司法改革的过程中，与法官、法官助理制度的改革不相衔接。因此，要真正实现司法体制改革中的人员分类管理，法官、法官助理、书记员三者必须统一考虑，同时推进。因为，一个案件的审判离开这三者中的任何一个都不行，而这三者中有一个的关系没有理顺都会影响到其他两个的工作。同时，各级法院亟需要重视书记员队伍建设，稳定数量，提升质量，保障审判工作的顺利开展。 （二）设立书记员管理机构。书记员的工作具有很强的专业性，其工作好坏直接关系到审判案件的质量和效率。实行书记员单独序列管理是司法体制改革的方向，应当进一步完善有关书记员任职资格、职责、考核、晋升、奖惩等办法，并在各级法院设立专门的书记员管理机构，对书记员进行统一管理、统一调度、统一培训、统一考核。这样既便于对书记员进行系统、专业的培训和定期轮岗，又能对书记员工作统筹安排，最大限度的合理利用人力资源。 （三）规范书记员的来源渠道。如何解决目前书记员队伍人员严重不足的问题？刚颁布的五年改革纲要提出“完善人民法院购买社会服务的机构，凡属事务性管理服务，原则上都要引入竞争机制，通过合同、委托等方式向社会购买”。这不失为当前书记员管理制度改革的一种有效方式。因此，在无法大量增加编制专门补充招录书记员的情况下，可通过合同、委托等方式向社会购买，由省一级法院向财政争取专项经费支持，制定招录计划，由各级法院根据书记员缺编情况报送招录计划，面向社会公开招录。招录经培训合格后，由省级法院统一委托专门的人事代理机构签订合同，缴纳社会保险，再将其派遣到各个法院从事书记员工作。这样既符合司法体制改革关于“推动省以下地方法院、检察院人财物统一管理”的精神，又能保证书记员队伍的质量和稳定性。但在招录时应注意以下两个方面的问题：一是适当照顾本地生源，保证到岗后能安下心、留得住；二是学历应以大学专科学历为起点的法律及其相关专业。 （四）对书记员实行等级制工资晋升标准。有竞争才会有提升。不同的等级标准是最直接、最有效的方法。因此，在制定书记员工资制度时，对其实行基本工资+绩效工资+工龄工资相结合的记薪方式，根据书记员职业的自身特点，设立专门的技术等级制度，结合当地企事业单位人员的工资标准制定书记员的基本工资标准，根据书记员的工作年限、表现、技能等综合考核情况，对书记员划分相应的等级档次，每年由书记员管理部门对其综合表现和专业技能进行考核，连续两年考核合格的可以晋升一级工资，年度考核不合格的，不予晋升等级，连续两年考核不合格的，降低其等级或解除劳动合同。在保证基本工资统一标准的前提下，实行工资等级制，使得他们各自的努力程度直接和工资收入挂钩，以保证书记员队伍的良性竞争和循环。 （五）加强业务技能培训。书记员所从事的工作决定其必须具有一定的法律专业知识和相关的业务知识，熟悉法律程序，精通诉讼文书的制作和计算机操作技能。通过调研发现，基层法院大多都没有对书记员进行过专门的培训，队伍业务素质普遍不高，影响了审判工作质量。因此，对于每年招录的合同制书记员，统一由省级法院进行培训，培训合格后委托人事代理机构与其签订劳动合同，予以聘用。省级法院也可根据实际工作需要适时对全省书记员分批进行业务技能培训，组织开展经验交流、技能竞赛等方式提高书记员的业务素质。 书记员管理体制改革是司法改革的一项重要内容，也是法院人员分类管理改革的重要步骤，它也要以职业化为方向，充分考虑书记员的职业定位，在通盘考虑法院各项改革的同时整体推进，建立一套书记员任用、考核、晋升、淘汰的管理机制，实现书记员队伍的稳定，以高素质的书记员队伍促进人民法院审判案件公正高效。法院合同制篇二：2015白云区人民法院合同制人员面试技巧：结构化面试到底约束了谁 2015白云区人民法院合同制人员面试技巧：结构化面试到底约束了谁人民法院合同人员面试是典型的非结构化面试，虽然有一些固定的题目，但大多数都是考官临时起意或者根据与面试者交谈内容所定的问题。这种问题的随机性非常强，但总会围绕对公司和岗位有价值的几个关键的点展开，所以人民法院合同人员面试问题的设计是非常讲究的，对面试官的要求也相对较高。一个合格的HR必须清楚自己所提问的问题意欲何为，并且能够从面试者的回答中挖掘出有效信息，否则就会造成评价标准不一致的问题。所以，企业面试问题就好比“鲜花中的大炮”，看似轻松和谐，实际上暗藏玄机。 试想：如果公职考试面试也搞得和企业面试一样，会是一种什么效果?效果一，就是对面试结果的不认同。这种相对宽松的组织形式，难免让人产生作弊之嫌;此外，面试题目的随机性也造成了难度的不一致，有人遇到的题目简单，有人遇到的题目难，这就无法保证面试的公平性。我想，任何一个考生也不会同意自己满心寄托、苦心准备的面试是这样一种不严谨、不公平的局面。效果二，就是面试工作量的剧增。相比之下，企业面试的效率更低，这种一对一的非结构化面谈更适合小规模的人才招聘，像和这种动辄百人多则数千人的招录规模，一对一的非结构化面谈显然是不可能实现的。 基于上述两点，结构化面试成了最优选择： 第一，它简单、高效、易操作。从目前各地考试组织情况来看，7名考官每天至少可以完成20人的面试，效率是非常高。百人规模的招录考试，面试可以在1-2内完成，从最大程度上提升了工作效率，降低了工作成本。 第二，也是最终要的一点，结构化面试最大程度上保证了考试的公平。从定义来看，结构化面试的各个环节，包括题目在内都是预先设定好的，所有考生面对的压力情境、面试问题、作答时间、考试规则都是一样的。给予相同的资源和限制，看谁的发挥更好，这是最公平的体现;此外，面试问题都是专业人员编纂，每个题目都会指向明确的测评要素，确保了提问的准确性;更重要的是，这种面试形式约束了考官行为，统一了考官的评价标准，最大限度上削弱了由人的主观性和感官误差所造成的评价结果误差，体现了面试结果的公正性。 由此可见，结构化面试强大的约束力并不指向考生，而是指向面试本身以及包括考官在内的构成面试的各种要素。目的在于对每一位考生负责，保证考试的公平公正。说到底，这些“压力山大”的设计都是“服务”于考生。法院合同制篇三：给法院书记员的建议 司法体制改革实施后，法官的很多辅助性工作将由法官助理和书记员来完成，书记员面临的任务越来越重，要求越来越高，书记员的综合素质将直接影响着办案质量和效率。书记员管理制度改革作为当前我国司法体制改革的一个重要组成部分，没有现成的经验可以借鉴，也没有固定的模式可以效仿，我们只能本着“摸着石头过河”的方式，在实践中摸索前进。结合调研中发现的问题，建议从以下几个方面入手，对书记员队伍管理进行规范，为法院系统配备高素质的书记员队伍。 （一）重视书记员队伍建设。书记员作为审判力量不可或缺的组成部分，应该和法官、法官助理的改革一并考虑，全面规划、统筹兼顾。否则，很有可能因为缺乏新的实施办法，或工作的滞后，而在司法改革的过程中，与法官、法官助理制度的改革不相衔接。因此，要真正实现司法体制改革中的人员分类管理，法官、法官助理、书记员三者必须统一考虑，同时推进。因为，一个案件的审判离开这三者中的任何一个都不行，而这三者中有一个的关系没有理顺都会影响到其他两个的工作。同时，各级法院亟需要重视书记员队伍建设，稳定数量，提升质量，保障审判工作的顺利开展。 （二）设立书记员管理机构。书记员的工作具有很强的专业性，其工作好坏直接关系到审判案件的质量和效率。实行书记员单独序列管理是司法体制改革的方向，应当进一步完善有关书记员任职资格、职责、考核、晋升、奖惩等办法，并在各级法院设立专门的书记员管理机构，对书记员进行统一管理、统一调度、统一培训、统一考核。这样既便于对书记员进行系统、专业的培训和定期轮岗，又能对书记员工作统筹安排，最大限度的合理利用人力资源。 （三）规范书记员的来源渠道。如何解决目前书记员队伍人员严重不足的问题？刚颁布的五年改革纲要提出“完善人民法院购买社会服务的机构，凡属事务性管理服务，原则上都要引入竞争机制，通过合同、委托等方式向社会购买”。这不失为当前书记员管理制度改革的一种有效方式。因此，在无法大量增加编制专门补充招录书记员的情况下，可通过合同、委托等方式向社会购买，由省一级法院向财政争取专项经费支持，制定招录，由各级法院根据书记员缺编情况报送招录计划，面向社会公开招录。招录经培训合格后，由省级法院统一委托专门的代理机构签订合同，缴纳社会保险，再将其派遣到各个法院从事书记员工作。这样既符合司法体制改革关于“推动省以下地方法院、检察院人财物统一管理”的精神，又能记员队伍的质量和稳定性。但在招录时应注意以下两个方面的问题：一是适当照顾本地生源，保证到岗后能安下心、留得住；二是学历应以大学专科学历为起点的法律及其相关专业。 （四）对书记员实行等级制工资晋升标准。有竞争才会有提升。不同的等级标准是最直接、最有效的方法。因此，在制定书记员工资制度时，对其实行基本工资+绩效工资+工龄工资相结合的记薪方式，根据书记员职业的自身特点，设立专门的技术等级制度，结合当地企事业单位人员的工资标准制定书记员的基本工资标准，根据书记员的工作年限、表现、技能等综合考核情况，对书记员划分相应的等级档次，每年由书记员管理部门对其综合表现和专业技能进行考核，连续两年考核合格的可以晋升一级工资，年度考核不合格的，不予晋升等级，连续两年考核不合格的，降低其等级或解除劳动合同。在保证基本工资统一标准的前提下，实行工资等级制，使得他们各自的努力程度直接和工资收入挂钩，以保证书记员队伍的良性竞争和循环。 （五）加强业务技能培训。书记员所从事的工作决定其必须具有一定的法律专业知识和相关的业务