何时是跳槽的黄金季节.doc

何时是跳槽的黄金季节 上海明略市场策划咨询公司近日对分布在上海、北京、广州三地的2674名2040岁的在职人员和478家注册资金在100万以上的企业人事部经理或企业高层领导进行了一次调查访问统计数据显示357的受访者表示会在年初重新规划职业生涯范沁20出头大学毕业3年多跳槽不下5次最短的一次在一家汽车专业网站只待了两个月3年之中他在杂志社、网站、公司、报社全干过但到现在也没明白自己到底喜欢做什么最适合做什么当问到下一个工作目的地他漫不经心地回答现在我也不知道边干边看边看边跳如今相隔两月未见的朋友见面也许会问：“你最近跳了”这样的问答尤其在每年年初时更盛行跳槽多发期是跳槽黄金期每到年尾或年初总会有些公司出现大换血的情形这段时期因此被职场人士称为跳槽的“多发期”那么年初这个跳槽“多发期”是人们选择跳槽的黄金期北京外企服务集团的王晓平在接受采访时表示招聘会大部分都在年初举行那时因为每到年初企业都会对未来一年做出新的商业发展计划这个时候同时也就需要及时进行一些人力的补充和更换但这个相对集中的季节并非是跳槽的黄金周期真正适合跳槽的时机是个人考虑比较全面成熟、目标非常明确的时候一些不满足现状的人可以在适当时机选择跳槽但不要过于频繁比如工作3至5年换一次工作人的一生就业时间一般30多年因此每过56年差不多就是一个周期很多成功人士一般会在一家公司待相对较长的时间后才会跳一次而且他们的职业经历往往是有选择性的同时他们选择跳槽时大多目标明确积极主动如中国微软前任总裁唐骏在他个人的发展轨迹中在跳到中国盛大网络之前一直在微软“服役”了整整10年对于这一点杨小闯说得更为简洁明了她表示人们应该非常有意识地去经营自己的职业简单地说就是要有勇有谋“有勇”指的是该跳槽时就果断地跳不要错过好机会；“有谋”是不该跳时不能乱跳要不然反而会耽误个人的前途给频繁跳槽一个理由面对都市年轻人频繁而且有些盲目的跳槽行为从事人力资源工作多年的杨小闯这样向时讯记者解释：目前的就业现状是人才缺乏因为总有空缺职位想跳槽的人自然就会多并且这种环境也极容易导致人心浮躁再者从这一代人才开始有了选择发展和职业生涯设计的机会在很大程度上父辈们不可能提供现成的经验学校也从来没有开设过相关课程当机会摆在面前时年轻人一时不知该如何做出选择在国外有些学校有专门为个人发展开设的课程甚至还有对个人进行评估和职业生涯设计的公司它们很早就会告诉人们要学会做职业生涯的主人国内的很多人在择业和跳槽时表现盲目认为个人的发展就是在企业内部得到提升其实他们很少仔细地分析自己样的人到底适合做什么工作选择跳槽的公司前景会如何等等他们跳槽的行为都过于简单往往认为只要是有名气的大公司薪水比过去多就是正确的跳槽行为但实质上也许他个人真正关注的兴趣并不在此杨小闯说有些人在跳槽时很容易急功近利地选择一些并不见得适合自己却在短期内能给其带来经济效益的职业从长远来看这种选择对个人发展未必有好处中国的劳动力市场并没有那么成熟很多公司的经理人或者企业主管也没有能够充分利用职位空间（既全方位空间）这样也容易造成员工在工作6个月甚至更短的时间后就对工作本身和前景失去了热情和信心北京外企服务集团的副总王晓平说变换工作的原因各有不同比如有的对薪水不满意、有的对领导有看法、有的和同事发生过矛盾或者说一切都很好但有另外的公司在向其招手等等但他同时也表明实际上大多数用人单位希望自己的员工能长期为自己的公司服务他们的理念、培训以及他们的福利设计等各方面都不鼓励员工跳槽可以用跳槽来逃避现实江敏在外企工作了5年跳了两次槽在第二次跳槽后她遇到了一个年龄和资历和她不相上下的下属经常给老板打“小报告”这种非正常的同事竞争关系经常影响江敏的情绪一年后她再次跳槽为的是不想再受那些“夹板气”北京外企服务集团的王晓平告诉时讯记者跳槽的人中有一部分是因为人际关系处理不当造成的王晓平认为因为人际关系而选择跳槽是不明智而且应尽量避免的如果这份工作本身很适合自己待遇也很满意未来前景也不错仅仅因为人的关系而跳槽可以说是一种逃避如果跳槽是为回避矛盾那么同样的问题在别的地方可能会再发生它会以另外的方式出现甚至还会有更大的矛盾这样只会让自己越走越艰难回避矛盾始终不是解决问题的根本办法往往还会削弱自身抗风险的能力这个时候就需要从做人的角度来陶冶自身一个有价值的人面对困难时是应该有能力去解决问题的如果你对自己的要求不高那你就可以选择逃避；如果你希望自己成为一个非常能够抗风险的人一个非常有价值的人这个价值不仅仅是在学识上、工作经历上而是遇到困难时有能力去把握和克服它这样的价值才是实实在在的否则就是空有一身学识也没有地方发挥而且他还强调年轻人跳槽时一定要考虑到“围城”效应选择跳槽的关键点在杨小闯告诉准备选择跳槽或者有新的职业发展规划的人们所谓的发展并不是只有晋升这条惟一途径在很多时候最简单的衡量标准是要在就业能力方面有所增强比如一个人在一个公司干了3年即便他被提拔当了部门经理但出去后还是找不着工作那还不如增强其就业能力让其以后无论走到里都能找到胜任的工作同时人在选择职业和岗位时不应该仅停留在工作岗位本身选择一个就业岗位要看它会给人的文化视野、日常生活甚至道德品质方面带来些影响以及工作中会与些人接触都要成为考虑因素总之猎头公司曾这样总结最完美的职业生涯：二十七八岁之前全力投入从事的职业经过五六年历练取得一定资历在三十五岁左右就任中层管理职务在这个岗位上应充分发挥十年左右的能力同时要确立最终的工作场所及职位不必一开始就打算在四十岁左右转职但不断寻觅最终的职位是必不可少的跳槽禁忌针对不同年龄层选择跳槽的人北京外企服务集团的副总王晓平认为：频繁跳槽的方式容易给用人单位造成个人能力有问题在任何一个单位都待不住的印象；要么就是给人一种不想长期待在一个地方、不稳定的印象这两种情况都是用人单位不欢迎的年轻人虽说在职业生涯初期有一个试探社会、认识社会、适应社会的学习过程但在这个找准自己位置的过程中即便有困惑或想做多种尝试也要避免过于频繁地跳槽没有一个想发展的企业希望选择喜欢跳来跳去的人才对于年轻人尚且可以听听其跳槽的理由比如因为学业问题导致工作的间断是可理解的但对于一个工作多年而一直频繁跳槽的人来说一般企业都不太能够接受对于40岁以上的人而言跳槽是应该非常慎重的因为到了35岁以后个人在某一行里积累了较丰富的知识和经验做得好的话一般都处于管理阶层这时候跳槽的风险相对要大得多所以一般能少跳就尽量少跳但王晓平告诉时讯记者应依据个人的具体情况而定并不等于说40岁左右的人跳槽就一定不好爱立信从前的执行副总裁就是在40多岁以后才跳到雅信去做CEO的这次跳槽的风险虽说很大但这种变换随之带来的发展空间以及期权、期股方面的收益也是相当具有吸引力的这样跳槽的成功经历在各行各业中都屡见不鲜黄金手铐为企业拴住人才北京外企服务集团的王晓平表示很多公司在上升时期需要人才但培养一个人才却不是一朝一夕就能实现的因此他们就采取“挖人”的方式比如有的公司会让猎头公司帮其寻找贤才对于个人而言光凭跳槽获取成功的人毕竟是少数大多数的跳槽都是不成功的目前这种人才频繁流动的情况其实质并不是一些中高层或骨干人才的流动只是中低端市场人才的流动很多企业尤其是外企对于中高层的骨干力量大多会想方设法留住公司会营造团队合作以及有凝聚力的文化同时也会给这些员工提供较完善并且优厚的福利待遇比如期权或者股票等等大多中高级人才对工作也都比较满意不会轻易考虑跳槽除非有猎头公司挖他们去另一家能给予更好发展空间和福利待遇的公司目前国内一些成熟的大企业也已开始尝试对核心员工和技术骨干采取分配期权、股权的方式以增强员工的归属感避免核心员工频繁跳槽这种做法被业内称做是“黄金手铐”还有的外企为了留住人才采取了一些技巧型的薪酬设置据王晓平介绍一家在全球都颇有名气的IT公司其工作不仅累而且压力也大加之公司用人用得过狠一般拴住人才的时间也就34年因此公司在设置薪酬发放时就故意不按常规设置比如它的奖金制度或者说激励制度的设置并不是一年一年发放而是第一年只发放年终奖的50然后将剩余部分追加20到第二年或第三年发放这种逐年追加和发放的方式只有等员工工作到第4年后四年的奖金才能全部发到员工手中因此很多人即使要跳槽或辞职一般也得等到拿到几年的全部奖金后才会考虑走人跳槽的三个最佳时期在日本猎头公司会对客户进行很细致的就业指导包括指导填写履历、看你是否符合转职年龄、教授面试技巧等14项之多他们认为人生有3个转换职业的最佳时期即所谓“转职适龄期”第一阶段：25至30岁这个时期正是“自我独立、精力充沛、年轻有为”的阶段无论家公司都需要这样的人才这个时期可以大胆地到那些没有接触过的行业里去试试第二阶段：35岁前后这个时期可以从事管理职位但是只能在经验许可的行业内任职第三阶段：40至50岁其中又分为45岁以前和45岁以后两个阶段45岁以前是充分显示个人能力的年龄段而且企业也有多种多样的职务需求选择的幅度和可能性都很大如果是对一生只有一次的转职者来说这是最佳时期45岁以后也被称为过激时期对有能力者而言外企的部长、高级职务应为其目标在这个阶段转职不应与过去的经历有太大的变化（内容来自华西都市报）跳槽个案个案一：彭燕女43岁舍不得现有的得不到更好的彭燕在去年SARS时期决定从原来的企业跳到一家跨国公司做销售在企业工作了25年对企业有着深厚的感情突然间放弃这份工作对她来说是个挑战但彭燕相信一句话：“舍不得现有的就得不到更好的”“环境是吸引我跳槽的一个原因现在这个公司里的人很有礼貌工作起来充满激情整个环境给人积极向上的感觉这种现代企业文化理念与我原来所在的企业是完全不同的”“迷人的奖金制是吸引我这一跳的另一个因素”彭女士说在企业她做的是“三等人”“等上班等开资等退休”“一切都很安逸我希望能迎接一种挑战”接触了这家公司的奖金制度彭女士坦言这份作为美国哈佛大学MBA教材教案的奖金制度很吸引她让她相信一分耕耘会有一分收获43岁作为跳槽来说应该不是个最佳时期“起初家人和朋友都反对我做这样的选择但是现在他们都为我骄傲”彭女士说衡量一个事业是否值得你去从事要看四点一是是否有希望二是是否有未来三是是否有保障四是成功后是否成为时间和金钱的主人“人生一定要有选择一定要有努力我现在正在为自己拼搏”薪水问题一直是跳槽者不愿透露的问题但彭女士还是在言语中暗示了时讯记者：“以前从来没有想过街上跑的车有一天会是我的”不到半年彭燕已经做到了这家跨国公司的中级经销商个案二：李淑娟女33岁如果跳槽是咖啡那我上瘾了33岁的李淑娟最近做出了第6次跳槽的决定李淑娟毕业于哈尔滨工业大学本科学的是工业会计毕业后经老师推荐来到哈尔滨的一家私有企业工作之后她先后到了几家较有名气的民营企业2000年她来到一家美国独资企业任财务主管财务主管应该是一份很不错的工作可她还是“跳”了第6次“不甘心是我跳槽的原因和动力我希望能够开创自己的事业”李女士说其实每一次跳槽之前都没有作过具体的职业规划但每一次“跟着感觉走都是正确的”这一次她要跳到一家跨国性的营销公司她跳的不仅是企业跳的还是行业从会计到销售是一种挑战个案三：田羽男27岁公平与发展空间是跳槽关键田羽今年27岁大学毕业后就一直在一家知名的日本企业工作一干就是6年起初他并没有想到过要跳槽但今年春节过后他终于下定决心跳到另一家刚来北京开发市场的日本企业新公司的规模虽不如原来的大目前也还没什么名气但他看重的正是这点田羽说这样反而能得到多方面的锻炼从前专攻技术的他现在开始在商务和市场领域也担当起重要角色仅这一点路子就比过去要宽得多这样的岗位在过去的企业内部是非常受重视的而一人身兼多职的机会在过去的大公司是根本不可能出现的发展到一定规模和相对成熟的公司其工作流程就像一条流水线不需要员工有多大的创造性只要像一颗螺丝钉孜孜不倦就行了接受时讯记者采访时他说最早萌动跳槽的想法是缘于公司频繁加班因为主管管理上的疏忽发放的加班费很低折算起来1小时就10多元钱就像请个小时工一样“在原来的公司基本每天都要加班一个月下来要加100小时左右但在现在公司一个月最多也不过加班20小时不仅如此在新公司加班的补贴还是工资收入平均数的15倍我倒不是真看重这点钱但至少能让人觉得是一种起码的尊重和认同”当然跳槽的原因不只这一点田羽说在一家公司待这么多年在他的同学和朋友看来几乎是不可思议的事情而且他在那个职位上该学的东西差不多学到头了（邹乐）来源：青年时讯 上海明略市场策划咨询公司近日对分布在上海、北京、广州三地的2674名2040岁的在职人员和478家注册资金在100万以上的企业人事部经理或企业高层领导进行了一次调查访问统计数据显示357的受访者表示会在年初重新规划职业生涯范沁20出头大学毕业3年多跳槽不下5次最短的一次在一家汽车专业网站只待了两个月3年之中他在杂志社、网站、公司、报社全干过但到现在也没明白自己到底喜欢做什么最适合做什么当问到下一个工作目的地他漫不经心地回答现在我也不知道边干边看边看边跳如今相隔两月未见的朋友见面也许会问：“你最近跳了”这样的问答尤其在每年年初时更盛行跳槽多发期是跳槽黄金期每到年尾或年初总会有些公司出现大换血的情形这段时期因此被职场人士称为跳槽的“多发期”那么年初这个跳槽“多发期”是人们选择跳槽的黄金期北京外企服务集团的王晓平在接受采访时表示招聘会大部分都在年初举行那时因为每到年初企业都会对未来一年做出新的商业发展计划这个时候同时也就需要及时进行一些人力的补充和更换但这个相对集中的季节并非是跳槽的黄金周期真正适合跳槽的时机是个人考虑比较全面成熟、目标非常明确的时候一些不满足现状的人可以在适当时机选择跳槽但不要过于频繁比如工作3至5年换一次工作人的一生就业时间一般30多年因此每过56年差不多就是一个周期很多成功人士一般会在一家公司待相对较长的时间后才会跳一次而且他们的职业经历往往是有选择性的同时他们选择跳槽时大多目标明确积极主动如中国微软前任总裁唐骏在他个人的发展轨迹中在跳到中国盛大网络之前一直在微软“服役”了整整10年对于这一点杨小闯说得更为简洁明了她表示人们应该非常有意识地去经营自己的职业简单地说就是要有勇有谋“有勇”指的是该跳槽时就果断地跳不要错过好机会；“有谋”是不该跳时不能乱跳要不然反而会耽误个人的前途给频繁跳槽一个理由面对都市年轻人频繁而且有些盲目的跳槽行为从事人力资源工作多年的杨小闯这样向时讯记者解释：目前的就业现状是人才缺乏因为总有空缺职位想跳槽的人自然就会多并且这种环境也极容易导致人心浮躁再者从这一代人才开始有了选择发展和职业生涯设计的机会在很大程度上父辈们不可能提供现成的经验学校也从来没有开设过相关课程当机会摆在面前时年轻人一时不知该如何做出选择在国外有些学校有专门为个人发展开设的课程甚至还有对个人进行评估和职业生涯设计的公司它们很早就会告诉人们要学会做职业生涯的主人国内的很多人在择业和跳槽时表现盲目认为个人的发展就是在企业内部得到提升其实他们很少仔细地分析自己样的人到底适合做什么工作选择跳槽的公司前景会如何等等他们跳槽的行为都过于简单往往认为只要是有名气的大公司薪水比过去多就是正确的跳槽行为但实质上也许他个人真正关注的兴趣并不在此杨小闯说有些人在跳槽时很容易急功近利地选择一些并不见得适合自己却在短期内能给其带来经济效益的职业从长远来看这种选择对个人发展未必有好处中国的劳动力市场并没有那么成熟很多公司的经理人或者企业主管也没有能够充分利用职位空间（既全方位空间）这样也容易造成员工在工作6个月甚至更短的时间后就对工作本身和前景失去了热情和信心北京外企服务集团的副总王晓平说变换工作的原因各有不同比如有的对薪水不满意、有的对领导有看法、有的和同事发生过矛盾或者说一切都很好但有另外的公司在向其招手等等但他同时也表明实际上大多数用人单位希望自己的员工能长期为自己的公司服务他们的理念、培训以及他们的福利设计等各方面都不鼓励员工跳槽可以用跳槽来逃避现实江敏在外企工作了5年跳了两次槽在第二次跳槽后她遇到了一个年龄和资历和她不相上下的下属经常给老板打“小报告”这种非正常的同事竞争关系经常影响江敏的情绪一年后她再次跳槽为的是不想再受那些“夹板气”北京外企服务集团的王晓平告诉时讯记者跳槽的人中有一部分是因为人际关系处理不当造成的王晓平认为因为人际关系而选择跳槽是不明智而且应尽量避免的如果这份工作本身很适合自己待遇也很满意未来前景也不错仅仅因为人的关系而跳槽可以说是一种逃避如果跳槽是为回避矛盾那么同样的问题在别的地方可能会再发生它会以另外的方式出现甚至还会有更大的矛盾这样只会让自己越走越艰难回避矛盾始终不是解决问题的根本办法往往还会削弱自身抗风险的能力这个时候就需要从做人的角度来陶冶自身一个有价值的人面对困难时是应该有能力去解决问题的如果你对自己的要求不高那你就可以选择逃避；如果你希望自己成为一个非常能够抗风险的人一个非常有价值的人这个价值不仅仅是在学识上、工作经历上而是遇到困难时有能力去把握和克服它这样的价值才是实实在在的否则就是空有一身学识也没有地方发挥而且他还强调年轻人跳槽时一定要考虑到“围城”效应选择跳槽的关键点在杨小闯告诉准备选择跳槽或者有新的职业发展规划的人们所谓的发展并不是只有晋升这条惟一途径在很多时候最简单的衡量标准是要在就业能力方面有所增强比如一个人在一个公司干了3年即便他被提拔当了部门经理但出去后还是找不着工作那还不如增强其就业能力让其以后无论走到里都能找到胜任的工作同时人在选择职业和岗位时不应该仅停留在工作岗位本身选择一个就业岗位要看它会给人的文化视野、日常生活甚至道德品质方面带来些影响以及工作中会与些人接触都要成为考虑因素总之猎头公司曾这样总结最完美的职业生涯：二十七八岁之前全力投入从事的职业经过五六年历练取得一定资历在三十五岁左右就任中层管理职务在这个岗位上应充分发挥十年左右的能力同时要确立最终的工作场所及职位不必一开始就打算在四十岁左右转职但不断寻觅最终的职位是必不可少的跳槽禁忌针对不同年龄层选择跳槽的人北京外企服务集团的副总王晓平认为：频繁跳槽的方式容易给用人单位造成个人能力有问题在任何一个单位都待不住的印象；要么就是给人一种不想长期待在一个地方、不稳定的印象这两种情况都是用人单位不欢迎的年轻人虽说在职业生涯初期有一个试探社会、认识社会、适应社会的学习过程但在这个找准自己位置的过程中即便有困惑或想做多种尝试也要避免过于频繁地跳槽没有一个想发展的企业希望选择喜欢跳来跳去的人才对于年轻人尚且可以听听其跳槽的理由比如因为学业问题导致工作的间断是可理解的但对于一个工作多年而一直频繁跳槽的人来说一般企业都不太能够接受对于40岁以上的人而言跳槽是应该非常慎重的因为到了35岁以后个人在某一行里积累了较丰富的知识和经验做得好的话一般都处于管理阶层这时候跳槽的风险相对要大得多所以一般能少跳就尽量少跳但王晓平告诉时讯记者应依据个人的具体情况而定并不等于说40岁左右的人跳槽就一定不好爱立信从前的执行副总裁就是在40多岁以后才跳到雅信去做CEO的这次跳槽的风险虽说很大但这种变换随之带来的发展空间以及期权、期股方面的收益也是相当具有吸引力的这样跳槽的成功经历在各行各业中都屡见不鲜黄金手铐为企业拴住人才北京外企服务集团的王晓平表示很多公司在上升时期需要人才但培养一个人才却不是一朝一夕就能实现的因此他们就采取“挖人”的方式比如有的公司会让猎头公司帮其寻找贤才对于个人而言光凭跳槽获取成功的人毕竟是少数大多数的跳槽都是不成功的目前这种人才频繁流动的情况其实质并不是一些中高层或骨干人才的流动只是中低端市场人才的流动很多企业尤其是外企对于中高层的骨干力量大多会想方设法留住公司会营造团队合作以及有凝聚力的文化同时也会给这些员工提供较完善并且优厚的福利待遇比如期权或者股票等等大多中高级人才对工作也都比较满意不会轻易考虑跳槽除非有猎头公司挖他们去另一家能给予更好发展空间和福利待遇的公司目前国内一些成熟的大企业也已开始尝试对核心员工和技术骨干采取分配期权、股权的方式以增强员工的归属感避免核心员工频繁跳槽这种做法被业内称做是“黄金手铐”还有的外企为了留住人才采取了一些技巧型的薪酬设置据王晓平介绍一家在全球都颇有名气的IT公司其工作不仅累而且压力也大加之公司用人用得过狠一般拴住人才的时间也就34年因此公司在设置薪酬发放时就故意不按常规设置比如它的奖金制度或者说激励制度的设置并不是一年一年发放而是第一年只发放年终奖的50然后将剩余部分追加20到第二年或第三年发放这种逐年追加和发放的方式只有等员工工作到第4年后四年的奖金才能全部发到员工手中因此很多人即使要跳槽或辞职一般也得等到拿到几年的全部奖金后才会考虑走人跳槽的三个最佳时期在日本猎头公司会对客户进行很细致的就业指导包括指导填写履历、看你是否符合转职年龄、教授面试技巧等14项之多他们认为人生有3个转换职业的最佳时期即所谓“转职适龄期”第一阶段：25至30岁这个时期正是“自我独立、精力充沛、年轻有为”的阶段无论家公司都需要这样的人才这个时期可以大胆地到那些没有接触过的行业里去试试第二阶段：35岁前后这个时期可以从事管理职位但是只能在经验许可的行业内任职第三阶段：40至50岁其中又分为45岁以前和45岁以后两个阶段45岁以前是充分显示个人能力的年龄段而且企业也有多种多样的职务需求选择的幅度和可能性都很大如果是对一生只有一次的转职者来说这是最佳时期45岁以后也被称为过激时期对有能力者而言外企的部长、高级职务应为其目标在这个阶段转职不应与过去的经历有太大的变化（内容来自华西都市报）跳槽个案个案一：彭燕女43岁舍不得现有的得不到更好的彭燕在去年SARS时期决定从原来的企业跳到一家跨国公司做销售在企业工作了25年对企业有着深厚的感情突然间放弃这份工作对她来说是个挑战但彭燕相信一句话：“舍不得现有的就得不到更好的”“环境是吸引我跳槽的一个原因现在这个公司里的人很有礼貌工作起来充满激情整个环境给人积极向上的感觉这种现代企业文化理念与我原来所在的企业是完全不同的”“迷人的奖金制是吸引我这一跳的另一个因素”彭女士说在企业她做的是“三等人”“等上班等开资等退休”“一切都很安逸我希望能迎接一种挑战”接触了这家公司的奖金制度彭女士坦言这份作为美国哈佛大学MBA教材教案的奖金制度很吸引她让她相信一分耕耘会有一分