初中等学校教职工绩效考核的实践与探索.doc

初中等学校教职工绩效考核的实践与探索 作者：于卓伟 朱益华 方雅红【摘要】作为地区唯一的特殊教育学校,聋校建校20年来,由于其特殊性造成了长期缺少与普通学校的交流、合作,以致在包括教职工管理在内的学校管理的很多方面存在不少问题,笔者认为这与其不太先进的绩效考核制度有关,遂按照新的人力资源管理理念实践与探索学校教职工教育教学工作的绩效考核,取得了一定的效果。 【关键词】聋校教职工考核 教育教学工作考核 绩效考核 教育系统中人力资源管理的研究是一个崭新的研究视野,也是一项复杂的系统工程,它产生于人类社会即将发生深刻转型的世纪之交,携带着许多崭新的理念进入基础教育管理中,通过新的管理理念的渗透与新的实践研究的创造,最终将推动我国基础教育管理发生根本的范式变化1,这就对我们这些基础教育中的工作者提出了挑战。基于上述认识,几年来,笔者一直在把自己运思与工作重心放在基础教育中如何有效的引入并利用人力资源管理理论的研究中,而本文着眼于人力资源管理中的“绩效管理”,绩效管理是人力资源管理系统中的中枢和关键,也是管理实践界最为引人注目的热点问题。 当前区教育系统正深入开展着以“工资总额包干”的重要内容的人事制度改革2,也影响着对教职工绩效管理理念的深刻变化,笔者多年来从事普通中小学校行政管理工作,对新形势下学校如何有效推行绩效管理,充分调动了学校和教师的积极性,通过学校内部建立科学有效的激励机制,促进教师队伍整体素质的提高有些思考。聋校是地区唯一的特殊教育学校,建校20年来,由于其特殊性造成了长期缺少与普通学校的交流、合作,以致在教职工管理方面也存在不少问题:激励的时效性太差;内部缺乏公平性;导致人浮于事3;笔者认为造成现状的主要原因在于“绩效考核制度”陈旧。 然而建立并运作了新的教职工绩效管理体系很难,因为:管理实践界和理论界都认为“如何建立有效的绩效考核体系?”是难题。商业评论就“中国加入WTO之后,中国企业更直接面对国际竞争,因而更需急迫解决的管理中的难题”做了为期近3个月的调查。调查发现中国企业面临的十大管理难题中,“如何建立有效的绩效考核体系?”排在首位。这说明如何有效管理员工业绩依然是我国企业关注的头等管理问题!与管理实践界的困惑相对应,人力资源管理理论之中最为引人注目的热点问题也当数绩效考核。传统的管理学家历来对于绩效考核的观点有两种:一是以管理大师德鲁克为代表的鼓吹派,在其代表著作管理实践中提出了至理名言“评估,否则放弃”;另外反对派的代表人物当数戴明,在其名著质量管理中猛烈抨击了绩效考核,列举多项绩效考核的“罪状”,认为绩效考核有可能使我们的员工误入歧途,使管理偏离方向4。面对实践界的困惑与理论界的争论,绩效考核被蒙上了一层薄纱,让业界人士总有似清非清的感觉。 虽然学校管理不同样于企业管理,但教育领域一直试图模仿借鉴企业人力资源管理的理论与方法5,同时,也正因为学校是与企业性质不同的组织6,国内外对教育人力资源研究,特别像具体如“教职工教育教学工作绩效考核” 的应用研究就极少,能够看到的一些文献也非常笼统,欠操作性。 笔者认为:站在基础教育、聋教育的管理实际的角度看,可以肯定“绩效考核”是一种有效的管理工具7。孙子兵法云:夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚。教职工教育教学工作绩效考核工作能否与学校实际相结合是此项工作能否顺利开展的关键。 1 教职工绩效考核需与学校当前的发展阶段相结合 学校虽然不像企业经济形态那样在一生中明显地呈现出五种形式,即创业期、成长期、成熟期、衰退期与振兴期,但作为一种社会组织,也有相似之处。在不同的发展阶段,学校和企业一样对绩效考核的需求不同,绩效考核系统在其中发挥的作用也不尽相同的。往往在各方面运转状况良好的学校,教职工绩效考核有两个作用:一是提高整体绩效水平,通过有效的绩效评估,不断提高教职工个人的业绩表现与工作能力;二是对教职工进行甄选与区分,保证优秀教师脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。目前在很多快速成长期的学校,管理趋于扁平,干好干坏大家都能有一个客观的评价,因此,绩效考核的主要目的在于系统地保障学校规划目标的顺利实现。 2 教职工绩效考核需与学校的实际工作相结合 绩效考核的目的是为了最终保障学校规划(战略)目标的实现,绩效考核如何能够保障学校规划目标的实现就成为了此项工作追求的终极目标。当前,管理学界对绩效考核体系的建设主要有两种思路,一种为基于员工岗位职责建立的绩效考核体系,一种为基于任何组织战略建立的绩效考核体系。笔者在多年实践中发现,这两种思路需要结合,以适应学校的管理实际。 针对以上分析,笔者采用与现行的“德、勤、能、绩”绩效考核相配套,针对其不足之处,经过的摸索与实践,不断总结和完善,建立并运作了新的教职工绩效管理体系,具体如下: (1)师德部分见表1 (2)考勤部分(略) (3)能绩部分(仅供参考)见表2 操作说明: (1)绩效体系中能绩部分是学校教职工评职荐优的主要依据; (2)学校教职工中的几名(30%教职工总人数)在能绩部分教师考核量表中的一项或若干项取得最高分值即成绩突出者,可以评为以下荣誉称号(暂定,不同学校可以根据实际命名但宜相对固定),各荣誉称号获得者可以兼评,他们是上级同名或相似荣誉称号拟荐时的当然资格人选,学校综合先进工作者一般从各项荣誉称号获得者中择优在选,为体现人性化管理,所有荣誉称号的评选和推荐同等情况照顾40岁以上者;见表3。 (3)绩效体系中能绩部分也是学校教职工考核奖金发放的主要依据; (4)教师考核奖金计算公式: 教师考核奖金教师考核量表得分学校创收的系数 其中“学校创收的系数”即赋分值或赋分金额,学校根据创收情况赋予每分值的实际金额; (5)教师考核量表中相关项目获国家级奖励的得分以同类省级奖励的200%,同一项目在同一系列不同级别均获奖,计算得分时高者全计外加计低者20%,凡有三等奖级且在其后的表演奖、鼓励奖、优秀奖等以三等奖的二分之一计,特殊情况须由学校考核小组联同有关处室商定; (6)凡教师违反教育局有关“一票否决”相关规定的,按教师考核量表计算所得奖金照发,但非业务类荣誉称号、学校综合先进工作者、上级同名或相似荣誉称号不予评选和推荐; (7)绩效体系中各项目指标的基本权重分可分析该项目的劳动价值、劳动量实际情况或根据一定时期学校工作的侧重调整分值。 本文是基于聋校教职工教育教学工作绩效考核的一些实践与探索,文章朴实无华,由于笔者认识的不足和能力的限制,加之时间仓促,纯粹是将实际工作中取得良好效果的认识与体会与大家分享,它也许只是一杯白开水,缺少饮料的鲜艳色彩和诱人味道,但对于急需饮水的人来说,或许亦能解渴,因为酝酿区聋校教职工的绩效考核体系的温床是地区基础教育人力资源的一系列成功改革,作为一个经济较发达地区,尽管在这里产生的一些经验与教训具有一定的特殊性,但基础教育领域教职工教育教学工作绩效考核内涵、特点、基本要求、现状大同小异,所以聋校教职工教育教学工作绩效考核应该具有很强的操作性,所以本个案的研究成果具有普遍指导作用,它将对其他地区具有非常重要、广泛的借鉴意义。 参考文献 1 于卓伟.上海财经大学硕士论文,萧山地区基础教育人力资源管理研究 2 萧山区教育局,萧山区教育系统学校人事制度改革配套政策汇编 3 黎小平,张应语,赵静.基于绩效考核的S公司薪酬体系本土化改革设计