工商管理毕业设计（论文）-天津蓝巢电力公司员工培训的问题与对策研究.doc

沈 阳 理 工 大 学毕业设计（论文）题 目：天津蓝巢电力公司员工培训的问题与对策研究 系： 经济管理系 专 业： 工商管理 学生姓名： 指导教师： 二一二 年 月 日天津蓝巢电力公司员工培训的问题与对策研究摘 要电力体制改革使得电网企业成为经济活动的主体，更加丰富其企业化的色彩。电网企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。从目前情况看，我国电网企业员工队伍的整体素质还不高，职业教育和培训的资源相对不足，适应现代电网高新技术的高级技术工人的培养状况远不能满足电网企业安全生产、技术进步和产业升级的需求。在这种现实面前，加强电网企业员工培训，并取得显著的成效就显得尤为重要。在天津蓝巢电力公司中，关于培训存在着诸多的问题，培训的内容缺乏针对性，培训的方式难以适应需要，培训的教师能力不足，培训的评估机制不健全等诸多问题因素，导致天津蓝巢电力公司的培训体制不够完善，应从各方面逐一下手，进行探讨改进。例如由于体制改革不彻底，不按照培训流程办事，培训的目的目标不明确，培训教师缺乏培训师的职业素养等等。本文章从各方面分析问题入手，来解决现天津蓝巢电力公司中子培训方面存在的诸多问题。关键词：电网企业员工；培训理论；体制改革；培训对策AbstractSystem reform of electric power grid enterprises become the main body of economic activity, more rich and its enterprise to change color. Power grid enterprises is a kind of knowledge, technology intensive enterprises, knowledge, technology updates the arduous tasks. Judging from the current situation, our country enterprise overall quality of staff is not high, occupation education and training relative shortage of resources, adapt to the modern power system tech senior technical workers training condition is far from satisfying the power grid enterprise safety in production, technological progress and industrial upgrading needs. In this reality, strengthen the power grid enterprise staff training, and obtain remarkable result is particularly important.In Tianjin launch power company, existing a lot of problems of training, training content and lack of pertinence, training mode is difficult to adapt to the need of training teachers, lack of ability, training evaluation mechanism is not perfect wait for a lot of problem factors, leading to Tianjin launch power company training system is not perfect, from various aspects to start, on the improvement of. For example as a result of the reform is not complete, do not follow the training flow management, the purpose of training objectives is not clear, the lack of training teachers training teacher occupation accomplishment and so on.The article from the analysis question, to solve the present Tianjin launch power company training problems of neutron.Key words: power grid enterprise staff; training theory; system reform; Training Countermeasures目 录摘 要I目 录III绪 论11 成人培训理论概述21.1 成人学习理论简介21.1.1 成人学习的特点21.1.2 成人学习的方式31.1.3 成人学习者的学习需要41.2 西方成人教育学派简介61.2.1 诺尔斯的成人教育学思想61.2.2 成人学习生活情境理论71.2.3 麦基罗的成人学习知觉转换理论82 电网企业简介92.1 电网企业的历史沿革92.2 天津蓝巢电力有限公司的培训现状103 天津蓝巢电力有限公司培训中存在问题及原因分析103.1 培训中存在的主要问题103.1.1 培训的需求与内容缺乏针对性103.1.2 培训方式难以适应需要103.1.3 培训教师的能力欠缺113.1.4 培训评估机制不健全113.2 产生问题的原因分析113.2.1 体制改革不彻底113.2.2 不懂培训规律，不按培训流程办事113.2.3 培训目的、目标不明确113.2.4 培训教师缺乏培训师的职业素养124 天津蓝巢电力有限公司员工培训的对策134.1 创新培训体制机制134.1.1 创新培训体制体系134.1.2 创新激励约束机制134.1.3 建立有效的培训效果评估体系134.2 创新师资队伍建设144.3 创新培训方式、方法和手段144.3.1 选用多种培训形式开展培训144.3.2 更好地利用现代培训技术手段开展培训144.3.3 更多地采用案例式培训模式144.3.4 多采用抛锚式教学法164.4 创新培训内容16结 论18参考文献19附录 IV绪 论培训作为企业人力资源开发的重要手段，不仅要注重新知识、新技术、新思想、新规范的培训，也要注重人才潜能的开发，注重培养开拓型的能力和方法，突出创造力开发、创造性、创新性思维的培养。在新的形势下电网企业培训的相关工作需要作出全新的调整。这种调整首先是电网企业培训对象的侧重点发生了一些变化，从仅仅关注个体的培训，开始注重团队的培训。现代化的企业不仅需要优秀的人才，更需要建造学习型的团队，同时也要让全体企业的员工都能够注重学习，能够在工作中运用创造性思维。其次，是电网企业的培训内容、模式、方法、手段都需要调整。如何调整？如何通过调整实现开发人才潜能，培养创新力、创造性思维能力，培养开拓型的能力和方法？培训必须格外注重员工的创新能力、企业文化、主人翁精神和责任感的同步塑造和提高。三是注重采用新的培训模式、方法和手段，诸如采用信息技术进行仿真（情景模拟）培训和网络媒体远程培训，采用案例式教育培训等。工作应该积极采用新的策略和模式，从而兼顾国家利益、企业利益和员工利益，确保企业核心竞争力的提高和企业、员工的可持续发展。惟此才能符合电网企业改革和发展的要求。本论文选题的目的正在于此。通过深入到天津蓝巢电力有限公司内部调查研究，初步了解了天津蓝巢电力有限公司的地理位置、公司的基本情况和公司过去所采用的培训策略；从各种书籍中查阅培训理论及相关资料，进一步消化理解了培训的基本要求和管理方式方法；从网络上学习世界名企的培训做法和经验，分析找出中天津蓝巢电力有限公司培训中存在的问题，提出改进的建议。1 成人培训理论概述1.1 成人学习理论简介培训不同于学历教育，它的培训对象是成年人，成年人培训应遵循成年人的学习规律。1.1.1 成人学习的特点由于年龄、心理、生理、环境等各个方面所造成的差异，成人的学习特征和儿童、青少年的学习特征不同，主要体现在：心理层面上，成人的理解性能力要优异与背诵能力；在生理层面上，成人的各项生理条件，都会随着年龄的增长而慢慢退化，在学习方面会产生负面的影响；在社会层面上，成年人需要担任多元化的角色，因此在学习的过程当中，时常会受到干扰。由于成年人学习存在着特殊性，因此吸引了很多西方学者，进而对成年人的学习理论进行研究。西方成年人学习理论的主要代表为教育家诺尔斯的成年人的教育思想。基于诺尔斯的成年人教育思想，可将成年人学习的主要特点总结为：l、学习的自主性较强成年人的学习者和儿童、青少年的主要差别存在于学习的自主性。在儿童和青少年的学习活动中，教师制定学习的方法、学习的目的、以及学习的相关内容、教学方法、学习计划，这样导致的结果是学生会对老师产生较强的依赖性。在成年人的学习过程中，他们的独立性和自主性较大，他们对教师的依赖性很低，他们都具有较强的个人责任感和个人意识，能够自主选择学习的相关内容、同时再制定出相关的学习计划，并且希望教师对有关于教学的任何事情，能够和他们协商后做出决定。2、个体的生活经验对相关的学习活动具有较大的影响个体生活的经验存在很多方面的差异，导致儿童、青少年等年轻群体的学习过程及活动与成年人存在很大的差别。对于儿童和青少年来说，接受个体经验的主要途径是成人的教导以及与之间接的接触，因而所能学到的东西十分片面，能对学习活动发挥的作用的直接经验就会少之又少。而成人学习者，在学习活动中更多地是依据自身经验去理解分析事物和掌握知识，而非以教师传授为主要路径。成人的这一特点对其学习活动的特殊意义如下所示：（1）成人将已有的经验与新经验、新知识结合起来，使成人的学习效果更加明显、意义更加重大。（2）成人的经验可能会形成某种特定的学习定势，导致对学习产生消极作用。 （3）在学习活动中，成人自身就是学习的资源，这种资源既可以为自己利用，也可以为他人借鉴。3、学习任务与其扮演的社会角色和承担的责任密切相关成人时期的学习任务已经不再是儿童、青少年时期的以身心发展为主，而是转变为以完成特定的社会任务、承担相应的社会责任、达到一定的社会期望值为主。对于成人来说，学习任务是促使其更好的实现他所承担的社会责任，提高自身的社会威望的途径，学习就会不自然的成为他们生活状态或职业生涯的转折点。所以，这种目的性的学习具有很强的针对性，并且学习动机很明显。由此看来，掌握成人学习者的各种学习需求在成人教学中显得更加重要。4、任务中心或问题中心为主的学习儿童和青少年的学习是为了未来的生活，而成人学习则是为了运用所学的知识解决自身面临的社会生活问题。因此，成人学生更青睐于任务中心或问题中心的学习。教育活动对成人来说，是一个非常明确的实用性较强的过程，他们会针对社会生活中的具体问题选择方向进行学习，并将解决实际问题的强烈愿望寄托于学习上。1.1.2 成人学习的方式不同的成人个体有着不同的成人个性，也就会用不同的倾向和爱好去选择学习方式，比较常见的成人学习方式如下所示： 1、行动型很多成人学习者倾向于从“做”中学，认为实践出真知，对教师的详细讲授方式会感到不厌其烦。当教师提出问题的时候，他们经常会不假思考就立即作答。他们新奇于新事物，喜欢体验新感觉，在集体学习活动中表现比较积极、主动，很多时候处于领导者的地位。2、深思型此类成人学习者在回答问题前，会经过长时间的思考，经常举棋不定，不容易做出肯定的答复，在回答之前还需要了解更多的信息。这类学习者喜欢和他人一起学习，因为这样可以方便他们收集到更多的信息和观点。3、理论型这类的成人学习者在要解决问题之前首先回去理解相关的基本原理，然后提出相关假设，并采用循序渐进、步步蚕食的办法分阶段、分步骤去解决较大的问题。他们会用最具有普遍性的、公正的、客观的和逻辑性很强的办法去解决问题，而不是主动去接受或借鉴他人的主观的判断和其他不同观点。4、试验型这类成人喜欢尝试和实践新观点。对于其要学习的内容，一定要经过多番尝试后才会接受，这些人探讨新型的、效果更加明显的途径去解决问题。他们时常会表现得充满自信、精力旺盛，但会总感到教师讲授的太多而实践的却很少。他们热衷于解决各种问题，认为只有在新的社会环境下才能够学到很多的知识。他们喜欢发表出自己创造出来的解决问题的办法，但是，在没有机会让自己去实践办法的时候，他们会感到非常失望，且要一定的时间去修复其失望的情感。1.1.3 成人学习者的学习需要 1、学习需要的种类成人学习者的学习需要分为外部需要和内部需要两大类。内部的需要方面比如认知兴趣的需要、个人发展的需要以及得到认同感与尊重的需要，外部需要包括社会威望、群体活动等产生的外部期望以及服务与社会组织的需要等。具体需要介绍如下：（1）提高职业需要成年人持续不断的学习新的专业知识，学习新的技能，只是为了能在优秀的岗位人才竞争过程中不会被淘汰出局。特别是在知识大爆炸的信息时代，每个行业的专业知识和专业技能不但要求被提高，且更新的速度也异常的快，这种现象在各种基于信息或信息技术的行业中表现得尤为明显。在如此的压力下，职员在自身行业中、在所处的工作环境中，无论立足、发展都要经过不断的学习，以求得个人职业进步，职务的晋升或为今后接受更高等的教育做准备。（2）认知兴趣需要有些成人学习者抱着陶冶情操、培养素质、满足自己的认知需求和兴趣的想法去学习。这类成人用学习的方式来充实精神生活，认为学习就是一种享受。（3）服务于社会组织需要很多成人学习者希望提高自身的社会活动能力，以便更好地为社会组织提供服务，同时期望能够得到人们的理解与认可。（4）社会交往需要一部分的成人学习者将学习当做一种社会交往的需要。在学习过程中，他们会主动与其他学习者以及教师进行沟通交流。对他们来说，学习在某种程度上是为了扩大自己的人际交往网络、收获友谊、获得他人的认可与尊重。（5）外部期望需要一些成人学习者的学习动机是为了满足所处的社会群体的外部期望，从而获取相应的社会威望或特殊待遇。（6）社会刺激需要部分成人学习者想要通过学习这种社会群体活动脱离生单调乏味、孤寂的生活。这些学生在与他人的共同学习过程中渴望获得愉悦和惊喜，相互分享各自的经验和感触。对他们而言，学习让生活更加丰富和生动起来。2、学习需要的特点成人的学习需要的特征与儿童和青少年截然不同，主要体现在多层次、多元化和社会性和变动性两个层面。（1）多层次、多元化年龄跨度较大的成人群体在很多方面都具有较大差异，如成长背景、从业范围、价值观、社会经济地位、教育背景等等，因而成人的学习需要也就大相径庭。从马斯诺五大需要层次理论的角度来看，成人学习者需要层次也有很大差异。（2）社会性、变动性成人的学习需要与其扮演的社会角色和相应承担的社会职责有着密切的联系，因此，学习需求具有社会性特征。社会期望、职业竞争和个人需求都会引起成人学习需要和学习方向的变化，因此，成人的学习需要也就具有了变动性的特点。3成人学习者的学习障碍（1）生理障碍成人随着年龄的不断增长，生理功能就会不断的衰变，如感知觉能力衰弱、记忆力衰退、各种器官功能下降以及体力存量减少等等。这些来自生理方面的障碍对成人的学习活动都会造成不同程度的负面影响。（2）环境障碍环境障碍是绝大多数成人学习者要克服的最主要障碍。这类障碍源于由家庭和工作环境。比如，家庭或工作的环境中，不具备学习需要的相应技术环境，家庭和工作的责任对学习经历和时间的影响，财力不支和交通不便等。很多成人学员习者在学习的过程中还要兼顾着工作和家庭，而且对于他们来说，工作和家庭往往比学习更加重要，如果工作和家庭责任与学习发生了冲突，成人学习者大多数会放弃后者、选择前者。因此，工作和家庭的压力对学习时间和精力的影响尤为突出，成为成人学习者学习主要的障碍。 （3）学习能力障碍同样，成人学习者和青少年学习者都会存在学习能力上的障碍。例如，由于离开常规的学习时间太久，很多基础的概念、规律、原理都会被遗忘，需要及时复习，或以前学习的知识过于陈旧，需要输入新鲜血液；缺少新的信息技能方面的培训；来自家庭和工作的压力，要求他们要很快的掌握合理有效的学习方法和技巧，以提高自身学习效率，而大部分成人长期缺乏学习技巧方面的训练。上述这些都将构成成人学习能力方面的障碍。（4）心理障碍成人学习的心理障碍又可以称为态度障碍，它主要是指影响成人参加学习的个人态度和信念、价值观念。在一定生活经验的基础上所形成的思维定势，往往很难令成人对事物的认识和态度发生改变，那些对学习产生消极影响的思维定势又会成为学习的心理障碍。比如，不乐意接受新概念，担心学不好，认为远程学习不如在校授课等等。1.2 西方成人教育学派简介1.2.1 诺尔斯的成人教育学思想1、诺尔斯的成人教育学思想的基本观点（1）成年人随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化。教师的主要任务是指导成人学习者掌握自学方法，逐渐摆脱对教师的依赖。（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源。成人自身的个体经验就是一种学习资源；成人的已有经验与新知识、新经验的有机结合使成人的学习更加有效，也更有意义；成人的经验有时会形成某种学习定势而对学习产生消极影响，经验的作用并不全是积极的。（3）成人学习计划、学习目的、内容、方法等与其社会角色任务密切相关。了解不同成人学习者的学习需要是教育工作的一项基本要求，围绕成人学习需要开展工作；具有相同学习需要的成人能够在学习中互相交流、互相帮助。（4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。2、诺尔斯的成人教育学思想的特点和不足（1）鲜明特点明确划分了现代成人教育与普通学校教育的区别；带有浓厚的人文注意色彩；具有很强的实践性。（2）诺尔斯的成人教育学思想的缺陷和不足过分强调成人教育与普通教育之间的差异，忽视了这二者之间的共性；片面强调教育对个人的适应，忽视了个人对教育的适应；过分强调学生在教学中的作用，忽视了教师的主导作用。 1.2.2 成人学习生活情境理论1、成人学习生活情境理论的基本观点（1）诺克斯的熟练理论观点从成人生活的中心角色以及教育活动之外的行为表现因素上来看，成人的学习既是一种发展变化的、内在的过程，又是一种与事务性的、外界相连的活动。该观点的核心论点是：成人自身的发展和成熟与其所处的周围社会环境因素之间的相互作用，共同促进了成人的自我意识的进步，使其逐渐成熟的认识自身的主要社会角色意义、责任和义务。这种熟练是一个渐进的变化过程，它既是成人自我发展的一种结果，也是引导成人的发展的目标。成人所扮演的社会角色以及其所处的周围环境因素的作用，要求成人必须竭力缩小现有熟练水平与预期水平之间的差距。当个体由低一级熟练发展到高一级熟练之后，其自身的角色及社会环境又会产生更一高水平的熟练要求，个体再必须继续做出更多的努力去达到新的熟练。这种为了达到高一级熟练而不断努力、不断提高自身能力的要求就成为了成人参加学习的动力。（2）麦克卢斯的余力理论观点成年期是个体能量的需要与实现需要之间寻求平衡的生长变化的综合性时期。核心论点：生活余力会发生不断地变化，可因负担减少或者能力增加而增加；也可因能力减少或者负担增加而减少。人们可以通过调整负担或能力来控制和改变余力。能力与负担的比率是影响个体的生活情境的重要因素。当能力与负担相当时，生活情境就会是相对稳定的；当负担超出了能力，或者是由于负担失去了控制使负担超出了能力的倾向从而难以逆转时，生活情境将会变得十分脆弱，甚至会崩溃。在影响成人学习的余力因素中，经济承受能力是至关重要的。学习动机的强度大小取决于生活余力的大小，就是生活情境因素决定了学习动力，在某种程度上取决于成人对生活责任的完成程度。生活情境因素不会是一成不变的，学习者可以通过主观努力来调整能力与负担之间的关系，以提高自身的余力。2、生活情境理论的基本特点和缺陷（1）生活情境理论的基本特点都将成人的学习活动置于所谓的生活情境中来进行考察；生活能力和熟练都是用来描述成人生活价值和应付社会生活的能力的概念。在生活情境因素影响下成人现实的自我价值与其预期的自我价值之间存在差距，进而论述了成人的学习动机正是来自成人力图消除这些差距的强烈需要。（2）生活情境理论的缺陷这个理论还是一个框架，其理论的建立更多的是一种推论，缺乏丰富具体的研究成果；生活情境理论虽然把学习动机视为一种成长动机，但在学习动机形成问题上，片面强调了外部因素的作用，忽视了成人自身的激励作用；把成人参加学习的目的唯一地归纳为提高自我价值，忽视或否认了成人学习多目的的特点。1.2.3 麦基罗的成人学习知觉转换理论麦基罗的成人学习知觉转换理论是从社会认知角度分析成人学习规律的。知觉：每个人对其所处的现实生活都有一种理解。这种理解会因人而异。它形成于成人所处的环境并不断产生变化，这种对现实所做出的解释就是知觉。随着个体社会生活的不断发展，其经验也在不断变化和进步，以至新经验与原有的知觉相背离，并最终导致原有的知觉难以对新的经验做出合理解释。这时，知觉系统就不再会保持稳定，个体将对经验、知觉不断反思。反思的结果就是对原来知觉系统的修改，使之重新适应新的经验，这被称为知觉转换。转换发生在有意义的知觉不再适应已经反常的新的情境之时。成人的知觉和经验是绝对分离的。知觉转换发生时，成人生活将会出现危机，这种危机的产生源于成人已经认识到自身和环境之间存在着严重的不和谐的因素，在这种危机意识作用下，成人总是努力去寻找摆脱危机的途径。而最重要、最主要、最行之有效的途径就是学习。成人的学习过程就是从不和谐的知觉转换建立起和谐知觉的过程。学习动机的形成就是由不和谐向和谐知觉转换的内在的动力的产生过程。上述理论为成人教育提供了方法和艺术的指导，也存在一些缺陷。我们在学习借鉴时既要发扬其优势，有要注意修正和弥补其缺陷。2 电网企业简介2.1 电网企业的历史沿革国家电网公司是在原国家电力公司部分企事业单位基础上组建的经营输电、变电、配电等电网资产的特大型企业，公司成立于2002年12月29日。作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，以投资建设运营电网为核心业务，为经济社会发展提供坚强的电力保障。公司经营区域覆盖26个省、自治区、直辖市，覆盖国土面积的88%以上。国家电网公司是国家电网投资和经营的主体，拥有东北、西北、华北、华东、华中5大电网和3个独立省（区）电网。国家电网公司直接服务客户1.28亿户。目前共拥有72.8万职工，其中工业企业职工52.2万人；建筑业职工15.7万人；科研设计单位职工1.46万人。截至2005年末，公司共有220千伏及以上输电线路195899千米，变电容量61664万千伏安。其中的天津电网的经营区域覆盖天津市的市内六区:和平区、河西区、河东区、红桥区、南开区、河北区；四郊:西青区、津南区、北辰区、东丽区；五县:汉沽、宝坻、静海、宁河、武清。随着我国改革开放进程的不断加快，国民经济得到了迅猛的发展。工农业生产和社会生活对电力的需求不断升级，使得电网企业不得不与时俱进，不断提高技术水平和电网实力，建设“一强三优”（电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质）的电网企业。2.2 天津蓝巢电力有限公司的培训现状随着蓝巢电力有限公司电网业务的发展，其培训需求量大大增加，对公司的培训机构形成了挑战。现在公司有1个培训中心，由计划经济时代的电力工业学校转制建设而成，由于从职业学校到培训中心的转轨并未实质性的完成，致使培训中心所进行的培训工作大都带有职业学校全日制教育的色彩。培训班次每年6个左右，人数约800多人，内容大多以岗位业务技能培训为主，师资基本上是原电力工业学校的教师，再聘请一些工作在一线上的技术人员。培训效果无从实质性的量化考核。3 天津蓝巢电力有限公司培训中存在问题及原因分析公司培训中存在的问题是多方面的，原因也是多种因素，归纳起来主要有以下几方面。3.1 培训中存在的主要问题3.1.1 培训内容缺乏针对性 公司培训中心并未将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来考虑培训内容。有时干脆根据外部培训机构的课程安排来安排培训，流行什么课程就选择什么课程，培训计划与工作发展计划关联不大，与员工的培训需求关联不紧，基本上是为了培训而培训。3.1.2 培训方式难以适应需要现在的培训中心的培训师大都是从职业学校（电力技工学校和中专学校）的专业教师转型过来的，并未接受专业的培训师培训，更未经过职业技能鉴定。由这些教师进行的培训大多以固定授课为主，老师不停地讲，被培训者在台下被动地接受，其效果往往受老师的个人素质、讲授水平、被培训者的心态和个人素质的影响，效果难以把握。3.1.3 培训教师的能力欠缺从职业学校转型过来的培训教师，由于多年来靠一本教材站讲台，既不熟悉现场的生产实际，又不能及时跟上技术发展的步伐，必然使所讲授的课程既脱离实际又显得十分落后，综合起来就是培训教师能力有欠缺。3.1.4 培训评估机制不健全培训效果评估体系不很完善。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标仍旧停留在培训人的次数、时间、经费执行率。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。四是评估责任不明确：集团公司人力资源部、下属企业人力资源部和培训机构的培训管理督导部门没有把每个培训班的评估责任分工明确，最终导致得不到好的评估结果。3.2 产生问题的原因分析3.2.1 体制改革不彻底由电力职校转变而来的培训中心仍然沿袭着国民教育的体制，教师原班人马，体制机制原封不动，没有引入市场竞争机制、效益考核机制和不称职淘汰机制，无论是教师还是人员，都在安逸地吃大锅饭。当然就缺乏进取心，缺乏学习研究教法的动力，缺乏改善自身教学技能、提高教学能力的压力。没有动力和压力的工作，只能是守摊式的工作。3.2.2不按培训流程办事培训工作总体上看，未真正按照从分析培训需求、开发培训项目开始，按步骤进行课程开发、培训实施、效果评估及质量保证等系列程序进行，尤其是在需求不清的情况下，就盲目安排培训课程，也就难以从根本上保证培训的质量和效果。3.2.3 培训目的、目标不明确培训目的、目标含混，不具体，缺量化。培训目的是要通过培训解决什么问题，这些问题应该具体、准确界定，培训目的是以培训需求为基础和前提来确定的。培训目标是培训后要达到的水平、程度或标准，具体内容应包含职业态度、专业知识、专业技能、职业能力四个方面的内容，每个方面都应分解成在什么样的工作条件下，按照什么标准，完成什么业务项目。这样就是要做的事情有条件，有标准，有内容，可操作，可衡量。如果目的、目标不明确，带来的直接后果有三：一不能为教师编制培训大纲和备课提供指导；二不能为学员的学习指明方向；三不能为培训组织考核提供依据和标准。这样就容易使培训流于形式，或走过场，使教师疏于教学内容、方式、方法的改革和创新，喜欢以自我喜好、自己现有的知识储备、自己的价值判断为标准组织实施教学。3.2.4 培训教师缺乏培训师的职业素养按照国家制定的企业培训师的职业标准衡量，企业培训师应掌握包括职业道德基本常识，职业教育培训政策法规，经济学、教育培训、人力资源开发与管理的基本常识，团队建设，拓展训练，学习型组织与班组建设在内的具备知识，掌握包括培训计划制定、项目开发、课程设计、教材开发、教学组织实施、培训评估、质量控制在内的培训技能，掌握现代培训技术和工具；并且经过职业培训师培训，具有职业培训师职业资格。显然这些条件我们培训中心的教师们都不具备。缺乏培训师职业素养的人员做培训当然难达职业水平。培训方式单一，培训技术手段落后，沿用课堂上一快黑板、一支粉笔、一张嘴地讲授方式和照本宣科的讲课方法就在所难免了。提示：问题分析与前面几项原因分析内容少且浅，需充实。如对“3.1.1 培训内容缺乏针对性”的分析，就三行半字，显得问题分析肤浅，不透彻。应该先说培训内容设计依据什么（三个层次需求），针对三个层次需求中最紧迫、最重要的哪些因素，再说他们怎么缺乏，这样就充实了。蓝字是改完的，红字是需要改的。4 天津蓝巢电力有限公司员工培训的对策4.1 创新培训体制机制电网企业的培训工作要根据企业发展战略、工作方针、政策及本企业人力资源现状和生产经营需要，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并按计划组织实施开展培训。完善的制度体系是电网企业开展培训的基础保障，也是实现培训效果的根本前提。4.1.1 创新培训体制体系建立和完善培训管理体系的相关配套制度，加强对培训需求的策划和设计，建立对培训的过程和教学质量的监督、监测及评价的体系。从电网建设、电力体制改革和发展的角度出发，在企业内部创造并完善各种灵活的培训机制，根据企业发展及员工个人发展的需要，增加相应的培训内容，使之更具有实用性、实用性以及适度超前性。对于员工的教育培训工作，要与制度化、科学化、正规化、国际化的管理体系相结合，以确保培训管理的科学与规范，确保培训质量符合认证的标准。常规课程培训教学系统的建设和完善，多媒体网上培训系统、生产技能人员仿真培训管理系统的开发，要按不同的区域、岗位、工种，集中建设独立运作的连锁分教机构，逐步形成覆盖电网系统的培训网络系统。4.1.2 创新激励约束机制员工的培训工作是企业工作中的重要内容之一。应该同生产、经营活动一起抓，在制定年度计划的同时，要将生产、经营的指标与人力资源开发的指标一齐作为企业的硬性指标下达，并将之同企业领导干部的任期目标、职称评定、评优评先、职务晋升、员工绩效考核、教育福利的待遇等方面挂钩，从而形成“培训考核使用待遇”一体化、整体化的培训激励体系、约束体系和人才竞争体系。4.1.3 建立有效的培训效果评估体系培训工作可以为企业获得很大竞争的优势，有利于企业迎接各种新的挑战和调整。企业既要重视培训前的需求考察过程，也要重视培训表现的实际效果，因此，必须建立有效的培训效果考核评估体系。通过事前评估、事后评估检测被培训者是否具备了培训目标中既定的知识、态度、技能和行为方式。4.2 创新师资队伍建设首先要重视师资队伍的建设，培训师的品德、能力、水平将对员工产生重要的影响，因此要建设电力培训师资队伍的选拔与培养机制，充分利用企业内部培训资源建设培训“师资库”，加强专、兼职师资队伍建设。其次，按照职业标准培训培训师。有计划地分期分批地送培训中心的教师参加职业培训师培训，取得职业资格，进行定期考核练兵，提高培训师职业素养。4.3 创新培训方式、方法和手段4.3.1 选用多种培训形式开展培训在教学形式方面采用模块式教学、互动型教学、学历与技能认证、函授与面授结合等多种培训的形式，灵活多样地对员工实施不同内容、不同层次、不同地域、不同时段的培训，使培训更加满足企业的实际生产的需要，成为企业安全生产、持续经营发展的不懈源泉。4.3.2 更好地利用现代培训技术手段开展培训考虑到电网企业生产的特点，培训工作应该充分利用现代的培训技术手段。从现代培训技术的特点出发，积极运用多媒体技术、远程教学技术等现代化教学手段，展开培训工作，以收到事半功倍的效果。首先多媒体技术可以激发学员的学习兴趣，增加培训的信息数量，改善教学和学习的条件。其模拟的现场实际情境会产生生动、直观、形象的效果，为培训员工实际操作技术提供了一个经济、安全的环境。电网企业还可以发挥局域网的优势，开辟网上培训论坛，在MIS系统中开发培训管理，试题库管理软件等等，对于员工一时无法解决的问题通过登记入论坛，由相关专业人士回答，供全体职工学习。还可以在网上开展系列知识竞赛，比赛内容融知识性、实用性、趣味性为一体，一改过去生硬强制、乏味枯燥的培训方式。4.3.3 更多地采用案例式培训模式案例教学是通过对具体情境的描述及对案例的分析讨论,以提高学员分析问题和解决问题能力的一种教学培训模式，它符合了电网企业职工培训的要求。1、电网企业培训中案例教学的原则首先是加强针对性。案例的针对性越强，越能激发学员的潜在能力和兴趣，有利于学员进入“角色体验”和“情境体验”中，提高学员在实务中解决问题的能力。其次是突出实践性。电网企业职工培训的特点决定了短期培训的特点，培训师要遵守学员尤其是成年学员的认知规律，培训的结果是让学员具有解决生产问题的实际能力。案例从实践中提取，选取的案例要求理论与实践相结合。运用案例式教学培训还要坚持启发性原则。让学员在案例中作为“当事人”，处于一种真实的情境下做出判断与决策，引导学员对模糊信息进行分析，并借助各种工具分析案例中的各种关系。2、电网企业培训中案例教学的实施保证案例教学实施的质量首先要精选案例。在案例的选择过程中，培训师还要根据学员的情况，如学员的知识结构等，对选取的案例的难度进行必要的处理，确保案例的难度适中，以保证学员对案例的理解，为讨论的展开做好铺垫。案例的小组讨论阶段，培训师应根据学员的知识经验、能力等将学员分成若干小组，进行小组讨论。小组讨论主要是通过相互交流和讨论，促使每个小组成员进一步思考、调整和深化自己对案例的分析。经过相互交流和启发，学员就可能较顺利地解决个人在案例分析中的困难，使其观点更加全面，方法更周详。经过小组讨论后，培训师可以请每个小组派出代表陈述其小组的观点，其他成员也可以进行补充。培训师在这一环节中要当好“引导者”的角色，使学员善于思考，勇于阐述自己的见解，否则，讨论就会流于形式而失去意义。案例教学最后应由培训师对培训的全过程进行归纳、评估，揭示案例中包含的理论，强化讨论的内容，最终完成理论与实践相结合的环节。3、电网企业培训中案例教学的优化电网企业职工培训中培训师可以考虑以计算机和网络为载体的数据信息在案例教学中体现，利用互联网寻找内容新鲜、涉及面广、吸引力强的专题案例供学员学习并开展网上论坛讨论。编写的案例在融合电网系统理论知识点的同时，在内容的编排上还要体现其研究的前沿成果。注意设计好案例所提问题的顺序与深度，引导学员逐步地深入，使其在理解基本理论的同时，结合案例提供的线索，提出创新性的解决问题的方法。在电网企业职工培训中，应以培训师为主导，学员为主体。培训师更重要的是扮演主持人、发言人、导演等多种角色，注重学员参与的主体性