中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析【毕业论文.doc

中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析【毕业论文 湖南涉外经济学院本科学生毕业论文设计题目中文中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析英文The Problems and Countermeasures of SME Human Resource Management 姓 名 学 号 200701901276 学 院 管理学院 专业班级 工商管理2007年级 指导老师 讲师 二一一年三月二十日湖南涉外经济学院本科毕业论文设计开题报告书论文设计题目中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析作 者 姓 名所属学院专业年级管理 学院 工商管理 专业 2007 年级指导教师姓名职称讲师预计字数10000字开题日期20101204选题的根据1说明本选题的理论实际意义 2综述国内外有关本选题的研究动态和自己的见解1选题的理论实际意义理论意义人力资源管理是指运用现代化的科学方法对一定物力相结合的人力进行培训从而使人力物力保持最佳的比例与此同时他对人的思想和行为进行恰当的诱导和协调充分发挥人的主观能动性使人达到最佳状态这其中还包含两个方面的内容第一是量的管理根据企业中人力物力的变化而进行培训和良好的协调从而使两者经常保持最佳的比例发挥最佳效应第二是质的管理主要是指企业采用现代化的科学管理方法充分发挥员工的主观能动性人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分是企业发展的关键因素是首要的生产力在企业生存与发展的激烈竞争中发挥着核心作用有效地开发和管理企业人力资源是关系到企业生存与发展的战略性问题研究中小企业人力资源管理的误区及对策具有重要的理论意义实际意义目前为止我国工商注册登记的中小企业就超过了1000万家约占企业总数的99中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60和40左右在流通领域占全国销售网的90以上提供有75左右的城镇就业机会约占60的出口总额约767的工业新增产值然而有四大因素制约着中小企业的发展资金技术管理人才随着我国金融体制的改革中小企业融资渠道日益拓宽资金在中小企业发展中的制约作用已经很大程度上逐渐减弱而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现因此人才是制约中小企业发展的最关键因素面对21世纪加入WTO以后所引发的新形势认真分析全球化经济中的中小企业科学认识我国中小企业人力资源管理所处的环境现状及存在问题用全新的管理理念和创新的工作方法加快中小企业人力资源开发与管理从战略的角度为中小企业人力资源管理勾勒一个清晰的发展道路对于改善我国中小企业人力资源管理思想和方法提高其管理层次和水平增强国际竞争力促进其走向国际化以及进一步提升我国国民经济具有十分重要的现实意义2国内外有关本选题的研究动态及自己的见解国内外研究动态20世纪初科学管理之父泰勒Taylor的科学管理理论将人视为单纯的经济人将企业对人的管理由最初的经验管理引向科学管理1954年著名管理学家彼得德鲁克Peter FDrucker在管理的实践一书中首先提出了人力资源的概念他认为人是企业里具有其他资产所不具有的特殊能力的资源并指出传统的人事管理正成为过去一场新的以人力资源开发的人事革命正在到来20世纪80年代末90年代初由英国管理主义学派代表者斯托瑞Storey提出的员工至上学说斯托瑞等人认为从本质上讲人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式他们认为人力资源是用来显示管理人合法性的一种方法而不是作为工具和手段的人力资源管理美国商业周刊2000年特辑21世纪的公司中指出21世纪的经济史创造力经济创造力是财富和成长的源泉创造力来源于人才人才是企业的第一资源员工的素质与士气的高低已成为企业生存与发展的基础企业只有取得了优于竞争对手的人力资源并充分发挥他们的智力能量才能在竞争中取胜并保持其优势20世纪八十年代以来人力资源受到各方的重视国内外大量学者的研究大大促进了现代人力资源管理的发展对人力资源管理及理论的研究也取得了丰硕的成果人事管理进入一个新的阶段开始变成人力资源管理20世纪80年代前我国还没有真正的人力资源管理研究从80年代人力资源管理理论传入我国90年代初廖泉文赵曙光等专家学者率先对人力资源管理进行研究并出版了一系列的专著和教材在他们的基础之上张德于凯成陆国泰冯虹何娟等把西方先进的人力资源管理理论与中国的具体实际相结合分别从不同的角度对我国人力资源现状进行了研究其中有吴持平2002认为人本管理就是以人为中心的管理主要就是把人看做是管理的最主要因素和企业最重要的资源并提出要充分发挥人的潜力许小东2002许庆瑞2002等主要研究了人力资源管理模式以及战略性人力资源管理等谢中平2003刘晨辉2003廖泉文2002王利群2001等从员工培训和开发的视角来研究我国人力资源管理认为培训是企业长期的战略投入对企业的长期稳定发展有重要作用丁易2003指出绩效管理的作用是双方面的管理得好可以极大的激发员工的激情使其最大限度的为企业创造价值相反则会为企业带来很大的隐患陆昌勤2001李劲松2001等分别对360绩效考核反馈做了研究探讨国内对薪酬激励方面的研究主要集中在对企业员工普遍的激励方式和企业家的激励方式上张炳申2003针对中小民营企业的特殊性提出了中小企业人力资源管理的5C模式即企业文化Culture报酬Compensation员工进入与变动Come and Chang贡献Contribution及竞赛Competition李均民营企业HRM的几点误区及思考2003中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区即管理方式绝对化人才引进无序化管理观念滞后化报酬标准主观化激励方式单一化员工培训片面化产权主体单一化综上所述我们看到了国内外学者的努力对中小企人力资源进行了众多的研究和思考但是应对我国计划经济这一特殊的实情对人力资源管理方面的研究还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求造成企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题自己的见解在日趋激烈的社会竞争环境下各个中小企业都在追究其自身发展受阻的原因理论界也对其做了很多深入研究研究表明21世纪已不同于以往时代企业要发展要在激烈的竞争中占优势地位归根结底是要拥有高忠诚度的优秀员工这才是真正能使企业立于不败之地的强有力 武器 高效率的人力资源管理可以概括为以下四点1在企业人力资源管理及战略人力资源管理理论的综合分析基础上引进国内外企业人力资源管理理论和管理实践的最新成果结合自身的特点和实际吸收和借鉴国内国际企业的人力资源管理的成功经验2由于单个的中小企业没有形成体系的人力资源管理活动相对实力雄厚人力资源管理比较完善的跨国公司大型企业其竞争力很弱可以采取联合战略中小企业之间可以形成优势互补资源共享增强整体的竞争实力并在竞争中谋求自身的发展3制定详细的个体层面上的人力资源战略具体包括转变人力资源理念加大人力资源投资改革人力资源管理制度优化人力资源结构打造企业文化等几个方面4中小企业在制定人力资源战略的过程中还需要充分的考虑企业的外部环境企业管理者的管理水平不同发展阶段的竞争战略企业劳动力的构成和工作方式人力资源管理信息的完善程度这五个方面尽可能地排除不利因素保证人力资源战略的高效性有效地合理配置人力资源才能使企业在激烈的市场竞争环境下脱颖而出主要内容绪论11 研究背景12 研究目的及意义13 国内外研究现状14 本文的研究框架第2章 中小企业人力资源管理的概述21 中小企业人力资源管理的内涵22 中小企业人力资源管理的演变第3章 中小企业人力资源管理存在的主要问题3 1 人力资源管理观念落后 3 2 人力资源管理投资不足 3 3 人力资源管理制度不全 3 4 人力资源结构不合理3 5 企业文化建设滞后第4章 中小企业人力资源管理存在问题的原因41 企业外部环境因素的影响42 企业管理者管理水平的制约43 企业竞争战略的影响44 企业人员构成和工作模式的制约45 人力资源管理信息系统的完善程度第5章 加强中小企业人力资源管理的对策研究51 更新人力资源管理的观念52 加大人力资源管理的投资53 创新人力资源管理制度54 制定人力资源的规划55 打造有特色的企业文化结语研究方法 本文通过对中小企业人力资源管理现状考察结合人力资源管理理论和方法等的研究通过文献调研专家咨询问卷调查等方法分析研究当代中小企业人力资源管理存在的问题及对策 文献收集就是通过对人力资源管理的理论研究了解中小企业发展的现状借鉴有参考价值的理论和方法使研究工作有章可循从各类书籍报刊杂志网站上搜集相关信息资料作为研究的背景信息专家咨询就是通过与专家们的面谈访谈咨询等有效形式深入了解有关学者专家们的研究经验和成果广泛征求他们对中小企业人力资源管理的意见力求使中小企业的人力资源管理科学客观合理实用问卷调查就是通过设计调查问卷深入企业内部通过实践了解中小企业人力资源管理的现状完成期限和采取的主要措施 12010年12月1日2010年12月04日 撰写开题报告22010年12月21日2011年1月10日 撰写毕业论文任务书32011年1月11日2011年1月20日 撰写毕业论文指导书42011年1月21日2011年1月30日 进行问卷调查与访谈同时收集资料阅读相关文献52011年2月1日2011年3月1日 撰写毕业论文62011年3月2日2011年3月30日 论文修改72011年5月9日2011年5月20日 论文答辩采取的主要措施有1到图书馆查阅与中小企业人力资源管理相关的书籍和文献2上网搜索实用的新的信息3对相关企业进行调查访问4积极主动的与导师联系每一个环节都与导师认真进行讨论参考文献1 CKPrahalad Gary HamelThe Core Competence Of The CorporationMHarvard Business Review20002美加里德思勒 刘昕吴雯芳译人力资源管理第六版M人民大学出版社20003美詹姆斯W沃克 吴雯芳译人力资源战略M人民大学出版社20014斯蒂芬P罗宾斯玛丽库尔特管理学M中国人民大学出版社20035赵曙眀人力资源管理研究M中国人民大学出版社20036崔兵中小企业人力资源管理中的问题及其对策J理论月刊20047樊军我国中小企业人力资源管理的现状及对策J长沙大学学报20078吴大红论知识经济下中小企业人力资源管理J现代企业20039孙耀管理学教程M湖南大学出版社200710郑剑俞峰李承亮宁波民营企业人力资源管理现状J交通企业管理200411徐鸣中小民营企业人力资源管理策略初探J现代财经200512张德人力资源开发与管理M清华大学出版社200713张一弛人力资源管理教程M北京大学出版社200314陈维政余凯成程文文人力资源管理M高等教育出版社200215胡树红刘冠华浅谈我国人力资源管理战略问题J兰州学刊200716文跃然薪酬管理原理M复旦大学出版社200417王子雄民营企业失败原因分析M中国工人出版社200418高明中小企业人力资源管理模式J经济论坛2003 指导老师意见 签名 年 月 日开 题 报 告 会 纪 要时间 地点与会人员姓 名职务职称姓 名职务职称姓 名职务职称会议记录摘要会议主持人签名记录人签名年 月 日指导小组意见负责人签名 年 月 日学 院 意 见负责人签名年月日二湖南涉外经济学院本科毕业论文设计评审表论文题目中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析作者姓名文莉所属学院专业年级 管理学院 工商管理专业 2007 年级指导教师姓名职称易想和 讲师字 数15000定稿日期2011320中文摘要进入 21 世纪尤其是我国加入 WTO 以来国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化网络化的商业环境中国内国际间的企业竞争愈演愈烈人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来成为企业生存与发展的核心竞争力而我国中小企业的人力资源管理还处在一个探索和起步的阶段虽然近年来已经有了明显的进步但仍然存在着许多严重的问题已经成为制约中小企业健康长远发展的瓶颈本文概括论述了中小企业人力资源管理理论研究背景以及国内外研究现状系统论述了人力资源管理理论的内涵演变过程其中包括发展历程和发展趋势深入地剖析了中小企业的人力资源管理现状及存在的亟待解决的问题以及存在问题的原因从企业的外部环境及内部特征两大方面对影响中小企业人力资源管理的主要因素作了进一步探讨研究并以此为依据针对前面章节中提出的中小企业人力资源管理存在问题制定相应的人力资源战略关键词3-5个中小企业人力资源问题对策英文摘要In the 21st century especially since China joined the WTO domestic enterprises are gradually integrated into a borderless economic system and globalization the networked business environment domestic and international business competition intensified The role of human resource management in this global competition was exceptionally prominent survival and development of the enterprises core competitiveness The human resource management of SMEs in China is still in an exploratory and initial phase although in recent years has been significant progress but there are still many serious problems has become a constraint for SMEs health long-term development of the bottleneckThis article discusses the general theory of human resource management of SMEs and the research status of the background systematically discussed the meaning of human resource management theory evolution including the development process and development trenddepth analysis of the human small and medium enterprises Resource Management and the existing problems to be solved and the cause of problems from the business external environment and internal characteristics of the two aspects the influence of human resource management small and medium enterprises were the main factors to explore further study and as a basis proposed by the previous section for human resources management problems of SMEs to develop appropriate human resources strategies关键词3-5个SME Human Resources Problems Countermeasures指导教师评定成绩评审基元评审要素评审内涵满分指导教师实评分选题质量25目的明确符合要求选题符合专业培养目标体现学科专业特点和教学计划的基本要求达到毕业论文设计综合训练的目的10理论意义或实际价值符合本学科的理论发展有一定的学术意义对经济建设和社会发展的应用性研究中的某个理论或方法问题进行研究具有一定的实际价值10选题恰当题目规模适当难易度适中有一定的科学性5能力水平40查阅文献资料能力能独立查阅相关文献资料归纳总结本论文所涉及的有关研究状况及成果10综合运用知识能力能运用所学专业知识阐述问题能对查阅的资料进行整理和运用能对其科学论点进行论证10研究方案的设计能力整体思路清晰研究方案合理可行5研究方法和手段的运用能力能运用本学科常规研究方法及相关研究手段如计算机实验仪器设备等进行实验实践并加工处理总结信息10外文应用能力能阅读翻译一定量的本专业外文资料外文摘要和外文参考书目特殊专业除外体现一定的外语水平5论文质量35文题相符较好地完成论文选题的目的要求5写作水平论点鲜明论据充分条理清晰语言流畅15写作规范符合学术论文的基本要求用语格式图表数据量和单位各种资料引用规范化符合标准10论文篇幅文科10000字左右理科8000字左右5实评总分 成绩等级 指导教师评审意见 指导教师签名 说明评定成绩分为优秀良好中等及格不及格五个等级实评总分90100分记为优秀8089分记为良好7079分记为中等6069分记为及格60分以下记为不及格评阅教师评定成绩评审基元评审要素评审内涵满分评阅教师实评分选题质量25目的明确符合要求选题符合专业培养目标体现学科专业特点和教学计划的基本要求达到毕业论文设计综合训练的目的10理论意义或实际价值符合本学科的理论发展有一定的学术意义对经济建设和社会发展的应用性研究中的某个理论或方法问题进行研究具有一定的实际价值10选题恰当题目规模适当难易度适中有一定的科学性5能力水平40查阅文献资料能力能独立查阅相关文献资料归纳总结本论文所涉及的有关研究状况及成果10综合运用知识能力能运用所学专业知识阐述问题能对查阅的资料进行整理和运用能对其科学论点进行论证10研究方案的设计能力整体思路清晰研究方案合理可行5研究方法和手段的运用能力能运用本学科常规研究方法及相关研究手段如计算机实验仪器设备等进行实验实践并加工处理总结信息10外文应用能力能阅读翻译一定量的本专业外文资料外文摘要和外文参考书目特殊专业除外体现一定的外语水平5论文质量35文题相符较好地完成论文选题的目的要求5写作水平论点鲜明论据充分条理清晰语言流畅15写作规范符合学术论文的基本要求用语格式图表数据量和单位各种资料引用规范化符合标准10论文篇幅文科10000字左右理科8000字左右5实评总分 成绩等级 评阅教师评审意见 评阅教师签名 说明评定成绩分为优秀良好中等及格不及格五个等级实评总分90100分记为优秀8089分记为良好7079分记为中等6069分记为及格60分以下记为不及格三湖南涉外经济学院本科毕业论文设计答辩记录表论文题目中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析 -基于人力资源视角作者姓名文莉所属学院专业年级管理学院 工商管理专业 2007年级指导教师姓名职称易想和 教授答 辩 会 纪 要时间地点答辩小组成员姓 名职务职称姓 名职务职称姓 名职务职称答辩中提出的主要问题及回答的简要情况记录会议主持人签名记录人签名年 月 日 答辩小组意见评语评定等级 负责人签名 年 月 日学院意见评语论文设计最终评定等级 负责人签名 学院公章 年月 日学校意见评语评定等级 负责人签名 年月 日目 录摘 要IAbstractII第1章 绪论111研究背景112 研究目的及意义213 国内外研究现状314 本文的研究框架5第2章 中小企业人力资源管理的概述621 中小企业人力资源管理的内涵622 中小企业人力资源管理的演变7第3章 中小企业人力资源管理存在的主要问题1331 人力资源管理观念落后1332 人力资源管理投资不足1333 人力资源管理制度不全153 4 人力资源结构不合理1835 企业文化建设滞后18第4章 中小企业人力资源管理存在问题的原因2041 企业外部环境因素的影响2042 企业管理者管理水平的制约2143 企业竞争战略的影响2144 企业人员构成和工作模式的制约2345 人力资源管理信息系统的完善程度23第5章 加强中小企业人力资源管理的对策研究2551 更新人力资源管理的观念2552 加大人力资源管理的投资2653 创新人力资源管理制度2854 制定人力资源的规划2955 打造有特色的企业文化30结 语31参考文献33致 谢35摘 要进入 21 世纪尤其是我国加入 WTO 以来国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化网络化的商业环境中国内国际间的企业竞争愈演愈烈人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来成为企业生存与发展的核心竞争力而我国中小企业的人力资源管理还处在一个探索和起步的阶段虽然近年来已经有了明显的进步但仍然存在着许多严重的问题已经成为制约中小企业健康长远发展的瓶颈本文概括论述了中小企业人力资源管理理论研究背景以及国内外研究现状系统论述了人力资源管理理论的内涵演变过程其中包括发展历程和发展趋势深入地剖析了中小企业的人力资源管理现状及存在的亟待解决的问题以及存在问题的原因从企业的外部环境及内部特征两大方面对影响中小企业人力资源管理的主要因素作了进一步探讨研究并以此为依据针对前面章节中提出的中小企业人力资源管理存在问题制定相应的人力资源战略关键词中小企业人力资源问题对策AbstractIn the 21st century especially since China joined the WTO domestic enterprises are gradually integrated into a borderless economic system and globalization the networked business environment domestic and international business competition intensified The role of human resource management in this global competition was exceptionally prominent survival and development of the enterprises core competitiveness The human resource management of SMEs in China is still in an exploratory and initial phase although in recent years has been significant progress but there are still many serious problems has become a constraint for SMEs health long-term development of the bottleneckThis article discusses the general theory of human resource management of SMEs and the research status of the backgroundsystematically discussed the meaning of human resource management theory evolution including the development process and development trenddepth analysis of the human small and medium enterprises Resource Management and the existing problems to be solved and the cause of problems from the business external environment and internal characteristics of the two aspects the influence of human resource management small and medium enterprises were the main factors to explore further study and as a basis proposed by the previous section for human resources management problems of SMEs to develop appropriate human resources strategiesKey wordsSME Human Resources Problems Countermeasures第1章 绪论11研究背景入世为我国中小企业在 21 世纪的发展提供了一个良好的开端使我国的企业实现了在更大范围内参与国际间的竞争与合作加快了我国融入经济全球化大潮的步伐同时意味着中国的市场竞争真正与世界市场相接轨一方面我国的经济总量GDP对外贸易外商投资和就业水平等诸多方面都会有所提高但是另一方面我们也要清醒地认识到在全球化的竞争中我国的企业面临的还有来自各方面的严峻挑战国内企业面临着更加复杂的竞争环境在这种情形下国内的大型企业因为具有信息技术人才等方面的优势加上其雄厚的资本从而使其能在超越国界规模的世界性的竞争中仍具有强大的优势而这些资源和条件都是国内中小企业无法望其项背的21 世纪国际竞争的白热化对于在资金技术各方面都不占有优势人力资源管理又相对落后的国内中小企业来说已经对其生存及发展构成严重威胁中小企业的处境不容乐观随着知识经济的到来自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降而人才资源的作用则迅速上升在物质资源有限而又可以大家分享的未来人作为唯一能扩大的资源 1成为企业取得和维系竞争优势的关键要素对这一资源更合理高效地开发配置和使用是增加企业财富的真正源泉是企业经济良性运行协调发展的起点和归宿关乎到组织战略成败的问题这已经成为全球的共识因此我国的中小企业要想在 21 世纪的世界竞争中站稳脚跟增强竞争能力更要充份地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用要重视和加强人力资源管理从战略的层面对其进行管理这已经成为 21 世纪国内中小企业持续健康发展的一项重大战略任务日益受到政府企业和学术界的普遍关注成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题12 研究目的及意义改革开放以来伴随着经济社会的发展中小企业的人力资源管理也在不断地改进和提高然而中小企业的生存环境无论就其内部和外部而言在技术人才资金等各方面与大型企业相比较都存在相当的劣势人才问题尤其严峻中小企业人力资源管理方面的问题已经成为制约中小企业发展的瓶颈认真分析全球化经济中的中小企业人力资源发展导向能帮助我们科学认识我国中小企业人力资源管理所处的环境现状及存在问题用全新的管理理念和创新的工作方法加快中小企业人力资源开发与管理的变革同时为中小企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路有助于改善我国中小企业人力资源管理思想和方法提高其管理层次和水平增强国际竞争能力促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济据国外的一项调查表明人力资源管理者在具有战略性意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间而把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工作上这种情况在国内表现尤为明显中小企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系而是有名无实最终成为了形式主义的产物这种人力资源管理上的滞后已经成为制约中小企业成长和发展的重大难题因此面对我国进入 21 世纪尤其是加入 WTO 以后所引发的新形势认真分析中小企业人力资源管理的现状及存在的问题再切实有效地提出问题的对策尤为重要13 国内外研究现状20世纪初科学管理之父泰勒Taylor的科学管理理论将人视为单纯的经济人将企业对人的管理由最初的经验管理引向科学管理1954年著名管理学家彼得德鲁克Peter FDrucker在管理的实践一书中首先提出了人力资源的概念他认为人是企业里具有其他资产所不具有的特殊能力的资源并指出传统的人事管理正成为过去一场新的以人力资源开发的人事革命正在到来20世纪80年代末90年代初由英国管理主义学派代表者斯托瑞Storey提出的员工至上学说斯托瑞等人认为从本质上讲人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式他们认为人力资源是用来显示管理人合法性的一种方法而不是作为工具和手段的人力资源管理美国商业周刊2000年特辑21世纪的公司中指出21世纪的经济史创造力经济创造力是财富和成长的源泉创造力来源于人才人才是企业的第一资源员工的素质与士气的高低已成为企业生存与发展的基础企业只有取得了优于竞争对手的人力资源并充分发挥他们的智力能量才能在竞争中取胜并保持其优势20世纪八十年代以来人力资源受到各方的重视国内外大量学者的研究大大促进了现代人力资源管理的发展对人力资源管理及理论的研究也取得了丰硕的成果人事管理进入一个新的阶段开始变成人力资源管理20世纪80年代前我国还没有真正的人力资源管理研究从80年代人力资源管理理论传入我国90年代初廖泉文赵曙光等专家学者率先对人力资源管理进行研究并出版了一系列的专著和教材在他们的基础之上张德于凯成陆国泰冯虹何娟等把西方先进的人力资源管理理论与中国的具体实际相结合分别从不同的角度对我国人力资源现状进行了研究其中有吴持平2002认为人本管理就是以人为中心的管理主要就是把人看做是管理的最主要因素和企业最重要的资源并提出要充分发挥人的潜力许小东2002许庆瑞2002等主要研究了人力资源管理模式以及战略性人力资源管理等谢中平2003刘晨辉2003廖泉文2002王利群2001等从员工培训和开发的视角来研究我国人力资源管理认为培训是企业长期的战略投入对企业的长期稳定发展有重要作用丁易2003指出绩效管理的作用是双方面的管理得好可以极大的激发员工的激情使其最大限度的为企业创造价值相反则会为企业带来很大的隐患陆昌勤2001李劲松2001等分别对360绩效考核反馈做了研究探讨国内对薪酬激励方面的研究主要集中在对企业员工普遍的激励方式和企业家的激励方式上张炳申2003针对中小民营企业的特殊性提出了中小企业人力资源管理的5C模式即企业文化Culture报酬Compensation员工进入与变动Come and Chang贡献Contribution及竞赛Competition李均民营企业HRM的几点误区及思考2003中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区即管理方式绝对化人才引进无序化管理观念滞后化报酬标准主观化激励方式单一化员工培训片面化产权主体单一化综上所述我们看到了国内外学者的努力对中小企人力资源进行了众多的研究和思考但是应对我国计划经济这一特殊的实情对人力资源管理方面的研究还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求造成企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题14 本文的研究框架在论文结构安排上全文共有五章第一章主要说明了论文的选题背景论文的研究目的意义以及研究框架第二章主要是对人力资源管理的内涵演变过程进行系统论述阐明中小企业人力资源管理的发展趋势第三章深入探讨了中小企业人力资源管理现状及存在的亟待解决的问题第四章针对中小企业资源管理存在的问题进一步讨论存在问题的原因第五章在前两章的研究基础上针对中小企业在人力资源管理方面存在的问题并结合国内外企业在人力资源管理中的成功模式和经验提出相应的的人力资源管理策略第2章 中小企业人力资源管理的概述21 中小企业人力资源管理的内涵彼得德鲁克Peter F Drucker于1954首次提出人力资源概念人力资源管理理论才为学术界和企业界所慢慢接受在人力资源管理理论演变的过程中许多人力资源管理学家从各自的研究角度出发对人力资源管理理论和实践做了深入的探讨通过对人力资源管理理论发展历程的追溯和分析可以将有关人力资源管理的定义总结为以下三类2第一类是由彼得德鲁克怀特巴克EWight Bakke等人提出比尔Beer莱文Lewin和舒勒Schuler等人所发展的人力资源管理概念他们认为人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理具体包括理解维持开发利用和协调一致根据这种人本主义的观点舒勒在管理人力资源一书中对人力资源管理做了如下定义人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理其目的是为了实现个人社会和企业的利益3第二类是由海勒曼Henneman彼得森Peterson翠西Tracy罗宾森Robbinson斯特劳斯Strauss塞尔斯Sayles和德斯勒Dessler等人提出的他们认为人力资源管理是人事管理的新名称更具专业性这一定义建立的假设基础现在的管理实践和管理活动是最好的和容易接受的可用来有效管理员工并且这些管理实践可以被不断丰富的4第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞Storey等人在 20 世纪 80年代末 90 年代初提出的作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者斯托瑞等人认为从本质上讲人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式他们认为人力资源管理并不是作为工具或手段而是用来显示管理人合法性的一种不同方法总之所谓人力资源管理主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发合理利用和科学管理从开发的角度看它包括人力资源的智力开发人的思想文化素质和道德觉悟的提高人的现有能力的充分发挥人的潜力的有效挖掘从利用的角度看它包括人力资源的发现鉴别选择分配和合理使用从管理的角度看它包括人力资源的预测与规划人力资源的组织和培训22 中小企业人力资源管理的演变进入 21 世纪后人类社会开始由工业经济时代向知识经济时代转变经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展人力资源也引起了组织越来越高的重视有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的关键这里我们通过对人力资源管理的前身人事管理历史的追溯回顾和总结人力资源管理的发展历程和发展趋势2 2 1 中小企业人力资源管理的发展历程2 2 1 2 从人事管理到人力资源管理人事管理理论最早诞生于200 多年前工业革命时期这一时期劳动专业化水平和生产力水平都有相对的提高尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求从而出现了专门的管理人员负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理工业革命时期可以看作是现代人事管理的开端在近半个世纪的发展进程中人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在 经济人的基础之上随着科学技术的发展人类社会开始进入后工业化社会在后工业化社会中组织中员工的素质和需求发生了变化大量的员工的素质提升经济需求不再是唯一需求员工开始成为组织的一种资源企业慢慢地把员工作为社会人创造人来看待因而人事管理也就开始向人力资源管理转变但是这种转变经历了一个相当长的时间并且现在仍然在进行之中2 2 1 2 人力资源管理的发展在人力资源管理理论发展早期继德鲁克提出人力资源概念以后怀特巴克在 1958 年发表了人力资源功能一书详细阐述了有关管理人力资源的问题他认为人力资源管理的职能与财务生产营销等其他管理职能一样是至关重要的到了 20 世纪 70 年代的中期由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学组织行为学的发展人力资源管理的定义发生了变化许多传统的人事管理或人际关系学者把人力资源管理和人事管理等同起来海勒曼弗塞姆Fossum戴尔等人提出了人事人力资源管理这一名称5人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一到了 80 年代初期许多学者针对德鲁克和巴克提出的关于人力资源管理特征提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑其目的是更有效地提高组织绩效1982 年弗布鲁姆Fombrum和戴瓦纳Devanna等人最早提出这一理论他们建立了较为完整的战略人力资源管理理论认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系6222 中小企业人力资源管理的发展趋势随着时代的变化社会经济的发展科学技术的进步组织形式的不断更新以及作为人力资源管理对象人的变化人力资源管理在管理理论管理实践和管理方式上都在不断地发生变化企业要把人力资源管理纳入战略管理领域把持续的组织学习和持续的员工培训与开发作为企业的战略性武器使得人力资源管理实践符合并且适应现代管理理论的新趋势一方面是传统人力资源部门扮演角色的继续与改善另一方面则是新的人力资源开发与管理思想政策的发展这两者共同构成了未来人力资源管理的发展趋势2 2 2 1 战略人力资源管理在日趋激烈的全球竞争中外部竞争环境的快速变化人力资源管理工作不再被看作与企业的战略计划没有任何联系的而仅有一些狭窄目标的领域而是被看作能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部署2 2 2 2 知识工作者的开发与管理知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源发生了重大的变化随着知识日益成为经济增长的重要源泉拥有知识和技能的劳动者将被视为企业关键性资源如何在全球范围内获得企业所需的知识工作者并对他们进行有效的管理是未来人力资源管理必须面对的挑战2 2 2 3 组织学习与学习型组织建立学习型组织鼓励员工参加各种形式的培训鼓励员工之间不同岗位之间相互学习横向发展以填补纵向升迁情况下员工的失落感才能使企业充满活力为员工提供有力的发展空间给专业人才留出足够的个性空间给他们一定的自主权对每一类型的员工提出明确的要求让他们承担具有挑战性的工作并充分的予以信任和理解肯定每一位员工的个人尊严和价值理念针对不同的情况予以不同的培养提高和晋升机会最大限度的发挥他们的