公司员工素质结构分析.docx

公司员工素质结构分析作者：beijing_chen阅读次数： 2027 加入时间：2006-4-13 13:41:03 在企业的经营管理的过程中,对员工进行准确的素质结构分析是必须的，这也是制定企业技能培训方案的基本出发点。员工素质结构大致包括以下几个方面： 知识结构 专业结构 性别结构 年龄结构部门结构职务结构管理权限结构性格结构 其中的性格结构，对于中层管理干部和业务骨干来说，尤为重要，一个人的工作风格肯定与其性格有着千丝万缕的联系，对于这一点任何人也不能否认。那么在进行素质结构分析时，从哪些角度开始呢： A、知识结构：对员工知识结构的分析，不但为了准确地制定培训方案，更为了充分地利用各种有效的资源，从而使得培训取得最大的经济效益。那么在对公司员工素质的知识结构进行分析时，必须从三个方面进行：文化教育水平：博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等，从这些方面的分析可以确定针对具体的干部的培训内容，以提高培训的效率。从整个公司来说，我们需要知道公司各个文化层次的员工数目，特别是中层管理干部和业务骨干的文化层次，是我们制定培训方案的基本依据。其中关键是要注意对于很多的干部，其在学校所学习的专业，在进入社会以后往往从事的却是另外一个行业，虽然每个人均有爱好问题，但是发掘员工在学校所掌握的知识和技术，却是我们不可以忽视的一个重要问题。 职业教育培训：现在社会上的各种各样的培训班相当多，肯定有很多的员工在进入公司以前，曾经接受过类似的培训，并在某个专业领域有一定的特长。例如社会办学院、社会办大学，短训班等等，这些培训要求对于公司的所有员工，特别是中层管理干部和业务骨干的职业教育培训档案要有比较详细的了解。公司在招聘人的时候往往注意这些东西，而在对员工进行培训的时候却常常忽视这些内容，这也是造成大多数的培训一刀切进行的直接原因。 专项短期培训：通过调查发现有哪些员工曾经接受过专项的培训。目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的，那么，在来到公司以前在其他公司里是否接受过专项的培训，这一点也是目前人力资源管理当中几乎都忽略了的一个大的问题，而员工在一定程度上也不愿意说明这个问题。特别是在中层管理干部和业务骨干中，这样的员工数目的比例一般不低于10%，因此，在制定培训方案的时候，必须对于这些问题给予足够的重视。 B、专业结构：只要稍微注意一下我们不难发现，在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，大多数人的本性就是看着别人碗里的饭香！因为人生有太少或者太多选择的机会。要制定培训方案，我们必须对公司里的员工，特别是管理干部和业务骨干中，有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路杀出的程咬金，有多少人对自己目前所从事的工作的专业感到比较或满意、或一般、或无所谓。 如果你作了这么一番调查，你会发现生产部的部长以前学的是电子专业，对生产管理并不是很专长（但是有时候在一个岗位工作时间长了，就会有背会唐诗三百首，不会作诗也会吟的感觉，虽然水平无法有质的飞跃，但是也无妨），而且从心里来说，并不是他最喜欢干的工作，但是，他本人目前却对换一个工作岗位不感兴趣，所以也就这么一直干了下去；同时你也会发现，行政部的行政主管学的是企业管理，但是实际上他最感兴趣的是生产管理，而且在生产管理方面他有一定的工作经验和理论基础，而且他本人也愿意去生产部工作，但是，好不容易找到这么一个工作，如果提出要换工作岗位，也许会给公司领导留下不踏实的或者是挑肥拣瘦的印象，那样反而不好。 所以，要对企业的员工、特别是企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要制定培训方案，则必须对的专业结构进行深入的调查与分析，获取以下几个方面的数据（以公司的干部为例）： 有多少干部在从事和自己专业对口的工作？ 有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？ 有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？ 有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？ 有多少干部认为自己有必要换岗位这样会有更大的能力发挥余地？ 建议把以上的调查结果整理清楚，拿出一个具体而实际的方案递交老板的面前，大多数的老板会认真对待这个问题的。C、性别结构：这是一个比较简单的问题，也是最容易忽视的问题。谁都知道男女有别，但是又有多少公司在进行员工培训的时候，针对男女不同而制定过不同的培训方案呢？当然也有例外，那就是在进?quot;计划生育培训的时候，我们估计大多数都是女同胞。 在制定培训方案的时候必须搞清楚这样几个问题： 在公司的中层管理干部中有几位女性？ 在不同部门的业务骨干中有几位女性？ 公司所有员工中女性所占的比例有多大？ 同时，作为公司的培训部门，必须搞这么一个概念：在对公司的员工进行培训时，大多数的女性和男性各自都有什么样的特点？有没有区别呢？我们认为大多数的人的回答是：肯定是有区别的，那么在培训时应该注意哪些问题呢？以下几个方面的区别必须给予足够的重视： 男女在接受知识时，对于知识的不同有着不同的接受能力：可能是女性更容易接受理论而男性更容易接受工程或经验 男女在理解并应用知识时，可能男性只能应用20%，而女性则有可能能应用60%，但是男性的20%则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的60%则有可能会丢失掉有些很关键的问题。 因为岗位或者工种的不同，在进行培训时也一定要注意男女有别。 当然，人类之所以有进步，就是因为有变异，特别是在男女问题上，男性女性化和女性男性化的现象是肯定存在的，在这里请大家不要误会，本人没?quot;重男轻女之思想。 D、年龄结构:谁都希望自己的员工越年轻越好，而且如果又具有年龄大的人的智慧和经验、稳重和谨慎等等。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意到公司员工的年龄结构。非常显然的现象是，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是一个比较关键的问题： 先要分析公司所设立的岗位的特点，再分析目前在岗干部的年龄特点，并根据在岗干部本身的特点来确定其所要接受培训的内容。 从公司整体发展要求来分析对某一岗位的工作特点，根据合理的年龄搭配来决定岗位的培训内容。 如果是公司的中高层管理干部，那么作为公司重大决策的参与者，则更应考虑年龄结构，而公司整体的培训基调也是根据公司整体的年龄结构和公司所有管理干部的年龄结构来初步确定的。 一般认为，年龄和培训有着很大的相关性，在公司进行培训和制定培训方案的时候，必须考虑到年龄这个问题。而培训的时候，由于是针对具体的人和具体的岗位，所以从根本上解决了这个问题，因而培训效果是可以想像的。 E、部门结构：这是一个显然的问题，就是培训必须重视部门之间的区别，虽然在一般情况下公司里的培训是雷声大雨点小，而除了生产部和市场部以外培训基本上是一锅粥，所以最后大家普遍是全面营养，一个大的课堂里大家坐在一起，最后的结果是相互交流和听课的机率相同，虽然我们大家都一再地强调培训必须有针对性，可是培训的时候，由于没有整体的方案和合适的内容，造成大多数的培训流于形式。为了克服普通培训所存在的这个方面的问题。要求在进行培训需求分析之素质结构分析时，在部门结构上要求作到以下几个方面： 部门人员素质和部门工作性质之间的协调性。 部门管理干部和部门工作重点之间的整合性。 在实际工作当中，部门工作的主要方向和目标的概率。 部门人数和部门工作之间的有效性。 在对部门和部门的有关干部进行了以上的分析以后，我们必须得到以下的结论： 部门负责人的素质和部门工作对他的要求之间的差距有多大？主要表现在哪些方面？ 公司各个部门的干部在差距上的共性是哪些问题？差异性有主要表现在哪些方面？ 公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面？ 部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面：、公司整体管理？、部门之间协调？、部门干部素质？、部门员工素质？、制度不健全？、工作程序方面？等等。 而针对某一干部进行培训时必须根据以上的资料制定相关人员的培训方案和培训内容。 F、职务结构：根据技能培训的内在特点，在进行素质结构分析时，必须对公司整体的中层管理干部的结构进行详细的分析。职务结构的分析，这些分析的作用是： 提高培训的针对性和目标性。 制定培训内容的依据。 站在整体公司的角度进行培训，减少或降低培训的随机性和零散性，从而提高培训的经济效益。 那么，在进行公司中层管理干部职务结构分析时，必须注意以下几个方面： 首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作负荷度估算等。 在部门岗位分析的基础上，从公司整体的角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多设立的部门进行结构分析，其中部 门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作负荷度估算、部门效益对公司整体效益影响的线性关系等。 G、管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从本职上进行一次分析，从而可以确定其所接受培训的程度以及培训的节奏。因为人的接受能力是有限的，所以在培训时，必须分析其管理权限结构。主要体现在以下几个方面： 本部门的权限特点以及权限范围。（这是提高工作效率的基本前提，在公司里常常有越俎代庖的现象，而且这种现象的发生频率比我们任何人所预计的都要高。） 针对某一干部其管理权限在整体公司里的联系和结构。每个部门的干部都必须和其他部门的干部配合才能进行各项工作，那么，某一部门的干部在管理权限上和其他部门的某一干部是否存在冲突？联系和衔接是否恰当？是否存在上下级关系？等等，这些都是我们必须给予足够重视的。 从公司整体的角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅？等等，这些是提高管理效率以及提高管理人员管理效率的关键，而在实际的工作中公司的领导往往忽略了对这个问题的研究，我们大家都明白一点，大多数的人对权利的欲望都是很强烈的。 如果我们对以上三点（也许更多）有了一个清晰的了解和分析，就会发现我们的管理工作中所存在的问题所在，因此，培训的基本观点就是培训是一个综合而不是独立于工作和公司整体以外的行为，其中的基础是企业的高层管理领导（董事长、总裁、总经理、董事等）的培训意识，而培训的关键是企业的中层管理干部和的业务骨干。所以在制定企业培训方案的时候，必须考虑到所有可能的因素，否则培训仅仅也只能是一种形式。 H：性格结构：性格结构是一个很有意思的问题，但是几乎大多数的培训组织没有注意到在培训中我们还要必须就被培训者的性格进行分析并以此制定出特殊的培训方案，但是，如果有一个问题：你认为在企业培训，特别是针对某一个具体的时，我们是否有必要在培训上要因他的性格而有所不同？时，相信大多数的人的回答是：如果可能，考虑上是最好的?quot;所以在进行培训时必须对企业的中层管理干部和业务骨干进行性格结构分析。通过性格分析，我们可以发现很多以前我们没有发现的问题。例如：一个性格本来内向的人却在行政部任人事主管，或者是一个性格比较外向的人却在财务部门任会计或出纳，而这些事情如果能够注意以下人的性格问题完全就可以避免，谁都相信，让一个性格外相的人在财务部任会计或出纳在一定程度上是很危险的事情。那么我们在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应该从以下几个方面入手： 某一岗位的工作特点要求在职者的性格是样的？目前在位的管理人员的性格实际是什么样的？ 目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗？ 公司的决策层性格结构是否符合决策的要求？（从决策层的角度来说，必须具有多元化化的、丰富化的性格结构，以利于在决策或表决时意见的多元性和多角度性。） 公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向？和公司的企业文化定位是否一致？ 总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的。如何建设学习型组织？如何打造学习型l团队？如何培育学习型员工？现代企业和老板越来越重视那些有团队精神的员工，因为他们的能量不是一个人，更不止是一群人，而是一个智囊群，如何启发智囊群的力量，充分发挥他们的潜能，提高员工对企业的忠诚度，帮助企业更好的发展正是此课程真正的使命。第一项修炼：要明晰何为高尚的职业道德水平一、什么是职业道德？二、良好的道德修养与个人前途 l做一个德才兼备的人才三、“四高”职业道德1、高度使命感和责任感2、高度诚信和忠诚度3、高度的信任和开放精神4、高度的自信和自我超越精神第二项修炼：员工要有高度的职业使命感和责任感致加西亚的信给我们带来的启示：一、使命感1、什么是使命？什么是使命感？使命感是素质而不是知识。2、没有使命感就没有责任感。二、责任感1、什么是责任？什么是责任感？责任感是素质而不是知识。2、没有责任感就没有执行力。3、谁会有责任感： l 对自己前途的忠诚l对自己人格的忠诚 在公司对别人的责任意味着对自己工作和公司的忠诚说明：本部分带出全员营销是组织实现市场战略目标的支撑，执行力是组织实现全员营销的体现，工作责任感和使命感是执行力的灵魂。因此，说明组织的责任文化和使命文化建设的重要性。 第三项修炼：要有高度的诚信和忠诚度一、诚信1、互动游戏：为诚信贴“标签”。1）说出你心中的诚信？2）坚守“诚信”有什么好处？（你的代价）3）不守“诚信”有什么好处？（你的代价）2、诚信是素质而不是知识3、诚信如何成为企业和员工共同的财富。二、忠诚度1、我们应该对谁忠诚？为什么？2、什么是职业忠诚？职业忠诚会给我们带来什么好处？第四项修炼：高度信任和开放精神1、“十元拍卖”的启示2、高度信任就是相互信任3、开放是沟通和建立信任的条件第五项修炼：高度的自信和自我超越精神1、建立自信和自我超越的九种心态1) 空杯的心态2) 积极主动的心态3) 经营者的心态4) 成功者的心态5) 挑战者的心态6) 传教士的心态7) 坚持不懈的心态8) 只争朝夕的心态9) 忘却自我的心态第六项修炼：要有坚定的信念和提升个人逆境商（AQ）一、解读信念1、什么是信念？2、成功为何一定要建立信念？3、信念有什么作用？4、在工作中我们需要怎样的信念？二、解读逆境商1、什么是逆境商2、逆境商的构成要素3、逆境商是成功的核心要素4、提升逆境商会让我们更乐观和健康此部分主要教导员工如何培育信念，如何应对工作过程中所出现的压力和情绪，如何面对工作中的困难和挑战，从而在组织中培育一种攀登型的团队文化，这种文化不是上交问题，而是知难而上，群策群力地去解决问题。 l第七项修炼：要学会处理人际关系，提升个人情商（EQ）1、人际关系处理在职场中的重要性2、人际关系与性格互应3、人际关系与个人情商（EQ）4、人际关系处理中的忌讳人际关系通常会影响员工的情绪和工作能力的发挥。此部分讲述如何在公司与他人相处，共建一个和谐的工作氛围。第八项修炼：要聚焦目标，管好时间1、目标与时间管理的重要性与准则2、时间管理的简单而有效的方法：“ABC法则”3、时间管理的误区此部分讲的是如何有效地利用时间提高工作效率，避免浪费和拖沓。第九项修炼：要有团队合作精神五个一起： l 一起分担l 一起分享l 一起学习l一起工作 一起分忧说明：本部分带出团队学习的重要性，回答了什么是组织的活力元素，组织为何要沟通？谁需要沟通和如何沟通？组织学习等关键问题。指出现代组织、沟通、互动、学习交流分享不畅顺所造成的种种显性或隐性的危害。而团队精神与团队建设是克服以上病症，提升工作责任感的有力保证。第十项修炼：要有创新的意识，不要墨守成规创新三要：1、 要勤于思考2、 要善于思考3、 要突破性思考第十一项修炼：加强专业技能修炼，要有高度的学习力。1、专业技能学习的重要性2、学习的“六度”：高度、深度、宽度、厚度、气度、速度3、学习的方向性和目的性4、学习的积累和心态说明：专业技能修炼是工作之本，即学习的方法和层次直接关系到一个人的成长和提升，此部分便是教我们学会如何随时，随地地学习，领悟为进步。 l 一个方向：面向市场，聚焦顾客l第十二项修炼：要坚持一个方向，二种观念价值取向，谁更重要？ 二种观念：全员营销观念（营销不分前台后台，营销不论上级下级，营销没有工作巨细）服务营销观念（“系统思考”让每一个员工都认识个体和全局之间的关联，认清什么是全员营销和全员营销的重要性。）说明：本部分带出市场是一切工作的出发点，是重中之重的大方向，同时带出在组织中只有大家都能面向市场，聚焦顾客才能在市场竞争中立于主动地位。重任都是落在“不找任何借口的员工。”机会来自能承担重任的员工。注：1、以上课程可以讲授式或情景互动式进行； 2、课程也可拆开抓重点培训，请选择贵司急需的内容，我司再安排老师进行课程内容介绍。员工素质包括三个方面：知识、技能和态度。通俗的说就是：知不知道做、会不会做和愿不愿意做。还是来举个例子吧。公司马路上有一张废纸，一名员工从这里经过。素质是在人的先天生理基础上、经过后天教育和社会环境的影响，由知识内化而形成的相对稳定的心理品质。这是对“素质”一词经过几年来的探讨和实践，被大多数人普遍认同的一种界定。这一界定对于人才培养来讲，至少有以下三方面的意义。首先，作为心理品质，这里所讲的“素质”有别于人的生理素质，不是先天的、生来就有的，它是通过教育和社会环境的影响逐步形成和发展的。也就是说，素质是教化的结果，是可以培养、造就和提高的。其次，素质是知识内化和升华的结果，单纯具有知识不等于具备一定的素质，知识只是素质形成或提高的基础。没有知识作基础，素质的养成和提高便不具有必然性和目标性，但只具有丰富的知识并不等于具有较高的素质。第三，素质是一种相对稳定的心理品质，由于它是知识积淀、内化的结果，因而它具有理性的特征，同时它又是潜在的，是通过外在形态（人的言行）来体现的，因此，素质相对持久地影响和左右着人对待外界和自身的态度。因而，也有专家将人才的素质概括为人对自然、对社会、对他人以及对自身的态度。当然，并不因为素质的相对稳定性而断言素质一旦形成就是一成不变的，正如我们前面所言，它是可以培养、造就和提高的，因而它又会在外界的影响和冲击下，发生变化，有时可能是质的变化。从这一意义而言，人才的素质是稳定性和可变性的统一。从高等教育的角度来看，人才素质应包括四个方面，即：思想道德素质、文化素质、业务素质、身体心理素质。也就是通过教育在这几个方面形成的相对稳定的心理品质。什么是素质提交时间：9-15 22:48点击：6402素质，是现在用得比较多的一个词语，也是提高人的价值、培养，使用和衡量人才的重要概念。那么，什么是素质？“所谓素质，是指一个人在政治、思想、作风、道德品质和知识、技能等方面，经过长期锻炼、学习所达到的一定水平。它是人的一种较为稳定的属性，能对人的各种行为起到长期的、持续的影响甚至决定作用。 在日常工作中，人们常常看到这样一些事实：办一件具体工作，有的人干净利索，思考周到，而有的人却拖拖拉拉，丢三拉四；撰写一篇文稿，有的人文字通畅，条理清楚，而有的人却词不达意，文理欠通；处理一个问题，有的人头脑清楚，眼光敏锐，一下子就能抓住问题的实质，而有的人却反应迟钝，抓不住要害；完成一项政治任务，有的人立场坚定，是非分明，既坚持原则，又灵活机动，而有的人却躲躲闪闪，折衷调和，甚至丧失立场几乎在所有的事情上，总是出现很大的异样，有人表现好，有人表现差，有人做得很出色，有人却干得很蹩脚。 事同而效异，其原因固然很多，但归结起来不外乎客观和主观两个方面。在客观方面，诸如工作任务的难易、物质条件的优劣、配合力量的强弱，都会对任务的完成发生影响。但是，一般来说，事情的成功与否主要取决于人的主观因素。这些主观因素，实际上就是我们所讲的素质。 素质，对一个人来说，需要有多方面的内容和要求，如政治素质、思想素质、道德素质、心理素质以及业务专长、技能素质等。在一个单位，需要各方面的人才，为了完成共同的事业，不仅要充分发挥每个人的积极性，更要发挥集体的综合素质，形成优势互补的合力。看过奥运，请别再说中国人的素质低别再说中国人素质低！-奥运随笔 许石林 奥运会举办至此让人深感高兴的事儿很多，但最让我感到明显的，是中国观众表现出来的善良仁和之心奥运会女子举重69公斤级决赛电视直播，我是在一个类似公共场合看的，当委内瑞拉选手三次试举均未成功，最后自己很颓丧地向后倒去的时候，这个极容易引起观众自然笑场的动作，却在观众席上反馈出来另一种情景：电视画面上观众向她报以热情的掌声，这掌声给人感觉是善意的鼓励和一种深深的谢意，用中国人的理解，即是仁爱之心；在我看电视直播的公共场合，那么多人，居然也没有一个人发出那种自然的笑，更不要说幸灾乐祸了连我这么揣测都感到对不起那些观众。当日本选手举起了她的极限重量122公斤的时候，自己喜极而泣，教练也流下了激动的眼泪，这时候，观众电视画面上的观众和电视机前的观众，都报以热情的掌声，这掌声有祝福、有欣赏，其中也透露出中国人的仁爱和平的情感习惯和心理。我被当时的情景感染，生怕有人此时说一句想像中有针对性的不得体的怪话，结果证明我的“小人之心”是多余的。本次奥运会，从电视画面上看，从我周围的接触和交流看，中国观众表现出来的对世界各地运动员的欣赏和礼敬，表现出来的中国人的文明风范，的确让人深感欣慰。电视节目解说人即那些名嘴，除极少数人由于惯性使然仍有老毛病以外，其他人极少有那种动不动就扬眉吐气、报仇雪恨的小样儿，主持人和解说员普遍说话都得体、大方，他们的状态普遍从容和煦，看不到做作和焦躁。那些专业解说员话不多，但其简短的点评也都准确，公正，对那些失误的动作的点评都是善意的、平和的，其惋惜的语气中同样流露出中国人传统绵绵的仁爱之意。总之，北京奥运会给我的感觉是，与在别处举办奥运会，中国观众的心理完全不同了，那种厚道的承担和主动的包容，一下子被深层地激发出来了。明显地，中国人因为北京奥运会，自身得到了提升和进步。突然想起一个问题：今后再也不能说中国人素质低了。这个民族虽历经劫难，文化断裂，但气息尚存，给这个民族一个机会，确实能还世界一个惊喜。当这个民族被挤压的时候，你可能会看到它许多性格的问题和习惯的弊端，但当它通过自己的努力赢得一个经营世界的机会，它会呈现一种让世人惊喜且琢磨不透的博大、恢宏的气度，那种仁爱和平之心、礼貌慈祥的情感，会包裹、影响与它相遇的任何人。可以说，奥运会的举办，中国人以厚道和善良的秉性，丰富了奥林匹克精神、发展了奥林匹克文化、提升了奥林匹克道德。因此，的确，不能再在以后的生活中，遇到困惑和阻碍就随随便便归咎于中国人普遍素质低了，更不能以中国人普遍素质低来故意拖延社会的进步。中国人被百年来的历史烟云掩盖，当它以自己的力量拨开迷雾，让阳光照射进来的时候，它这个民族的周身迸发出耀眼的光华，这个光华超出了自己对自己的估量和想像。人不是在准备好了一切以后再做什么事的，而是在做事的时候不断成长和进步的。民族也一样，给中国人一个参与、承担宏伟事业的机会，它不仅在参与和承担中表现自己，更能超常地并发出连自己都惊讶的优良素质，并且不断地通过参与和承担来获得进步与提高。我本来不喜欢大词儿，但也忍不住使用了以上许多大词儿，“情欲信，辞欲巧”，此处不用大词儿，不巧。中国人素质低笑话中国人为何“素质低” 我一向不认为人的智力、道德、人性等等素质和人种、国民性有任何关系。因此，对梁启超所谓小说改造人心，人心改造政治、胡适之新文化运动、鲁迅之国民性改造只能敬而远之。更对一些社会精英所谓中国人素质低，不适应、不适合民主和法治之类论调深恶痛绝，并认为后者与宣扬种族歧视的论调无异。 最近网上又热着一个帖子，题目就叫中国人低素质是国情，作者是已退休的原新华社高级记者许博渊。作者借国务院国资委研究中心主任王忠明的话说：我们在很多方面越来越受制于低素质人口比重过大这样一个国情，8000多万的文盲，还有半文盲、电脑盲、科技盲和功能性文盲等等，几亿之众！低素质人口比重过大，大大地摊薄了我们的经济收益率，而且不断地加大我们的经济成本。 我是赞成许先生这样的观点的：人口素质还应该包括道德水平。我国公民在道德领域里最大的、最核心的、最可怕的问题是什么？其实只有两点，第一是缺乏法律观念，第二是缺乏诚信。人们把法律看得很轻，把势力、权力和关系看得很重。违法行为常常不被看作危险和耻辱，反被看作有能力有办法。更可怕的是，没有诚信的人，玩权术、施诡计的人，在我们国家往往不会受到惩罚，甚至还发达起来，人五人六地招摇过市。饿死胆小的，撑死胆大的，老实是无能的代名词。还有些人大力提倡狼文化，教人如何凶狠，如何使计谋算计别人。社会诚信度像山体滑坡一样，一泻千里。道德缺失型低素质状况给国民经济所带来的损失有多大，不知道谁能说清楚。如果说其破坏力超过教育缺失型低素质，大致不会错。 虽然有许多网友反对上述言论，但我却几乎就被王、许二位先生说得心服口服了。文化素质低难道不是素质低的表现吗？缺乏法律观念和缺乏诚