人力资源开发和利用的思考.doc

xx省高等教育自学考试人力资源管理专业 毕业论文 论文题目我国人力资源开发和利用的思 考 指导教师 xxxx 学生姓名 xxx 准考证号 xxxxxxxxx xxxx年xx月xx日我国人力资源开发和利用的思考人力资源管理专业学生:xxx 指导教师:xxx摘 要：在现代科学技术迅猛发展的今天，人力资源作为经济发展的四要素之一（人力资源、自然资源、资本、技术），已成为当代科技进步与经济社会发展最重要的资源。江泽民曾两次指出“人力资源是第一资源”，可见现代管理强调的则是以人为中心的管理，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越大的作用。人力资源如何有效的开发和利用，关系到企业的生存和长远发展。而如今人力资源的开发和利用在我国还处于发展阶段，针对我国人力资源开发和利用的现状和问题该如何进一步改进对于我国人力资源的发展是至关重要的。因此，本文提出我国人力资源开发和利用的重要性，对现阶段人力资源开发和利用的手段和方法，产生的问题等方面进行了研究和思考，提出了一些相应的措施。关键词：我国 人力资源 管理 开发 利用目 录一、人力资源概述- 1（一）人力资源的概念- 11.人力资源的定义- 12.人力资源的数量和质量- 13.人力资源、人口资源、人才资源间的关系- 1（二）人力资源的基本特征- 21.生物性- 22.能动性- 23.增值性- 24.社会性- 25.时代性- 26.双重性- 2（三）我国人力资源的现状- 21.劳动力过剩- 22.劳动力素质参差不齐- 33.劳动力知识结构单一- 34.劳动力结构不均衡- 3二、我国人力资源开发和利用的现实性和重要性- 4（一）我国人力资源资源开发和利用的现实性- 41.将人力资源管理提升到战略地位来认识- 42.持续不断地进行人力资源的开发与投入- 4（二）我国人力资源资源开发和利用的重要性- 41.完善企业选人用人制度- 52.完善绩效考核制度- 5三、我国人力资源开发和利用的问题和措施- 5（一）我国人力资源开发和利用的问题- 51.人力资源开发和利用的水平不高- 52.人力资源开发和利用的结构不合理- 63.人力资源管理发展缓慢，管理方式还处于经验管理阶段- 7（二）我国人力资源开发和利用的措施- 71.提高人力资源开发和利用的水平- 82.加快人力资源管理的发展，促进方式的转变- 8四、人力资源开发和利用的思考- 8（一）树立人力资源开发和利用意识- 8（二）用科学发展观的方法开发和利用人力资源- 8（三）提高国内企业文化建设-9五、结束语- 9参考文献- 10我国人力资源开发和利用的思考随着时代变迁和经济的日益发展，人力资源在企业竞争中已起着越来越大的作用，如今，企业中已经无法处理各种复杂的人力资源管理活动的人事部逐渐被人力资源部所取代，人力资源部门将在未来的企业中担任着重大的作用。笔者通过日常学习以及查阅相关书籍，获得了大量的，贴近现实的，符合我国国情的人力资源开发和利用知识，了解到了我国人力资源开发和利用的现状，通过换位观察以及总结这些知识，笔者也产生了一系列关于我国人力资源开发和利用的思考。 一、人力资源概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义资源是社会财富的源泉。人力资源、自然资源、资本、技术已成为现代经济发展的四要素，人力资源作为现代经济发展的四要素之一是当代科技进步与经济社会发展最重要的资源。人力资源可以从能力的角度和人的角度来定义，从人的角度人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。也可以说是一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。从能力的角度人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。所以可以说人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。它包括数量和质量两方面的因素，其总量是由人力资源的数量和质量的乘积表示。2.人力资源的数量和质量人力资源数量包括拥有劳动能力的人口数量和投身有用工作人口的比例及实际劳动量。主要指由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。对于企业而言，人力资源的数量一般是指其员工的数量。对国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量这两个方面来计量。潜在人力资源数量，可依据一个国家具有劳动能力的人口数量来计量。但在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口，还存在一些因各种原因不能参加社会劳动的人口，例如在校学生，服役军人。而在适龄人口之外也有像退休返聘人员一样正在从事社会劳动并且也具有劳动能力的人口。人力资源质量最直观的表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平及心理素质的高低、道德情操水平等。也可以用每百万人口中小学教育普及率、中学教育普及率、接受高等教育的人数、教育人员占全体劳动者比重等一些经济社会常用指标来表示。3.人力资源、人口资源、人才资源间的关系人力资源指一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的剩余人口。包括数量和质量两个方面。人口资源是指一定时间内某一地区所能产生的具有生命和人类行为的个体总和。人才资源是指具有一定对社会有用技能，并能为社会创造大量价值，是人力资源中素质较高的劳动者的总和。从上我们可以看出人力资源是人口资源中具备社会劳动能力的群体，人才资源是人力资源中能够为社会创造大量价值的社会精英，而人口资源又包含了人力资源、人才资源。所以人力资源、人口资源、人才资源三者的关系是相互联系的。但是从另外一个层面上来说，这三个概念的侧重点是不同的。人力资源的侧重的是劳动力的数量和质量，人才资源侧重的是人的脑力劳动，人口资源偏重的则是劳动力的数量方面。因此从这一个层面来说三者的关系又是相互区别的。（二）人力资源的基本特征人力资源可以分为有形和无形这两类资源。人力资源的有形是指劳动者的体力和劳动者的数量。人力资源的无形则体现在劳动者的知识技能、工作能力、心理素质、工作态度、沟通能力以及团队合作能力等方面。人力资源是体现在人身上的一种资源，是具有生命和生理的自然特性，相对于非生命的物质资源来说，具有以下特征：1.生物性区别于非生命的物质资源，人力资源是人类自身所有的资源，是一种“活生生”的具有生命性并且具有生理特征的资源，因此具有生物性。2.能动性 人力资源是与人相关的资源，劳动者具有个人自我意识，具备自我思考的能力，会根据环境的变化而做出选择，发挥自己的体力和脑力。并具有自我强化、不断开发的潜力。并根据自身能力不断创造各种资源财富。能动性是人力资源区别于其他资源的最根本的特点。3.增值性人力资源是体力和脑力的结合，在人力资源使用过程中，虽然体力会有所下降，但是劳动者的知识和技能却在时间的流逝中不断增长。并且体力会在一定时间内恢复。所以劳动者只是的积累和技能的提高使人力资源具备了增值性，产生更大的财富。4.社会性 人是社会的人，是和社会息息相关的。人力资源从社会中来，同时贡献于社会。人力资源的开发与利用以及管理都离不开社会的大家庭。所以可以说人力资源是具有社会性的资源。这就需要我们注重人力资源与社会关系协调的重要性。5.时代性 社会在不断变迁，在不同的时代人力资源的数量以及质量是不同的。6.双重性 人力资源的双重性是指人力资源同时具有生产和消费的双重性。一方面，人力资源要作为财富的创造者去生产和开发，创造物质财富，为人类的生存和发展提供条件。另一方面，人力资源又要作为消费主体来保障人力资源的维持和发展，而使人力资源进行生产和再生产。（三）我国人力资源的现状1.劳动力过剩众所周知，中国是一个人口大国，而不是一个人才强国。中国劳动力过剩却没有得到充分利用。根据我国以2010年11月1日零时为标准时点进行了第六次全国人口普查汇总的主要数据可以知道普查登记的大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口1339724852人。同2000年第五次全国人口普查相比，15-59岁人口的比重上升3.36个百分点。这种状况大大制约了中国经济的发展，不利于人力资源的优化配置，和经济的可持续发展，在当前中国的整个形势下，必须解决这个问题，才能更好的解决就业问题，实现劳动力的适当应用。2.劳动力素质参差不齐当前中国尚未完全实现十二年制义务教育，同普及的国家相比中国的就业者存在着农民工、初高中、初级技能人员等低级能力者仍占非常大的比重。使得中国就业者非常缺乏自主创新的团队，没办法承受高素质，高科技，高素质要求的工作。严重制约中国经济的发展。总所周知，马斯洛的需求层次理论共有五层“生理需要、安全需要、情感和归宿的需要、地位和受人尊重的需要、自我实现的需要”。只有满足了上一层需要，才能有下一层需要。但是在当前中国，人们的前两层需要已经得到基本满足，但是由于各个地区各种文化水平的人的差异化，后三层需要在很多地区没有得到满足。这就导致中国的婚姻问题，家庭问题，就业问题等。这些问题指向了一个矛头中国就业者的素质个人地区差异化太大。3.劳动力知识结构单一同欧美日等早已经实现高等义务教育的老牌资本主义发达国家相比，现阶段的中国，在社会主义现代化全面建设的过程中以及长期一段时间内由于人口和其他原因的限制都将缺乏具有高等文化素质和技能的全面型复合型人才，现阶段岗位职业化和术业有专攻化的就业者的存在仍是当前中国劳动力知识结构的主流趋势，知识结构万金油式人才的存在在当前中国的数量微乎其微。由于这种状况的存在，中国的人力资源仍存在资源浪费严重，劳动效率不高等问题。不利于企业的全面发展和企业的人力资源的可持续利用。虽然带来了大量的就业岗位，但是单一个人所创造的价值太低，同时造成国家劳动力知识结构某一层的断层，不利于个人企业国家的长远发展。4.劳动力结构不均衡（1）人口老龄化中国在努力实现社会主义现代化建设的21世纪存在很多问题，其中最突出的问题就包括人口老龄化问题。据国家统计局公布2010年“六普”主要数据统计，中国26个省份65岁及以上人口占总人数比例超过7%，进入了老龄化社会，其中山东老龄人口近千万，还有21个省出现“少子化0”。 从人口数上看，“六普”数据显示，我国65岁及以上人口已有27个省份超过了百万，比“五普”时增加了2个，人口大省山东、四川、江苏、河南位列前四，山东更是接近千万，达到942.98万人。“六普”数据中，全国65岁及以上总人口为1.19亿人，占8.87%。而从全国总量上看，我国也已经远远高于7%的“红线”。同“五普”相比，65岁及以上人口的比重上升1.91%。这种情况标志着我国已经严重进入人口老龄化的状态。正是由于这种状态导致农村留守老人儿童现象的出现，大量岗位出现用工荒，劳动力结构混乱，严重阻碍中国经济的发展，不利于社会的和谐和经济的可持续发展。（2）地区差距中国是世界上人口最多的国家，人口总量现在已经超过了13亿之多。但中国各个省份的人口总量存在很大的差异化，人口集中于几个大省，其中据第六次人口普查表明东部地区人口占31个省（区、市）常住人口的37.98%，中部地区占26.76%，西部地区占27.04%，东北地区占8.22%。与2000年相比，东部地区的人口比重上升2.41个百分点，中部、西部、东北地区的比重都在下降。按常住人口分，排在前五位的是广东、山东、河南、四川和江苏。可见我国东西部劳动力结构出现地区差距化。长江三角洲、珠江三角洲、渤海湾工业区这些中国主要的生产基地，以中国25的人口创造了85的中国财富，而拥有着丰富的能源和普通劳动力资源的广大中西部地区，却未能发挥其应有的能力。根据网上数据表明我国东部义务教育学生按时毕业率比西部超出整整21个百分点。东部发达地区教育质量和水平明显高于西部地区，造成东西部人才失衡。加上西部地区生活和经济水平相对落后，使得许多人才不愿在西部工作，更加使得西部人才紧缺，东西部人才结构差别加大。人力资源的城乡的地区差异也很明显，城镇人口的受教育程度高于农村。城镇人口由于生活条件相对较好，受教育意识明显，教育条件好，受教育时间和质量也会相对较高。而农村人口生活条件相对较差，受教育意识薄弱，教育条件差，受教育时间就会相对较短，质量也相对较差，甚至只接受过初级教育就开始务农。但这种差距随着国家教育水平的发展和普及正在在慢慢缩小。2、 人力资源开发和利用的现实性和重要性（一）我国人力资源资源开发和利用的现实性1.将人力资源管理提升到战略地位来认识21世纪是人力资源导向时代，只有搞好人力资源的管理，才能更好的对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标，实现利益的最大化。只有搞好人力资源的管理才能更好的促进经济的全面发展，促进劳动力素质的提高，才能更好的统筹全局，消耗最少的人力资源，获得更大的利益，实现经济、文化、个人、相关经济团体、国家的全面发展。可以这样说，把人力资源提升到战略地位对当前中国具有很强的指导意义，这对于中国既是一个机会同时也是一个巨大的挑战。中国正处于社会主义现代化建设的新时期，政治经济发展相对于西方发达国家来说还不是那么平衡，由于这种不平衡的现状，在当前中国人力资源的管理存在着许多问题管理混乱、没有一个健全完善的人力资源管理模式。同时由于传统计划经济条件下形成的旧的管理模式的影响，依靠个人的决断和非理性的管理，中国人力资源战略地位的完全形成任重而道远，需要社会大众的共同努力，才能赢得这一个挑战，迎接我们的将会是一个更为强大的“新中国”。正如，二次世界大战后的德国和日本一样在人力资源良好的战略管理中，使得国家更加发展，更加进步。2.持续不断地进行人力资源的开发与投入1891年出版的美国管理学家，被誉为“科学管理之父”的泰勒的科学管理提出三条管理原则和若干管理方法，其中打破了原有的人力资源管理体制，首次提出了科学的对人力资源进行开发，并要求企业与员工相互合作，采取新式的按劳分配模式，加大对员工的投入等。在这种形式的人力资源管理模式下，提高了生产效率产生了更多的劳动品，也为企业带来了具有丰富经验的工人，相比以前，创造了更多的经济利益。从中可见，开发与投入能够为企业带来最大化的利益，实现员工和企业的共同发展进步。因此必须持续不断的进行人力资源的开发与投入，才能使得企业和国家永远立于不败之地。才能把握住经济发展的趋势，紧紧控制着国家经济的命脉，实现社会主义现代化建设，加快实现社会主义社会。只有这样才能抓住具有高质量的人才，实现企业可持续发展，因为人力资源是不可复制的。（二）我国人力资源资源开发和利用的重要性管理学大师彼得斯指出：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发和利用人力资源以做好工作。”可见企业的实现，离不开完善的企业选人用人制度。同时在企业内部也要做好管理，完善绩效考核制度使人力资源得到最大的运用。因此本文主要从以上两点来描写我国人力资源开发和利用的重要性。1.完善企业选人用人制度杰克.韦尔奇曾今说过：招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。要让企业能赢，没有比找到合适的人更要紧的事情了。可见21世纪什么最贵?不是物价，不是钻石、黄金,而是人才。只有建立充足的人才备选库，为企业一个适应长期可持续发展和促进社会进步的智库，才能充分发挥企业的资源优势，人才优势，抓住价格优势，促进企业经济的发展。正因为人才如此重要，所以我们因完善企业选人用人制度，才能杂多变的市场环境下，促进企业成长。因为在复杂多变的现代市场环境下，企业的发展不再是借价格的优势，产品的特色，成本的低廉所决定。而是是否能够善于吸引人才、住人才、发挥他们的最大潜力所决定的。只有完善了企业的用人选人制度，重视企业选人用人制度，才能排出企业内部的弊端，获得高素质的员工，培养良好的企业组织文化，为企业建立优质的领导储备，为企业的可持续发展提供坚实的基础。然而完善企业选人用人的制度也不是很轻松就能完成的，首先我们应坚持公正公平、岗选人、用人之长、不拘一格降人才的原则来选人用人，排除企业内部按关系疏远来选人的弊端，发挥人才的最大才能。同时，也应该为员工提供良好的工资待遇，免除员工工作的后顾之忧，留住了人才，也树立了优待人才，不惜血本的企业形象，便于招纳更多的人才。然而，仅仅这样也还是不够的，作为企业还要为员工提供一个可以终身学习的场所，为员工建立一个稳定的有计划性的晋升之路，为员工建立一个良好的，有巨大发展空间的职业生涯。2.完善绩效考核制度绩效考核决定员工得到提升、降级、调动岗位的重要依据，包括行为考核、业绩考核、能力评价、工作态度考核。因此绩效考核制度可以提高员工的积极性，更快的实现组织目标，为企业赢得更多的利益。同时绩效考核制度也能告诉员工他们的长处与不足，为企业潜移默化的在员工中筛选人才，培养人才。因此完善绩效考核制度是建立一个强大的企业的基本要求，是为企业可持续发展提供人才储备的不二选择，是实现企业利益最大化的根本保障。其次在完善绩效考核制度的时候，我们应坚持公平与公开的原则、定期化与制度化的原则、可行性与实用性的原则、信度与效度的原则。只有这样才能客观评价员工的能力，工作状态和适应性，从而达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。同时我们应全方位观察被评价者的在日常工作中的行为，记录好被评价者的行为，然后在需要评价者评价被评价者的工作绩效时再脑子里面回顾出来，根据这些内容来评价被评价者，与被评价者充分沟通，并帮助被评价着认识到自己在工作中存在的问题和取得的进步。最后建立一个完善的申诉制度。一个完善的绩效考核制度就建立了起来。三、我国人力资源开发和利用的问题和措施（一）我国人力资源开发和利用的问题1.人力资源开发和利用的水平不高 (1)教育投入不足，培训体系落后作为一个发展中国家来说，21世纪的中国由于几千年来的传统经济和经验管理模式的阻碍，在现代管理的浪潮中仍处于一种传统的落后的经验管理阶段。还存在着一个十分有趣的现象经济落后国家的人才往往流向经济发达的国家，经济落后地区的人才流向经济发达的地区。究其原因，缘于企业没有站在一个新的高度去进行人力资源的开发和利用，教育投入不足培训体系落后。许多企业忽视了对人力资源的开发和利用，片面注重领导的经验管理，以领导马首是瞻，忽视了企业管理的可行性，领导的主观能动性带来的弊端。从而造成企业的“人情集团和马屁集团泛滥”人才大量流失。另外还有一些企业宁愿把大量资金用于产品开发和广告投入也不愿意拿出一部分资金对员工进行培训，从而提高员工素质，没有看到这样可以实现企业和员工的双赢，实现企业和员工的共同进步，实现企业的利益最大化和可持续发展。没有看到这种做法可以为企业储备良好的人才。(2)人力资源开发与利用的观念薄弱21世纪是一个人力资源占据主导地位的社会，也是一个以人为中心进行企业管理的社会，但是在今天的中国，许多企业没有意识到人力资源开发和利用的重要性，只是经验式的进行人力资源的开发和利用。不少单位在人才的认定上仍存在重学历轻能力、重职称轻成果、重资历轻绩效的现象。没有从本质上正确的对人力资源进行开发和利用。三天一小会五天一大会式的进行走过场的批评教育没有对员工进行正确的符合企业实际的开发和利用。这就表明了我国的高层管理者仍在人力资源的开发和利用观念薄弱的误区里面徘徊。2.人力资源开发和利用的结构不合理(1)高层次人才少人力资源管理要提升到企业战略高度，发挥应有的职能，就要求企业具备高素质的高层次的管理人才。但是在现在的中国来说开发和利用高层次的人才少，这一类人才相对缺乏。一方面，近年来我国虽然实施了人才强国机会，着重培养具有高素质符合现代化经济建设的人才。但是在人才引进，培养，使用方面，我国的高层次人才少以至于不能满足经济和社会发展的需要，阻碍了社会主义的现代化进程和实现社会主义更高水平的步伐。另一方面，我国虽然具一定数量具有高素质，高质量的从业者，但是他们缺乏业务和技术、行业动态、组织变革等相关知识，很少从企业的高度去看待问题，导致决策错误，使得高层次人才的作用被大打折扣。(2)专业人才缺乏企业的核心竞争力的根源是人才，市场竞争归根结底是人才的竞争。专业人才对于一些专业技术的开发与研究起着重要的作用。我国专业人才主要来源于各大高校，但如今大多数高校对学生只是宽泛的理论教学，很少去做到实践或者研究的地步，以至于专业的学习并非“专业”。所以只有少部分被我国高等学府培养出来的高领域研究专业人才以及职业学校培育出来的普通领域专业的技术人才。专业化人才队伍奇缺，数量偏少，许多专业化人才出现断层和断流现象不适应企业经济的变革和发展，影响组织变革和生产效率的提高。影响企业的高层次管理人才队伍的建立，不利于企业的可持续发展。同时大规模的人才流失，许多专业化人才无法培养，许多专业没有吸引力也造成专业人才的断档。(3)地区差距较大据国家统计局调查我国西部与东部相比，出现了严重的人才失衡现象。东部地区人才集中，85的高层次人才在东部，而西部地区严重缺乏。西部地区占国土面积的56，但各级各类人才仅占全国人才总量的15.5，而东部地区仅占国土面积的14，却拥有全国人才总量的43.2；西部地区每万名劳动者中，拥有中专以上学历和初级以上职称的不及百人，不到东部地区的10；在东部地区，平均每100人中拥有科技人员18名，而西部只有2名；东部乡镇干部学历大专以上的占64，而西部占20；东部每人受教育年限达10年零9个月，而西部严格讲，仅有3年零6个月。可见在我国人力资源开发和利用方面地区的差距较大。3.人力资源管理发展缓慢，管理方式还处于经验管理阶段我国的人力资源管理虽然在不断的发展，但是我国面临着压力大、负担重的人口问题，加上中国的旧体制观念多少影响着人们的思想，保留着一些教条的、过时的以及不科学的东西，这些依然处于经验阶段的管理方法使得我国人力资源的发展缓慢。(1) 没有完善的招聘用人制度我国的企业有不同的形式，但是企业普遍的招聘用人形式大同小异，没有建立完善的招聘用人制度。归结起来主要是由于企业在招聘之前的计划和招聘中的测评方法以及招聘后的培训用人方面存在缺陷。招聘计划应该以工作分析为基础，但大多数情况下企业的招聘并没有认真地对所招聘的岗位进行分析，对空缺的岗位的性质和环境特点以及对空缺岗位人员的具体能力和素质要求进行描述，形成工作描述和工作规范等。制定的招聘方案不够详细和重视。而招聘时的测评方法也主要采用面试很少采用小组讨论，心理测验、角色扮演等方法。面试过程没有经过科学的设计，主考官的个人主观因素对面试结果影响较大。录用你过后的培训学习时间较短，培训系统也不够完善。由于以上的诸多原因，造成优秀的人招不来，招来的人经过一段时间试用后也认为不适合企业。 (2)没有严格考核制度，考核标准不明确绩效考核是指根据人力资源管理的需要，运用相应的考核制度和方法，对员工在一定时期内的工作效果和业绩进行评价的过程。目前大多数企业对员工的考核没有充分的重视或者进行的绩效考核处于初步发展和需要进步的阶段。企业在对员工工作绩效的考核评定中也由于不同的考核者对考核的标准理解不同，容易出现考核标准不明确的问题。另外，由于不同的考核方法具有不同的缺陷以及考核主体和组织条件的影响使得考核的效果不佳，考核结果缺乏准确性。(3)未建立科学有效的薪酬激励机制合理的薪酬激励在一定的程度上可以更好地调动员工的积极性，提高员工的生产效率从而获得企业的竞争优势，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，以起到奖励和鞭策的作用，这种作用对于企业的发展来说是非常重要的。但是在现在企业中很多企业没有建立科学有效的薪酬激励机制。许多企业薪酬制度存在着非透明化和差异过大，经验化和管理者个人喜好决定薪酬的弊端。没有建立一个面向全体员工的统一化标准制度，缺少科学可行的薪酬评价标准，缺乏足够的灵活性和可操作性。美国哈佛大学心理学家斯金纳认为人的行为是由外部因素控制的，当人们因采取某种理想行为而受到奖励时，透明最有可能重复这种行为，对人的行为的控制，可采取根据工作绩效进行奖或惩。可见实施科学有效的薪酬制度可以激发员工的积极性，实现组织目标。而那种仅仅靠老板喜好为导向的主观主义产物，必然造成人才的流失和员工的消极工作，影响企业工作的正常开展。（一）人力资源开发和利用的措施1.提高人力资源开发和利用的水平企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，不仅需要具有高投入产出的产品，更需要提高人力资源的开发和利用水平为企业创造更多的具有高素质高技能的员工队伍，建立一个专属于企业为企业服务的专业化的精英队伍，为企业的发展出谋划策。首先，完善人力资源开发和利用的结构，对员工的个人技能和个人素质的培养加大投入，建立一个专属于员工的学习空间，定期为员工进行专业化的培训和教育。培养具有高素质技能过硬的专业化人才，同时也应该在此基础上加大对人才招聘的资金投入，完善招聘的过程，杜绝凭借人情进入企业的滥竽充数现象，同学校和其他产生人才的地方建立合作关系，扩充获得人才的渠道。企业高层也要对企业领导层进行培训和教育使他们认识到人才对于整个企业的价值建立起企业渴望人才，人才迫切希望进入企业的良好企业文化氛围，便于企业实现企业的战略目标和吸引专业化人才的加入。同时建立奖励制度和良好的晋升机制，使员工认识到提高自身素质的重要性这样才能尽可能的利用人的创造力和学习能力为企业创造更多的价值。也为企业创造了更多的具有高素质和强技能的员工群体，促进组织变革。提供人性化的关怀，调动员工的主动性，方便工作的开展和企业各个流程的完美进行和员工队伍的和谐，便于创造良好的企业形象和树立具有企业特色的人力资源管理模式，在一定层度上减少了人才的流失和为企业吸引了跟多的人才。其次，建立广泛的具有一定基于地区特点的招聘制度，在东部沿海，华北等具有为数众多的高素质人才地区多设立招聘点，大力进行招聘宣传。同时提供富有吸引力的薪金待遇，2.加快人力资源的发展，促进管理方式转变在日益激烈的市场竞争中，许多企业由于管理方式老化阻碍了用人制度改革的进一步深化，对从业者缺乏足够的吸引力，从而导致企业缺乏竞争力，被市场所淘汰。在这种市场背景下就决定了企业需要加快人力资源管理的发展，促进管理方式转变。首先，要优化企业的管理制度。建立一个人性化的管理制度，使企业员工充分认识到企业的价值所在。同时做好企业的内部营销，使员工意识到自身在企业中的重要作用，使员工对于服务于这个企业充满荣誉感。同时改变人力资源的经验管理制度，实行科学化、现代化、符合企业自身特点的管理制度。实施人才创新，培养和建立高素质高技能的人才储备。实现人的管理而不是传统的经验管理。实施科学化的管理而不是领导个人决定的主观化管理。加大管理的民主化，让更多员工参与管理，从而统一企业文化和企业管理，使员工充分享受在企业中的民主权利，实现科学化管理。其次，在企业内部建立严格的考核制度和设立专门的执行人员，完善企业规章制度，执行到位，降低劳资风险。企业确定了使命后必须建立一个完善的，要求全体遵守的规章制度，这是企业能够正常运行的最佳保障。但是在此基础上，企业制定的规章制度一定要具有一定的可行性同时也要保证制度的严格执行度，符合员工的习惯和符合企业的根本利益。同时管理者也应该经常对下属进行规章制度的教育，这样可以约束和警示员工的行为。这样做，既满足员工的物质需要，同时也使薪酬制度透明化操作，从而促进其工作的积极性。同时通过严格的考核制度，一定程度上消除了凭借老板的主观意识和其他不正当手段产生员工工资的行为，促进了员工工作获取报酬的公平性，消除了企业固有的人情弊端，建立了良好的组织文化氛围，让员工意识到了在企业工作很公平，从而提高了在精神层面上产生了更多的激励作用提高了员工的工作效率，为企业创造更多的价值。提供人性化的关怀，调动员工的主动性，方便工作的开展和企业各个流程的完美进行和员工队伍的和谐，也便于创造良好的企业形象和树立具有企业特色的人力资源管理模式，实现企业最大化利益的实现。 五、人力资源开发和利用的思考（一）树立人力资源开发和利用意识引言经济学上可持续发展的含义是即要在满足现在需要的基础上对资源进行合理的开发与利用，还要考虑后代的生存发展对资源需要，使人口、环境和经济保持协调发展。当今世界已经由自然资源开发转向了对人力资源的开发。但是仅仅开发还是不够的，对于企业来说开发以后还要全面利用以实现利益的最大化和建立促进企业可持续发展的员工队伍。所以必须树立人力资源开发和利用意思，为企业在激烈的市场竞争中赢得属于企业的一席之地。同时企业在满足当前企业发展需要而对人力资源进行开发的同时，还须从企业开发战略和产业行情制定人力资源利用的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使得人才的储备满足企业发