部门经理中坚力量(07补充).ppt

,朱礼三2011.9.21,优秀的部门经理从中间力量到中坚力量,你听到的留住5%你读到的留住10%你看到的留住20%你讨论的留住40%你力图实施的留住70%你教授的留住90%,行政(自我工作管理)能力时间管理与排定目标与标准设定计划与安排工作沟通(与人沟通协调)能力倾听与组织讯息给予明确的讯息获得正确的讯息,督导(建立工作团队)能力训练教导与授权评估部属与绩效行为规范认知(思考清晰缜密)能力问题确认与解决决断与风险衡量清晰思考与分析,MAP(管理才能评鉴)测评的经理人12项能力,中国经理人的强势能力（以上）目标与标准设定（）计划与安排工作（）决策与风险衡量（）中国经理人的弱势能力（以下）倾听与组织讯息（）清晰思考与分析（）评估部属与绩效（）在四大管理能力群的平均分数方面，中国经理人的行政能力平均是，认知能力是，督导能力为，沟通能力为，中国经理人的管事能力，平均高于其带人的能力中国经理人的管理能力优于领导能力管理风格已由父母型转为成人型，愈来愈重视授权,中外经理人比较,与亚洲其它国家和地区相比，中国经理人的项关键管理能力的平均分数（），高于菲律宾经理人（）马来西亚经理人（）印尼经理人（）与西方国家相比，中国经理人的项关键管理能力平均分数则偏低：澳洲经理人为加拿大经理人为美国经理人为英国经理人为,派瑞建议中国的管理人应朝下列方向努力，才能提升自己为世界级的领导者：一、以成人对成人的方式和部属互动二、经常给予部属诚实的回馈三、让绩效评估成为双向沟通四、学习与教导倾听技巧五、授与部属一些领导的责任,派瑞的建议,第一部分部门经理自我修炼,1.1什么使GE成为成功的企业？,多元化业务财务实力规模革新/科技品牌形象增长的战略价值观文化,1.3什么是领导者？,领导者是那些可以清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出远景，激发人们努力的那种人。,帮助,简单化,加速器,1.4想当元帅的兵才是好兵CEO十诫,解决问题实现结果渴望成功,人际能力信任团队控制压力喜欢变化自知之明达成交易相信自我,两两组合：一位演记者，一位演成功者记者提问，成功者回答你人生最想实现什么愿望？为什么？你个人对成功的定义如何？你希望自己给别人留下什么印象？你最喜欢的格言？未来一年最想完成的事？,让活泼型统筹起来,学会聆听，少说一半关注他人的兴趣，记住别人的名字“晴天朋友”和“雨天朋友”做好计划，并切实执行,让和平型振奋起来,尝试新鲜事物尽量获得热情学会说出自己的感受要有主见，学会拒绝开始行动,让完美型快乐起来,不要自找麻烦关注积极面不要花太多时间计划放宽对别人的要求,让力量型缓和起来,学会放松，给自己安排娱乐活动耐心，低调减低对别人的压力请别人协助，而不是生硬地支配别人停止争论，学会道歉,1.6部门经理核心能力,变革领导,目标/方向设定,培训授权,有效沟通,赏罚分明,1.7新经理上任秘籍,开始你的新工作之前，决定你要达到的目标起初的时间花在你的员工身上从容不迫地处理事情，事情的解决不会永远一帆风顺在没有准备好以前不要表明自己的真实目的首先将精力集中在处理重要事情上不要将所有时间花在分析你应当做什么事情上积小胜为大胜,如何确保首战告捷,布置一项最基本的任务，确保3个月内获得成功确认你在领导这次“战斗”永远别提你个人的功劳，相反尽可能多地点名表扬集体中的员工告诉大家必须保守秘密如果发现所选目标只是个幻想，应立即放弃即使失败了，也未必是坏事情，看到你的作为所带来的正面影响庆祝胜利,第二部分团队认知,2.1什么是团队？,什么是团队？是由员工和管理层组成的一个共同体，他们合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。,2.2团队的益处？,提升组织的运行效率(改进程序和方法)增强组织的民主气氛，促进员工参与决策的过程，使决策更科学、更准确团队成员互补的技能和经验可以应对多方面的挑战在多变的环境中，团队比传统的组织更灵活反应更迅速.,2.3团队组成的五个要素,目标Purpose,计划Plan,人员People,定位Place,职权Power,任务导向型,团队导向型,问题导向型,挑选团队成员的标准(个人特性),标准：就与团队其他成员合作而言，个人的价值观念是什么？主动性：个人在解决问题时是积极主动还是被动应付？组织机构的认同感：个人是否全身心投入实现组织机构目标的努力之中？对压力的承受力：个人是否有办法应付由于实施团队概念将会带来的压力？,挑选团队成员的标准(人际行为),影响：个人用何种方法去影响他人？敏感性：个人对他人的感情和意见是否表现出灵敏的感受性？帮助他人进步：个人是否已经充当过其下属或同僚的指导或教练。可信赖度：个人是否实践了自己的所有承诺？,第一阶段成立期(Norming)*,被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑依赖职权开始玩弄政治花招掩饰感情个人的弱点处于隐蔽状态.,团队组建的两个工作重点,形成团队的内部结构框架建立团队与外界的初步联系,如何帮助团队渡过成立期,宣布你对团队的期望与成员分享成功的远景提供团队明确的方向和目标(展现信心)提供团队所需的资讯帮助团队成员彼此认识.,领导风格命令型,行为：多指挥，少支持,决定：领导决定,沟通：自上而下,监督：频繁,第二阶段动荡期(Storming)*,建立等级次序期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露有挫折和焦虑感，目标能完成吗？人际关系紧张（冲突加剧）对领导权不满（尤其是出问题时）生产力遭受持续打击障碍开始消失，人的本性开始显露小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神.,如何帮助团队渡过动荡期,最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法准备建立工作规范(以身作则)调整领导角色，鼓励团队成员参与决策.,领导风格教练型,行为：多指挥，多支持,决定：征求意见后决定,沟通：双向交流并反馈,监督：频繁,第三阶段稳定期(Forming)*,人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除，关怀态度沟通之门打开，相互信任加强团队发展了一些合作方式的规则注意力转移，意识到他人的贡献工作技能提升，并接受差异建立工作规范和流程，特色逐渐形成乐于实验和吸取经验,领导风格指导型,行为：少指挥，多支持,决定：共同做决定,沟通：多问少说并反馈,监督：减少,如何带领高产期团队,变革：随时更新工作方法与流程团队领导行如团队成员而非领袖通过承诺而非管制追求更佳结果给团队成员具有挑战性的目标监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就,领导风格授权型,行为：少指挥，少支持,决定：受权人决定,沟通：双向交流并反馈,监督：更少,第三部分向上向下管理,综合痛苦指数第一名,其痛苦主要集中在：工作量的巨大与时间的矛盾经济收入的压力个人晋升与特长的发挥下属员工的管理部门经理，无论是职位还是薪酬都无法与其他四个管理层的相比,得分：61.44部门经理,综合痛苦指数第二名,其痛苦主要集中在：个人家庭方面管理权限负责工作的业务状况企业情结等等方面作为公司的高级管理人员，有很多事情他们不必事比躬亲，但是关于公司战略方面等重大问题的决策都需要他们做出正确的判断竞争对手的高薪诱惑,得分：56.8副总裁，子公司总经理事业部总经理，厂长,综合痛苦指数第三名,其痛苦主要集中在：任务目标过高员工素质过低许多总监级别的经理人，常常挑战自我、跟自己加压，使自己跟自己套上痛苦的“套子”,得分：51.68总监,综合痛苦指数第四名,其痛苦主要集中在：公司的财务状况董事会的经营指标竞争对手市场的政策因素和环境因素由于他们这一级别处于的经理人处于公司的高层，相对来说他们的压力与其他职位的经理人相比较而言小些。他们更多的是从公司战略角度来考虑的,得分：45.6总经理、执行总裁、总裁,综合痛苦指数第五名,其痛苦主要集中在：优秀职业经理人的寻觅董事会内部意见的分歧投资回报等,得分：44所有者，投资人，合伙人，董事长,3.1掌握上司的心理,自尊心强依赖下属整体考虑责任重大忍受孤独,应付不同类型的老板,应对土老板应对洋老板应对知识型老板应对拙劣型老板应对好好先生型老板应对女老板,3.2与上司相处的八项原则,一、花时间关心以下问题：哪些工作能够减轻上司的负担？为了使我的上司看上去远远超过周围的同事和领导，我能够做什么？上司如何评价我的工作？我如何能进一步改善上司对我的看法？上一次我在工作中作出了明显的贡献是在什么时候？我的胆子够大吗？二、不要对上司敬而远之，了解上司的热键,与上司相处的八项原则(续1),三、学会PMP不要因忌拍马屁之嫌而远离上司只有与工作实力相称时，拍马屁才能发挥效果无谓的奉承是大可不必的四、不要排斥上司，不要忽视上司的上司体会上司的立场直率承认上司的优点五、避免锋芒毕露,与上司相处的八项原则(续2),六、利用好上司的职位借助有名气的人的影响力经常安排上司出席重要的场面七、把功劳让给上司克制自吹自擂的念头在重要关头为上司留颜面八、在适当的时候请上司出面，并为其做好充足的准备,3.3获得上司的信赖,抓住适当时机主动表达自己的想法和愿望遵守约定，言行一致成为不该开口就绝不开口的人实际成绩将与自己工作有关，而对上司又极端重要的信息，及时提供给上司把握上司的期望即使意见相同，也要用自己的语言把它表示出来,如何向上司提建议,自己创造工作，然后向上司提建议不要提出片面的主张，要考虑到上司的情况和时间拟定计划，必须顾及有关部门和整体立场事先准备好文字说明删除不量化的词汇发言限时一分钟预先努力，再逐渐将上司带入认可提案的心境夹杂一点小错误多考虑几种可能的选择不让上司有被说服的感觉看看别人是如何提建议的,对待拒绝如何应付上司的拒绝,不可马上放弃自己的计划判断上司拒绝的真正原因装腔作势的拒绝迎合其心态，装为难或退却尚未清楚提案的内容就拒绝试探下属认真程度的拒绝未看出提案的重要性而加以拒绝上司的强硬拒绝态度究其原因,对待拒绝如何拒绝上司,争取更多的思考时间不要沉默，辩解并不损失面子前瞻性地说明“今后应如何做较妥”口齿清晰，态度明朗地说明拒绝的理由,3.4了解部属的三个层次,简历、经验、家庭、兴趣、专长，性格、内心世界，干劲、诚意、热诚、正义感等。事先推测部属行动，在其遇到困难时给予适时的支援知人善任，发挥其工作上的最大潜力列出他们各自的5项最突出的实际能力列出为提高工作业绩，他们各自最需要做的3件事情确定其个人在队伍中的定位列出其个人对你工作最有帮助的3个方面,精明干练/愚钝懦弱勤俭恒毅/懒散放纵淡薄诚信/功利虚荣温顺随和/暴躁倔强外向活跃/内向沉静善良仁慈/狡诈卑鄙豪迈粗犷/计较自私,外向性(Extroversion)愉悦性(Agreeableness)公正性(Conscientiousness)情绪性(Neuroticism)创造性(Openness),中国人（大陆）,西方人（美国）,源自：王登峰教授,东西方人格构成差异,中国人（大陆）,西方人（美国）,服从,完整的管理闭环,缺失的管理闭环,东西方管理差异,(1)功高盖主,不服从研究其本人的特征经常沟通分派一些需要团队合作和领导辅导的工作给他领导自我反省变更业务范围服从不泼冷水，学会赞扬，不要吝啬你的夸奖不要企图掠夺其功劳，甚至将功劳让给他，让其享受成功的喜悦鞭打快牛，用更高的目标去激励,(2)管理完美主义的员工,要知道他们是敏感而且容易受伤提出周到有条不紊的办法具体实践诺言更细致、更精确、更理智从问题的正反两个方面讨论务实不越轨，遵循规章制度办事注意个人及工作环境的整洁,(3)管理“老黄牛”的员工,尊重对方的性格特点耐心，切记不要过分热情找共同点：象我，投其所好谈话时先多问封闭式问题不用经常追问事情进行得怎么样把目标定明确引导其尝试新鲜事物，组织丰富多彩的活动称赞培训，让其掌握说出其自身感受的技巧,(4)标新立异,管理方式尊重特点，不要放弃对他们的希望试着争取他们的信任，而不是给他们下马威为其创造良好的交往氛围适才适岗,(5)有靠山,管理方式让他们的自信更多地展现在工作岗位上深入谈话，不要回避有关其身份的问题表扬要适度，批评要公正发扬团队精神，相互关心荣辱与共来吸引他们,(6)推诿责任,解决方案上司先树立勇于承担责任的榜样SMART目标成功授权你来做你负责更多培训,(7)业绩平平,管理方式重视他们的意见，超出他们的想象范围加强一些感情上的交流(小礼品)为他们制定个人发展计划，让其感到公司的需要定期总结，让他们看到自己的进步,(8)挑剔爱找碴儿,解决方案事先与其商量，让他有参与感，尽量用“咱们”先寻得别的同事的支持，运用同事间的压力看优点，强调整体的利益不能接受时，充分表达你的感受不要妥协，而是反将一军不做人身攻击以免两败俱伤,(9)夸夸其谈,管理办法对那些有能力却缺乏工作意愿的员工，应设法给他提供发挥潜能的机会将高难度的工作给他当内训师目标管理检查公司的激励政策是否有效激发行动力,(10)敏感脾气暴躁,解决方案暂时回避故意低一些声音，运用音乐同理心表扬他们工作中做得好的部分建议他们将你不满意的部分做得更好,(11)消极悲观,如何快乐起来找到事情真相，不要仅凭借想象明确地写出心中的忧虑，了解事情最坏的情况认识到成功需要时间和过程，并开始行动去做自己害怕的事情认识到一切会过去,(12)小人,对付方法以其人之道还治其人之身杀鸡给猴看以柔克刚分而治之调虎离山化敌为友,3.6提高部属工作成效的方法,简单鼓励的言语良好的人际关系个性的发挥逐渐积累起的工作经验指导后进(责任感/荣誉心/满足感/喜悦感/优越感)混合编制想做的、喜欢做的事情,提高部属工作成效的方法(续),心理健康、工作顺利有利于个人能力增长的工作自认为是好的工作重要的工作在大庭广众之下将最困难最光荣的工作交给下属听到别人对下属的非议时，当即予以驳斥下属发生工作失误时，给予不过分的安抚和照顾下属确因客观原因失败时，敢于将责任承担过来新工作的尝试被认为是一种荣誉,纪律准则“烫炉原则”,预先警告原则即时原则一致性原则公正原则,3.9如何顺利地解雇员工,解雇之前，要先给予几次警告并告知正确的方式应该是什么在合适的时机，没有第三者时，明确告知其行为可能会导致他失去现在的工作,权力与影响力(威信),3.11八种树立个人威信的方法,保持健壮的体魄不要等问题找到你头上善于化整为零具有较准确的前瞻性讲信用，讲实效公正防止嫉妒应当知道自己的竞争对象,3.12如何做决策？,问题,事实,症结,解决方案,双向核实,最佳选择,第四部分如何授权,摆脱猴子的基本规则,任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的问题。你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了我不会帮助一个没有问题的人这次面谈结束后，问题应该由你带出去正如由你带进来一样。你可以在任何约定的时间向我求助，然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独采取任何行动,哪些是可以授权的*,可以授权的工作日常的工作以及需要专业技术的工作收集事实与数据的工作，准备报告可以代表其身份出席的工作某些特定领域中的决定监管项目不可以授权的工作下达目标人事问题(如激励、保持士气)解决部门间的冲突发展及培养下属任务的最终责任维护纪律和制度,管理者该授权了，当他：,自己没有太多时间用在管理和决策上自己的时间总不够用，有很多事务性的事要做需要经常把工作带回家去做总感觉别人做事没有自己做的放心要求员工把每件事都向自己汇报,第五部分有效沟通,5.1什么是沟通？,为了设定的目标，把信息，思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。,5.2沟通的种类,沟通,语言沟通,非语言沟通,口头,书面,身体语言沟通,副语言沟通,物体的操纵,服饰仪态,空间位置,身体动作姿态,书面沟通的六个技巧,例子：今天下午我们将开会讨论你们5月8日提出的下半年预算报告你们提出的下半年预算报告将在今天下午被讨论，预计本周内会给出最后的结果,1.不要强调你为读者做了什么，而要强调读者能获得什么或能做什么,例子：你的订单你订购的CISCO7200路由器,2.参考读者的具体要求或指令,书面沟通的六个技巧(续),例子：我们很高兴授予你每年10天带薪休假的权力你拥有每年10天带薪休假权力,3.除非你有把握读者会感兴趣，否则尽量少谈自己的感受,例子：你会很高兴听到你被公司录用的消息你通过了公司的全部考核，你被录用了,4.不用告诉读者他们将会如何感受或反应,书面沟通的六个技巧(续),例子：我们为所有员工提供四险一金作为公司的一员，你会享受到四险一金,5.涉及褒奖内容时，多用“你”而少用“我”,例子：你在发表任何以在该机构工作经历为背景的文章时，必须要得到主任的同意。本机构的工作人员在发表以在此工作经历为背景的文章时，必须要得到主任的同意,6.涉及贬义的内容时，避免使用你为主语，以保护读者的自我意识,5.5沟通的障碍,发信的障碍发信者的表达能力发信者的态度和观念缺乏反馈接收的障碍环境刺激接收者的态度和观念接收者的需求和期望,理解障碍语言和语义接收者的接收和接受能力信息交流的长度信息传播的方式和渠道地位的影响接受障碍怀有成见双方之间的矛盾,消除沟通障碍,发信者信息是传递给谁的？我为什么要沟通？明确沟通的内容选择合适的时间、地点和方式沟通接收者设身处地地聆听发信者和接收者与对方保持联系认识到误解是在所难免的不断地反馈和检验建立相互间的信任和真诚,造成沟通困难的因素,缺乏自信，主要因为知识和信息掌握不够重点强调不足或条理不清不能积极聆听，有偏见，先入为主，判断错误按自己的思路思考，忽略他人的需求失去耐心，造成争执,准备不充分，没有慎重思考就发表意见时间不充分情绪不好语言不通大脑过滤记忆力不行,5.6有效提问,开放式问题,封闭式问题,WHY？,两种类型问题的优势和风险？,封闭式,开放式,优势,风险,节省时间控制谈话内容,收集信息不全谈话气氛紧张,收集信息全面谈话氛围愉快,浪费时间谈话不容易控制,倾