毕业论文-中小企业人力资源管理.doc

安徽财经大学函授本科毕业论文题目：中小企业人力资源管理 专 业：人力资源管理 准考证号： 姓 名： 联系电话： 电子邮箱： 指导老师： 完成日期：2015.4 中小企业人力资源管理 目 录第一章 中小企业人力资源管理研究的背景及意义1.1论文的研究背景1.2论文研究的意义第二章 中小企业的重要作用及人力资源管理的优势2.1中小企业在经济发展中的重要作用2.2 中小企业人力资源管理的优势第三章 中小企业人力资源管理所存在的问题3.1普遍缺乏人力资源战略规划3.2人力资源管理制度不健全，职能严重缺失 3.3人员选聘缺少规划 3.4缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制以及薪酬制度不规 范，福利政策不合理第4章 中小企业人力资源管理对策研究 4.1我国中小企业普遍有短期化行为，特别在人力资源管理方面，缺乏性思维和战略性方法。只建设，不管理；投资高，效益差。 4.2中小企业人力资源管理存在问题的解决对策4.3中小企业人力资源战略管理的优化方案第五章 中小企业应该如何进行人力资源的管理5.1、做好薪酬管理工作 5.4、合理的采用激励措施5.2、营造良好的晋升空间 5.5.重视员工培训和内部沟通5.3、善待和尊重员工2 第一章 中小企业人力资源管理研究的背景及意义1.1论文的研究背景 当今世界经济发展的呈现多元化与信息化。世界经济正在发生翻天覆地的变化。为我国企业的发展提供了一个良好的平台。使我国的企业更广泛的参与国际的竞争与合作，加快我国经济全球化的步伐。我国的经济水平等方面都有所提高，但是我国企业面临的不但是机遇，而且伴随着严峻的挑战。在这种情况形下，国内的大型企业因为具有财力、物力、技术、人才等方面的优势，从而使其能在世界性的竞争中仍具有强大的优势，而这些优势都是我国中小企业无法相比的，国内中小企业人力资源管理又相对落后，已经对其生存及发展构成严重威胁，中小企业的处境不容乐观。他们不但要解决自己的处境问题，还要迎接来自经济全球化的更大挑战。当今大多数企业越来越重视人力资源的发展，它对企业的发展与存活起关键性的作用。随着信息化经济的到来，人才资源的作用至关重要。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升。因此，我国的中小企业要想在世界竞争中有一席之地，就更要充分地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的重要性，要重视和加强人力资源管理。1.2论文研究的意义中小企业是推动国民经济快速增长的重要力量，成为我国经济发展的重要部分,但是我国的中小企业还没有建立真正意义上的中小企业人力资源战略体系，将来会成为制约中小企业的成长和发展的重大难题。因此，改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，完善企业的人力资源管理工作，增强竞争能力，都为提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 10第二章 我国人力资源现状分析第二章中小企业的重要作用及人力资源管理的优势2.1中小企业在经济发展中的重要作用2.1.1中小企业是国民经济增长的重要力量中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国国民经济发展的一支重要力量，中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用。近年来，税费负担重、用工成本高、融资成本高、原材料价格高等因素使我国部分中小企业生产成本直线上升，企业利润空间急剧减小，出现经营困难甚至处于亏损状态，信贷紧缩更是使当前我国小微型企业面临发展困境。为此，中央政府主要领导分赴各地密集调研，向企业负责人详细询问中小企业生产经营、小额贷款公司和民间信贷的情况，认真听取大家的意见和建议，判断经济走势，2011年10月12日，国务院专门研究确定支持小型和微型企业发展的金融、财税政策措施，促进中小企业的健康发展。2.1.2中小企业是技术创新的主力兵中小企业在开发新技术、新产品方面发挥着至关重要的作用，而且在技术革新方面的效率很高。中小企业限制少，更有利于职员发挥主动性，鼓励革新。2.1.3中小企业创造许多就业机会 改革开放以来，个体、私营等非公有制经济成为促进我国社会生产力发展的一支重要力量。突出的表现之一，就是个体户飞速发展，个体私营经济的贡献占GDP的比重已超过三分之一个体户的户数和从业人员迅猛增长，加上许多由个体户转型的私营企业，个体、私营经济全部就业总人数近2亿人，在安置失业待业人员，实现经济发展和扩大就业的良性互动方面发挥了极其重要的作用。2.1.4中小企业是大企业发展的依靠。中小企业与大企业之间的相互依赖关系随着生产分工和专业化等日益加强。在生产方面，中小企业为大企业分散加工零部件，对大企业所需原材料进行开发和初加工，与大企业协作进行新产品的开发和试验。中小企业利用自身特有的技术开发能力，为大企业的新产品开发配套提供特定优势技术服务。2.2 中小企业人力资源管理的优势我国中小企业在改革开放以后取得了长足的发展，这种发展取决于很多因素人力资源管理是其中之一，考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，存在一些共同的优势：2.2.1中小企业经营者的综合能力比较强中小企业一般规模比较小，经营者能直接对企业的经营过程进行掌握，个人的综合素质比如管理能力、市场营销能力、人际关系能力都比较高。这样对企业的经营就比较得心应手。2.2.2中小企业的用人机制和经营方式比较灵活 中小企业受外界的影响比较少，可以根据自己的用工需要进行人才的招聘和调换。能够给员工比较自由的工作环境和时间，更容易获得展示自己才华的平台，得到企业的认可。中小企业的经营方式比较灵活，能够根据市场的变化做出迅速的反应。可以在不同的形势下进行不同形式的经营，使企业立于不败之地。2.2.3中小企业经营者易于与员工进行沟通中小企业人数比较少，经营者与员工之间可以很好地沟通，无障碍的传递信息，有利于企业的成长以及发展。2.2.4中小企业经营者权责统一中小企业因为规模小，大多实行所有权和经营权两权合一的制度，因此不用担心企业的经营者对企业员工的控制现象而对企业的利益造成受损，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束这样就可以节省委托代理成本同时保持企业的高效和竞争力。第四章 中小企业人力资源管理对策研究第三章 中小企业人力资源管理所存在的问题我国中小企业人力资源管理存在的问题。尤其是体现在对人的管理方面，下面我以某公司为例，分析一下中小企业人力资源管理上存在的问题。某公司是安徽一家经营冶金炉料、金属材料、化工原料及产品的民营有限公司企业，经过多年的发展，生产与销售能力在安徽居同行业的前列。该公司现有员工200余人，其中大中专以上文化程度者160多人，专业工程技术人员四十余人。公司在北京、江苏、常州等地设有独立的办事机构，多渠道的营销网络，使产品尽产尽销。然而，尽管某公司设备和技术都非常先进，但管理比较落后，信息化程度较低。那么，企业到底存在哪些问题？如何解决企业管理问题？从哪里入手？3.1普遍缺乏人力资源战略规划 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，而且是组合，运用其他各资源的主体。也就是说人力资源规划能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。公司战略目标不明确。笔者在调研中发现，一些企业存在战略模糊，有的中层管理者认为战略是高层管理者的责任，而在人力资源开发与管理活动中，其基础应是企业战略目标，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源计划的前提是企业发展要有清晰的企业战略，其次才有执行层的人力资源开发与管理，比如人员需求计划、招聘计划、薪资计划等方面。而有些企业没有或者缺乏较明确的发展战略，对企业是走多元化战略还是创新战略，企业的工作重点是开拓市场、加强产品研发还是重在内部管理等没有一个清晰的认识。在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，把人力资源开发与管理放在次要的位置上。缺乏人力资源规划的专门技术人才。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。但一些企业把人力资源管理作为办公室事务性管理的一个方面，没有人力资源规划的专门人才，有的企业虽然成立了人力资源部，但其人员缺少公司发展所必须的视野，没有受过良好的培训，整体素质不高，缺少专业知识和技能。一位优秀的人力资源工作者要具有一定的专业素养，在处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工关系等事务上有悟性和实战经验，而不是单纯依靠原理、技术或数据处理等相对以理论为主导的工作。3.2人力资源管理制度不健全，职能严重缺失 中小企业在成长的过程中由于资金、经验等的不足，往往不注重人力资源管理方面的规划，管理制度不够健全，常常造成一人身兼多个职位，职能严重缺失。比如某私企公司的老板，以前是会计出生，他不仅自己亲自去跑业务，管理自己下面的几十号工人，还自己管理这下面工人的吃住与工资的发放以及代帐等原本属于行政管理与会计人员应该做的事都被他一个人包了。这样虽然可以减少相对的支出成本，但是就没有时间把精力放在公司的发展与战略规划上来，让公司在一开始的时候就输在起跑线上，这样可以节约一时的成本，最后会被同行竞争者给吃掉。以上这个例子是我国大多数中小企业发展的现状，可以预见健全的人力资源管理制度是中小企业生存的法宝。3.3人员选聘缺少规划 中小企业一般缺乏较明确的发展战略，缺乏主动招聘人才的心态。人力资源，尤其是优秀的人力资源对于企业的重要性是不言而喻的，没有优秀人力资源对企业的贡献，企业是很难再市场竞争中找到自己的立足点。很多企业缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。3.4缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制以及薪酬制度不规范，福利政 策不合理 一方面中小企业没有什么人力资源激励机制，技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流动;另一方面很多中小企业薪酬制度不规范，随意的奖惩员工，经常实行论资排辈的方针，让好多实干，有本事有技术的员工得不到重用，最后这部分员工不得不离职，造成人才的流失。 目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少,二是员工他们所得的报酬与企业内别人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者要大。第四章 中小企业人力资源管理对策研究4.1我国中小企业普遍有短期化行为，特别在人力资源管理方面，缺乏性思维和战略性方法。只建设，不管理；投资高，效益差。因经济体制的原因，我国中小企业普遍存在所有者缺位的情况，使得经营管理者在人力资源管理方面既缺少积极性又缺少创造性。在新形势下，必须对原有的管理制度进行改革和创新，将营管理者的收入与人力资源管理绩效挂钩，充分调动他们的积极性和创造性。传统的人力资源管理是建立在定性基础上，量化的环节也只局限于简单的经济核算。新的人力资源管理的方法要求对人力资源的效益和分配等进行精确核算，运用科学的管理观念、管理制度、管理手段来进行现代的人力资源控制，使管理科学适应经济的发展。中小企业战略管理的核心不再是暂时的，而是要寻求中小企业持久的竞争优势。4.1.1中小企业对人力资源缺乏系统性管理所谓系统性管理是把人力资源活动与其它经济活动结合起来将市场开发和经济效益作为衡量人力资源效益的重要指标。在中小企业对人力资源进行全面管理的过程中，以企业内部管理和信息交流为主要手段，促进其不同部门和成员的联系与协调，从而保证人力资源行为整体上取得最佳效果。在这种情况下，系统性管理成为中小企业重要而有效的人力资源管理方式。目前，人力资源系统性管理处于起步阶段。中小企业管理带有严重的行政命令与形式主义倾向，缺乏系统性管理。相信随着人力资源管理战略的研究和应用，企业人力资源系统性管理将会发挥越来越大的作用。4.1.2应用新型科学技术的能力不强应用新型科学技术是中小企业发挥人力资源效益的重要途径。人力资源通过对外部有价值技术的引进和应用，可以使人力资源的技术能力得到增强。但目前很多中小企业应用科学技术时的吸收能力十分薄弱。科学技术是客观的，具有充分的社会流动性。很多中小企业对人力资源的管理则具有相当的主观性。应该说企业人力资源管理的组织条件和管理技术，无法从市场购买，只能从长期的生产活动中进行积累。引进的科学技术能否应用于中小企业决定着该企业的经营水平。它可以用人力资源效益水平等于知识与能力的乘积来表示：P=L*N。企业要获得较高的经营水平，不仅需要拥有先进的技术，同时需要具备运用这些知识和技术的能力。现实往往是，中小企业重视购买先进的技术而忽视运用这种技术。对于管理者，人力资源管理的效益不仅体现管理水平，而且通过管理技术的传播推动人力资源水平向更高层次发展。4.2中小企业人力资源管理存在问题的解决对策企业要培育自身的核心竞争能力，才能在强手如林中争得一席之地。4.2.1建立和完善现代企业制度，培育核心竞争能力现代企业制度实行权责分明、科学管理的原则，使人力资源成为企业核心竞争力。企业制度的核心具备自我创新和自我发展能力，这种能力能有效激励人力资源活动动力，使企业不断从外界获取信息和动能。企业核心竞争力是战略管理中强调的一种经营理念，它要求企业在专业化、科学化的经营模式下参与国际合作与竞争。这就要求中小企业积极参与到产业的竞争与合作中去，集中企业的优势资源，打造企业的核心竞争优势。4.2.2创新人力资源管理模式和方法我国中小企业需要拓宽管理思路，采用先进的人力资源管理模式，强化外部环境管理和竞争机制，并把人力资源与企业战略管理相结合，注重人力价值的开发、培训和运用，促使我国中小企业在人力资源的整体管理上发生转机。顾客满意是企业经营的一个重要目标，企业不仅要对生产和经营内部人力资源价值链进行分析，还要对竞争对手和行业的人力资源价值链进行分析，同时还要分析企业间的人力资源价值链，运用对人才价值分析，可以提升中小企业的竞争实力(余海宗，2002)。中小企业还可以通过其它方式对企业人力资源活动流程再造，确定人力资源的效率和价值，理顺人力资源组织的决策和管理结构，这样使企业对市场反应加快，使人力资源质量和企业效益得到提高。4.3、中小企业人力资源战略管理的优化方案在中小企业人力资源管理体系中，管理层是参与者、协调者、仲裁者等多种角色的扮演者。因此，管理层的战略决策，即如何制定出相应的企业制度和激励措施，是解决管理层与企业、管理层与个人、个人与企业之间冲突的决定力量。4.3.1强化管理者对个人行为的管理建立企业科学化管理。企业中个人行为的选择取决于个人的价值判断，而个人的价值判断会受到企业文化和个人理念的影响。要强调对人力资源有效利用和可持续性发展，管理层应该建立起可靠的人力资源激励制度，使员工在生产和生活中没有后顾之忧，同时使企业人力资源管理更加规范化。充分发挥道德习惯和社会规范的作用。建立社会管理的良好风气来制止这些不良行为，而这种管理有时会比管理层和法律法规的管理更有效。4.3.2强化管理者对企业行为的管理由管理层与企业的战略分析中可知，要想达到集体理性的结果，管理层就必须对企业的行为进行规范和调整。个人行为是企业最活跃的因素，所以对于个人行为的引导和规范是非常关键的。管理层制定相应的法律法规、和激励措施来强化企业与个人的合作。建立企业人力资源管理的制度。规范企业的人力资源管理制度、建立企业的培训考核制度、建立人力资源的全生命周期评价制度，对中小企业人力资本投资和效益进行经济学分析，并制定相应的成本核算规划。建立企业人力资源管理的激励。管理层应充分利用市场机制的激励作用，采用各种经济手段，使企业的外部性成本内部化。建立健全人力资源管理科学化的机构。以规范化的方式进行生产经营，即实施企业人力资源管理科学化。4.3.3加强人力资源队伍建设会识人、养人、用人。加强人力资源队伍建设是发挥人力资源效益的前提。知人善任是实现人力资源优势的第一步。它要求招聘人员具备丰富的市场经验和知识，能够准确地判断和识别各种人才。不仅如此，还有对人才进行培养、开发。重视人才积累，创造培养人才的企业环境，使人力资源在竞争中优胜劣汰。企业人力资源测评标准化，企业人力资源培训要制度化，运用多样手段和方式，为企业提供丰富的人力资源。要有长期的人才观念，保持优势。突出人力资源优势长期性的要求，寻求中小企业优势与市场机会的藕合，依靠人力资源对知识经验和资源积累，在中小企业内部运用多种知识和方法的有效融合，逐步实现人力资源水平和层次递增的连续性发展。 第5章 中小企业应该如何进行人力资源的管理5.1、做好薪酬管理工作 薪酬管理与人力资源管理的关系主要体现在人力资源管理供需的平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源的供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。5.2、营造良好的晋升空间应该把员工的行动与企业的战略目标结合起来。通过员工的行动帮助企业实现战略。为了实现这一目的，企业首先要识别和确认成功实施战略的关键因素，根据这些因素来定义绩效。即明确取得的成果和执行该战略所必须的员工特性；然后简历绩效衡量和反馈体系，通过该体系，使员工的技能得到最大限度发挥。实行跨部门调动，让有能力的人可以直接晋升，先试用期间实行与以前待遇相同，试用合格便可以确认晋升，这样可以提高员工的紧迫感与积极性。5.3、善待和尊重员工在当今的职场中，更多的员工是80与90后的，他们个性鲜明，分布于各个大中小企业中。对于中小企业来说，由于本身的竞争力就不是很强，所以倘若不能有效的善待和尊重员工，更是会让人心相背，这样就更加不利于企业的发展。对于中小企业来说，只有努力团结自己的员工，让心往一处想，劲往一处使，才能得到更好的发展。5.4、合理的采用激励措施中小企业的发展和盈利很大程度上都要依赖于员工。因此通过合理的激励措施激励员工是非常必要的，但是不能完全采用薪酬激励的方式，要多种方式并举才能收到好的效果。如老板与员工称兄道弟，掌握分寸就是一种成功的感情激励，重视员工在企业的工作环境、生活环境的改善，重视员工的培训和成长，重视营造公平公正的企业机制，都是激励员工努力工作的好举措。中小企业多种激励方式能使员工更上进，企业竞争力愈强。为了奖励老员工，公司有设置三年服务奖和五年服务奖，数码相机、手机、电脑、