毕业设计（论文）-XX超市人力资源开发与管理的研究.doc

上海电视大学 毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：XX超市人力资源开发与管理的研究 分校（站、点）： 年级、专业： 06秋 行政管理 教育层次： 本科 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完成日期： 目 录内容摘要和关键词 Abstract and Key words 2文献综述 一、引言 1二、人力资源管理的概念和基本理论 1 （一）内容型激励理论 3 （二）过程型激励理论 4（三）行为改造型激励理论 4（四）综合型激励理论 4三、连锁超市人力资源开发与管理中存在的一些问题 5（一）重管理，轻开发 5（二）忽视了管理者的提高6（三）人力资源管理与企业发展脱节6（四）企业文化建设与员工综合能力的差距7（五）人力资源的培训、教育、管理体制有待完善7四、XX连锁超市人力资源管理存在的主要问题8（一）员工的思想还不够解放8（二）交流的岗位不够多8（三）人才潜在能量的释放不畅8五、加强人力资源开发与管理的对策和途径 8（一）引导管理者转变观念，真正树立以人为本的原则8（二）提高人力资源整体素质，搞好全员培训8（三）树立创新精神，在创新中求发展9（四）完善激励机制，合理控制人员流动 9（五）培养企业文化氛围，注重团队建设10六、结束语11参考文献 11致谢 12内 容 摘 要怎样选拔人才，用好人才，留住人才成为企业管理一个新的课题。绩效管理作为承上启下的中心环节，在人力资源管理发挥重要的作用。连锁超市虽然一心想搞好，但是盲目照搬照用的绩效管理方法与管理经验，脱离自己企业的实际情况，绩效管理工作进行的轰轰烈烈，但是缺乏实用性及可操作性，存在诸多的问题。因此，本文针对人力资源管理工作上的一些共性问题进行剖析，同时对这些共性问题提出一些意见和建议。希望能对连锁超市在人力资源管理这一方面的工作有所帮助和借鉴。本论文以“XX超市人力资源的开发与管理的研究”为题，阐述针对采莲超市人力资源所提出的规划方案；在分析合理有效的人力资源开发与管理的意义后，更为核心的便是对设计规划人力资源的正确方法和注意事项进行具体阐述。本文第一部分对连锁超市中人力资源的开发与管理做了描述。在第二部分中找出采莲超市中人力资源的现状及存在的主要问题。第三部分针对以上问题，论述导致目前连锁超市中人力资源开发与管理不足的原因，为下文的阐述作好铺垫。接着在第四部分从理论上对连锁超市中人力资源的开发与管理进行分析，形成合理完善的方案。 最后，对整篇文章进行总结，连锁超市中人力资源的开发与管理要更好的开展，需要合理的规划方案。关键词：人力资源 连锁超市 管理 对策AbstractHow to choose talented person , use good talented person , firmly staying talented person to become a business administration new problem. The achievement effect manages the central link as carrying forward in a new paragraph, before Human Resource Management bring the important effect into play. Chain supermarkets does well in though being bent on, but copies blindly according to the effect with achievement office procedure and managerial experience, break away from self enterprise reality, the achievement effect manages dynamic that the job carries out.But have a lot of problem. Therefore, the text is talk about and analisis the problem in a little common character of Human Resource Management. And forward a few ideas and suggestion to these common character at the same time. The text takes that The development and management of human resources in Shanghai lotus supermarket as problem , expounds specifically for gathering scheme brought forward by lotus supermarket human resources; After analysing effective rational development of human resources and administrative significance, for the core being is in progress to method and matters needing attention designing the rightness planning human resources expound more concretely. Part I has written the main body of a book to chain supermarkets middle human resources exploitation and administration describe that. Find out current situation and the existence primal problem gathering a lotus surpassing Shi Zhong human resources in Part II. Part III sets about to all above problem,comment that lead to at present, development of human resources and manages insufficient cause in chain supermarkets, be that the later development expounding finishes assuming argument. Proceed to develop and manage the analysis being in progress in Part IV from being hit by human resourcess theoretically to chain supermarkets , build the rational perfect scheme.The article carries out a summary on the round number finally, chain supermarkets is hit by the human resources exploitation and manages be much more better than carrying out, need to plan a scheme rationally. Keywords :Human resources; chain supermarkets; management; countermeasure文 献 综 述一、 方少华.人力资源咨询.北京：机械工业出版社.2006；今天，面对越来越激烈的商业竞争，如何提升人力资源管理层面的执行力，如何更好地激励员工就成了企业竞争求存与业绩增长的“胜负手”。很多企业面临着同样的困惑。该书通过对人力资源管理流程、方法和工具的系统介绍，通过介绍全球著名咨询公司那些完善、系统和使用便捷的方法论和工具，以及对一些人力资源咨询项目案例的全景展开，有利于人力资源管理者、企业管理者和咨询顾问全面掌握人力资源咨询及管理的核心方法，从而轻松解决难题，从容应对竞争。二、 李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励.北京：科学技术文献出社.2006；对现代企业来说，“人”是最宝贵的资源，只有做好了“人”的工作，企业才能够无往而不胜。要发现人才不容易，要留住人才同样不容易。此外，怎样才能人尽其用一样费人思量。有一个方法可谓行之有效员工绩效考核与薪酬激励。员工的绩效考核与薪酬激励涉及到员工的切身利益和企业整体目标的实现，是企业人力资源管理中非常重要但又对专业技术水平要求较高的两个高度相关的组成部分。设计合理的、有激励性的薪酬有助于吸引和留住人才，提高工作效率；而有效的绩效考核能督促员工提高自身素质，实现自我价值，有助于企业的资源配置和目标协调。三、 林新奇.国际人力资源管理.上海：复旦大学出版社.2004；该书探讨了全球化趋势下人力资源管理发展的新特点，归纳了国际人力资源管理的若干研究模式，包括国际人力资源管理的制度比较、跨文化管理、跨国公司人力资源管理职能活动等，以问题为导向从多角度、新视角来研究国际人力资源管理问题与操作方案。适用于人力资源管理及相关专业作为教材使用，也适合人力资源管理工作者作为参考书使用。XX超市人力资源的开发与管理研究一、 引言在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。胡锦涛在党的十六届三中全会上，明确提出要树立和落实科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。对于连锁超市来说，当前的市场竞争是非常激烈的，在如此激烈的情况下，比竞争对手争取到更好的人才当然重要，但同时要做到培训出更优秀的员工、树立起更好的企业文化，才能避免人才的流失，在市场竞争中获得先机。由此可以看出，做好人力资源管理对于连锁超市所起到的作用是非常重要的。二、人力资源管理的概念和基本理论人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：第一、对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二、对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。现代企业管理之所以以人为中心, 有其理论和实践依据。在人、财、物三大要素之中, 唯人最具有管理与开发的价值。从经济学角度分析这一问题，则需从人才理论的产生与发展的5个里程碑谈起。第一，人的有用才能是经济增长的源泉。18世纪英国经济学家亚当斯密在国富论中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。” 第二，人力资源是最重要的一种资源。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资源是最重要的一种资源。他在经济学原理一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。” 第三，资本也包括无形资本。20世纪初，美国经济学家欧文费雪在资本与收入的本质及利率理论中，第一次提出了完整的资本概念。他说：任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。第四，人力资源投资收益高于物质资源。20世纪60年代，美国经济学家西奥多W舒尔茨将研究推到了一个新的高峰，他于1979年获得诺贝尔经济学奖，被公认为是的人力资源理论的构建者。他明确指出：人力资源的收益高于物质资源。第五：专业化人力资源才是经济增长的真正动力。20世纪80年代以来，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资源学者提出了“新增长理论”。这种理论在古典经常学生产函数中加进了人力资源要素，故又称之为“内生经济增长理论”。卢卡斯认为，“专业化的人力资源”才是促进经济增长的真正动力。人力资源理论不仅是经济学理论研究的一个重要领域，在管理学理论中，也成为众多学者关注的焦点。一般而言，人力资源是一种“活”性资源, 它不但不会在使用中消耗, 反而会在使用中增值, 人力资源具有再生性、发展性与重复开发性。然而在以人为中心的现代企业管理模式中, 却又有许多不同的学派与观点。比较成型的有X 理论、Y 理论与Z 理论。道格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)的X 理论（1960）认为多数人天性懒惰, 不愿工作, 喜欢安逸, 不愿负责任与担风险, 喜欢依赖别人, 接受指挥；没有雄心大志, 安于现状, 习惯于对改革采取抵制态度； 以自我为中心, 忽视组织目标。在这种观点下的对人的管理则是“胡萝卜加大棒”。一方面用提高奖金、工资、福利方法来引诱员工努力工作, 另一方面又用权力、命令与惩罚作为制约手段。道格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor)的Y 理论（1960）则认为多数人是勤奋的, 喜欢工作, 无工作则会感到是一种惩罚；勇于负责, 喜欢挑战性的工作, 具有实现自己价值, 发挥自己才能与潜力的愿望；人们目前只用了5%的智慧, 还有95%的潜力没有发挥出来。在这种观点下对人的管理则是强调激发员工内在动力和个人需要的满足； 强调发挥人的主观能动性, 让职工参与管理, 开发潜能。美国学者威廉大内（William OuchiZ）Z 理论（1981）则认为X 理论与Y理论各执一端, 都不尽全面。人是各种各样的, 工作动机与目的不尽相同, 需要各不相同, 不同的人对管理方式的要求也不尽一致, 组织的目标, 工作性质以及员工本身的素质对工作效率效果有很大影响, 人最需要的是胜任感。当目标达到后, 个人的胜任感得到了满足, 原来已实现了的目标又会激起员工产生新的胜任感, 向更高的目标努力。在这种观点下的管理是因地制宜, 权变管理, 根据具体情况, 选择恰当方式, 主张提高员工素质, 进行人力资源开发。半个世纪以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了应当怎样管理激励人的问题，提出了许多管理激励理论。这些理论基本上可以分为四类。（一）内容型激励理论内容型激励理论侧重研究激发动机的因素。由于这类理论围绕着如何满足需要进行研究，因此也称为需要理论，主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要激励理论和奥德弗的生存相关成长理论（ERG)等。马斯洛的需要层次理论启示管理者们，在工作中要找出有关的激励因素，采取相应的组织措施来满足不同层次的需要，以引导员工们的行为，实现组织目标。针对各个层次的需要，管理者们应注意以下几点： 1满足员工们的基本需要。如果员工们还在为生理的需要而奔波，他们就无法专心于本职工作，只要能谋生，任何一种工作都能接受。在现代的组织环境中，管理者可以通过增加工资、改善劳动条件和生活条件、给予更多的业余时间和更长的工作时间等办法来激励员工，调动积极性，并把满足安全需要作为激励的动力，为员工提供安全、有保障、能长期从事的职业，使员工不致因技术进步而失业。 2满足和谐人际关系的需要。人是具有情感的群体动物，一些能够为人们提供社会交往机会的职业能对从事者产生较大的吸引力。当领导者和管理人员发现员工们追求的是这一需要时，应强调同事的共同利益，开展一些有组织的活动，来增进相互间的感情，逐步形成集体公认的行为规范。通过这种激励，可使员工产生较高的满意感和对组织的忠诚度。不过，这也可能导致生产绩效的降低，因为员工的注意力可能从工作转移到社交上去。 3满足尊重需要，提高工作的自豪感。当员工们做出成绩时，对他们进行公开的奖励和表扬、发给荣誉奖章、设立光荣榜，并提供更多的独立自主地从事工作的机会，有利于提高员工们对工作的满足感和效率。 4促进员工创新和发挥潜能。有着“自我实现”需要的人，会把他们的创造性和建设性技能贡献与工作中。领导者和管理人员应很好地利用人们的创新心理和能力，吸引更多的组织优秀成员参与决策，注重民主管理，倾听员工的意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要工作，让他们充分认识到自身的价值。同时，在设计工作程序、规定制度与执行计划时，也应当给予员工施展才能的余地。马斯洛的需要层次理论是经典性理论，但其使用价值有一定的局限。管理学家们在实践中还提出一些新的需要激励理论。（二）过程型激励理论过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论等。1期望理论按照期望理论，个体动机行为的活动过程为：个人努力个人成绩组织报酬个人目标。该理论的核心是期望值。一个人积极性被调动的程度取决与各种目标的价值大小的期望值的乘积。这一理论说明，激励对象对目标价值看得越大，估计实现的可能性越大，所激发的力量也就越大；期望值的大小则决定于目标的价值大小和目标实现的可能性两因素。因此，应当在人力资源使用和管理中，解决努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系、报酬与满足个人需要的关系。2公平理论公平理论是指个人将自己的投入报酬关系与他人进行比较得到一定的感受，这种感受的反馈会影响下一步的努力。公平理论对管理实践有很重要的价值。首先，公平理论强调组织对待员工公平的重要性，管理人员应该让员工们充分感受到他们受到了公平对待。其次，公平理论还提出在以人为中心的管理中，不仅应注意组织中每个人的自身状况，还要特别注意组织内外的人与人之间比较的影响，防止人的“社会比较”引起行为的负效应。3行为改造型激励理论行为改造型激励理论着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之行为就会削弱和消退。这类理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，侧重研究对被管理者行为的改造修正，只要有强化论、归因论、立场论和挫折理论等。4综合型激励理论 激励是一个十分复杂的问题，涵盖众多因素。学者们一直试图开发出包含于激励有关的所有主要因素的复杂激励理论和模型。在上述三类激励理论的基础上，一些学者提出了综合型激励理论，波特劳勒模型就是一种较成功的模型。 波特劳勒模型是以弗鲁姆的期望模型为骨干的，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；通过达到一定绩效，可以获得所期望的外在性与内在性奖酬，这些结果就是工作者的真正目标。（1）增强的影响因素在波特劳勒模型中，所增加的影响因素有“能力与素质”、“工作条件”、“角色感知”三项，并对激励的内在性和外在性予以重视和区分，即分为内在奖酬和外在奖酬两个方面。 （2）增强的认知因素 在波特劳勒模型中，增加了对内在外在性奖酬价值的认识，即奖酬效价，它能够反馈到起点，对激励产生影响。 增加了对努力、绩效、奖酬之间关系可能性的感知，即把对期望值和奖酬的工具性作用的认知，也反馈到起点，对激励产生影响。 增加了对奖酬公正性的感知，即分配公平感。奖酬的绝对数量不能决定满意感，而是要与自己的绩效（投入）相比，再做人际比较，才能决定其满意感，并反馈到起点去激励。总之，人力资源成为当今社会经济发展的第一资源。无论发达地区还是欠发达地区，国内企业还是合资企业都逐步认识到人力资源的重要性，并用理论指导实践进行人力资源开发。作为我国企业认识到人力资源的差距，对人力资源开发问题进行系统研究，无疑具有重要的理论创新价值和实践指导意义。三、连锁超市人力资源开发与管理中存在的一些问题连锁超市中人力资源管理的现状不容乐观，在这种相对文化层次较低的企业中，通常人力资源管理重管理，轻开发；人力资源管理只强调员工的开发而忽视了管理者的提高；人力资源管理与企业发展脱节；企业文化建设与员工综合能力的差距大。（一）重管理，轻开发电脑制造商戴尔公司在世界各地的分公司都聘用当地的人才做经理，假如需要，同时为他们配备从美国总公司派去的长期驻外经理主管人员。不过，戴尔还有一支“特种部队”，它由专业人员组成，常常从一个市场到另一个市场，帮助那里的经理拓展戴尔在当地的业务。巴迪格里芬就带领着这样一支队伍在世界各地“游荡”。“格里芬小队”先在德克萨斯州的奥斯汀市掌握设计戴尔生产线的要点，然后飞往爱尔兰、马来西亚、中国，根据当地的实际情况，在那里建立戴尔的新生产线。连续3年名列最受推崇公司榜首的通用电气公司（GE），向来以拥有一支高素质的管理队伍而著称。通用电气也因此获得未来首席执行官的“摇篮”的美名。通用电气的总经理杰克韦尔奇曾说：“在通用电气工作，你每天都应该感到骄傲。”他强调，通用电气不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家。通用电气拥有的是知识界的精英人物，年轻人在这里可以获得很多机会，根本不需要论资排辈地等待。通用电气有许多30岁刚出头的经理人。他们中的大部分是在美国以外的国家受的教育，在提升为高级经理人之前，他们至少在通用电气的两个分公司工作过。在世界各地的通用电气的经理主管人员都接受同样的培训。通用电气还有一些制度，让年轻人所取得的成就在公司内能被其他人所知。可见世界著名企业的发展都离不开人力资源的开发，而连锁超市中却正缺少这样的人力资源的开发。也许是由于超市行业本身所需要的人力资源并没什么特殊要求，但是重管理、轻开发仍是超市人力资源管理的一个隐患所在。（二）忽视了管理者的提高人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，对管理者的要求越来越高，一个优秀的管理者必须具有强有力的领导力和强有力的执行力。这需要对管理者的知识结构和领导能力不断进行丰富和补足。在连锁超市中管理者通常忽视对自身素质和能力的一种提高，他们较多的考虑培训员工，只有管理者本身不断提高，才能提高员工的素质，带领整个团队共同搞好这个企业。这也给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。（三） 人力资源管理与企业发展脱节连锁超市中员工自身素质相对较低，但是企业又希望能够较快发展，因此人力资源管理跟不上，造成与企业发展的脱节。连锁超市在营运中对于员工的培训，提高员工自身素质的工作做的远远不足，直接导致员工在超市中工作一段时间后与新进超市时没什么区别。自身没有本质的提高，因此没有什么好的发展前景，员工自然不会在此谋求长远的发展，也就导致了员工离职率一直居高不下。而另一方面，连锁超市需要不断扩张，强占市场份额，人才的紧缺也就成为企业发展道路上的一道难题。（四）企业文化建设与员工综合能力的差距 同样的，在员工自身素质偏低的情况下，其整体的综合能力相对也就较低，这必然会与企业文化建设产生差距。由于连锁超市的营运性质，决定了其员工的较大的工作量。管理者往往由于工作的压力无法顾及企业的文化建设，员工普遍只知道如何去完成每天的工作，而无任何企业文化可言。连锁超市的员工身上看不出一点点企业的文化特点，这不能不说是超市的人力资源管理的一大悲哀。因此，如何培训、培养员工，让其感受到企业的文化，全身心的融入到整个企业的发展中去，是超市人力资源管理的一大重要工作。只有整个企业中的每个人都为了企业的发展在努力，其自身必然能得到好的发展，从而又带动了企业的良性发展，达到双赢的结果。（五）人力资源的培训、教育、管理体制有待完善随着连锁超市的发展及人事管理体制的转轨，连锁超市人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，连锁超市仍限于对人力资源实行传统管理，而不注重相关制度的创新。例如，在连锁超市高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式，这些方式当然是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善促进连锁超市资源开发的法律保障体系，在连锁超市内外形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的连锁超市创新精神和社会风气，创建积极的连锁超市文化。而这些方面，仍然有许多不尽人意之处。在进行人力资源培训时，只注重员工技能的培训，而忽视了转变员工的观念、理念和态度。这是我连锁超市的通病，若能更好的转变员工的观念和态度，便可有望收回培训的投资成本，同时根据拴桩定律，还能有效的降低连锁超市的员工离职率，确保组织的人力资源的合理流动。连锁超市的人力资源管理部门只重视到处获取人才，却忽视了建立对本连锁超市内部员工进行人力开发机制。由于连锁超市到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘，造成极大的人力资源管理成本投入，若将外部获取的人力成本投入到内部人才的开发不但可以节约离职成本，而且还能及时的补充组织的后备技术或管理人员，应对各种人才突发转移作好各种的接替准备。因此，人力资源开发应包括两层含义：一是合理使用和科学管理现有人才；二是开发潜在人才，培养和造就未来人才。现代连锁超市环境的不断变化以及长远目标的制定，都要求连锁超市对现有人才进行知识更新，发掘现有人才的潜能以保持连锁超市发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差，且其效果不太好量化。目前很多连锁超市在人才开发上不同程度存在“短视症”，没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“人才引进”。这样不仅打击了连锁超市内部原有人才的积极性，而且也阻碍了连锁超市内部人才的发展。四、XX连锁超市人力资源管理存在的主要问题（一）员工的思想还不够解放由于超市的工作在开始接触时较强调体力的付出，思想上总认为这是一项简单的操作，而不知道其中有很多专业的知识需要时间和更多的付出才能积累。很多员工就不能坚持下来而最终放弃，导致离职率的上升。鉴于这种状况，我觉得应该加强新员工的培训工作，强调超市工作的知识积累性，使新员工了解更多关于该工作的特性，最终减少新员工的流失。（二）交流岗位还不够多虽然现在每年已有10%的员工进行岗位交流，但我认为交流岗位还是相对少了一些。目前也只有卖场的理货员在不同的部门进行轮岗。建议在今后可以考虑增加营运部门，如：单证库存、索赔、团购、收银等岗位的轮岗，让员工有更多的学习机会，也能储备更多的人才。（三）人才潜在能量的释放不畅虽然在我们的用人原则中提到了“注重发挥人才的长处”，但是很多时候我们很难了解到每个员工的潜在优点，致使他们的能量得不到发挥。建议建立部门主管汇报部门员工情况机制，让每个主管定期汇总员工的优缺点和工作情况，并结合实际情况进行组合配置，使每个员工的潜能得以发挥。五、加强人力资源开发与管理的对策和途径（一）引导管理者转变观念，真正树立以人为本的原则人力资源管理要注重人才开发，其核心是用人。人力资源的最重要问题是人力中的人才。国之兴衰，关键在人。对人才的态度，实质上是对党的事业的态度。一个有责任感、事业心的领导者应该把人才作为第一资源，心系之、情聚之、利倾之、礼遇之，根本在用之，只有前面几点，是无法留住人才的。企业和单位在用人上，要树立新的人才管理理念，不求所有，但求所用，建立高层次“外脑形”人才队伍。人才优势就是科技优势，也就是经济优势。因事设岗，按岗选人，绩效挂钩的制度，使得绝无闲人，提升人才资本，降低人力成本。而人才开发基金、特殊津贴等激励制度让企业人才能够创造性地开展工作；企业技术人才的知识可以直接转化为资本，技术入股的比例可以占到总股本的60%，则是使人力成本变成财富源泉的制度保证措施。用人环境的改变是人才发挥作用的根本保证。没有这样一个制度环境和舞台，就无法吸引更多的人才到一个地区和企业创业。（二）提高人力资源整体素质，搞好全员培训教育培训是一项面向全体工作人员的制度化的人力资源开发活动。这里的全体工作人员应包括管理人员和技术工人。如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训，或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训，这显然是不行的，管理和生产是紧密联系的。强化班组培训工作，建立了完整的教育培训体制后，班组培训是其中一个重要的组成部分。然而现在的班组培训还存在一定的问题：有的流于形式；有的班组培训员从书本上找到题目，连同答案用笔一划，交给班里职工，让他们轮流记在笔记本上；有的班组听说要检查的时候就草草地集中突击；甚至有的班组培训时常是由班组培训员一个人代劳的。长此以往，职工的素质得不到提高，将会落伍，企业的发展也会大受影响。鉴于这种情况，教育培训工作应强化班组培训工作， 管理到位，使班组培训制度化、规范化。由于个人的能力不同，每一位职工所掌握的技能水平是不同的。现在的培训，特别是班组培训，往往是统一命题，即每个人答一样的题。这样一来，就使那些已经熟知该内容的职工觉得班组培训是浪费时间，从而对班组培训抱有无所谓的态度。所以可以提倡培训内容因人而异，针对不同职工的不同情况进行培训，这样可以使职工之间互相有个比较。一旦培训内容的深度有所不同，就会在无形中形成竞争，为班组创造一个良好的学习氛围，提高职工学习的积极性，更好地开展教育培训工作。（三）树立创新精神，在创新中求发展人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。开发合理的公司人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程，不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助公司降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高公司的相关利益。人力资源变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招聘如登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变，是由量到质的变化。（四）完善激励机制，合理控制人员流动根据员工对企业的贡献，可以把员工分成三类人：人才、人在、人灾。“人才”，是指对企业的长远发展和经营绩效有所贡献的人，离开了他们，企业的经营就会有一定的障碍，这些人大都是企业的核心员工。“人在”是指对企业的长远发展和经营绩效贡献甚微、可有可无的人，没有了他们，对企业没有什么影响，这些人是企业中的闲人。“人灾”是指导对企业的经营发展有所损害的人，他们要